22
слишком детализированы, легкие для достижения или наоборот,
недостижимые.
С точки зрения исследователей психологов основными причинами
«Выгорания» работников есть нагрузка большим объемом работы,
последствия эмоционального контакта с клиентами, необходимость
самостоятельного принятия решений и ответственность за них, другие
стресс-факторы, граничащие с внутренним дискомфортом. Как правило,
проявлениями «Выгорания» является или снижение уровня качества
выполняемых профессиональных обязанностей, или ухудшение состояния
собственного здоровья. С точки зрения исследователей поведенческой
экономики «выгорания» является следствием несоответствия внутренних
стимулов и внешних мотивов ожидаемым результатам, ощущение
несправедливости и потери удовлетворенности работой.
Таким образом, несмотря на определенные недостатки системы
мотивации персонала предприятия на основе показателей эффективности
на сегодня является одной из достаточно перспективных, поскольку
содержит широкий перечень элементов, для которых необходимо
осуществить количественную оценку и позволяет не только обеспечить
реализацию запланированных целей предприятия, способностей и
потребностей персонала, но и совместить их между собой. Такая система
позволяет отслеживать в динамике результаты деятельности каждого
работника, что дает основания для определения устойчивости мотивации,
иерархии и силы мотивов.
1.3. Особенности использования нематериальных стимулов в
управлении персоналом
Среди методов стимулирования можно назвать применение
стимулов, которые не требуют дополнительных денежных вливаний со
стороны работодателя. К нематериальным методам стимулирования
23
персонала относятся: благодарности и грамоты, звание «Лучший в
профессии», делегирование права проводить мастер – классы и брать на
обучение учеников.
Стимулирование персонала не будет эффективным, если не
применяются методы стимулирования[42]:
организации работы − создание значимости работы;
материального стимулирования − через дифференцирование
работы;
морального стимулирования − через оценку индивидуальных
способностей и поиск таких подходов к работнику, которые отвечают
особенностям его личности;
информирование работников через передачу значимой и
актуальной для них информации;
корпоративной культуры − определение ценностей и
приоритетов которые реализуются на практике взаимодействия
руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые
определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в
коллективе.
Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной
деятельности любого организации. Успех организации держится в первую
очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы
вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и
физически. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе
способно принести более позитивные результаты, чем иные действия,
которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников.
Необходимо обратить внимание на некоторые правила, которых
нужно придерживаться, чтобы не перестараться с нематериальным
стимулированием. Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать
сотрудникам излишнее ощущение свободы. Ни в коем случае не стоит
24
забывать о дисциплине и корпоративной этике, в противном случае
принципы данного вида потерпят крах. Каждый руководитель должен
обязательно помнить, что публичная похвала и признание заслуг должны
приходиться не только на одних и тех же сотрудников. Это может
породить ощущение наличия круга любимчиков у руководства. Тем самым
возникает риск отсутствия желания у сотрудников трудиться.
Введение способов нематериального стимулирования оказывает
сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее
присутствия предприятию невозможно достичь лидирующих позиций.
Поэтому введение способов нематериального стимулирования − одна из
важнейших задач любой организации, независимо от её масштабов [17, c.
181].
Совокупность методов нематериального стимулирования можно
представить в виде таблицы 2.
Таблица 2
Методы нематериального стимулирования персонала
Метод
Преимущества
Недостатки
1
2
3
Возможность
карьерного роста
Привлекает амбициозных
лидеров, обеспечивает
предприятию кадровый резерв
Существует риск
демотивации лидеров в
случае нереализованных
амбиций по продвижению
карьерной лестнице
Гибкий график
рабочего времени
Позволяет работникам
работать в удобное для них
время (при условии, что
производственный процесс не
нарушается)
Возможны определенные
сложности по
согласованию времени
работы между отделами
Возможность
планирования отпуска,
предоставление
дополнительного
отпуска
Мотивирует главным образом
молодые семьи и родителей с
детьми предполагается более
интенсивная работа
сотрудников, остаются на
рабочих местах
Хороший способ
мотивации для персонала,
ценит свободное время
Напоминание
работнику о авторстве
реализованного им
проекта
Не требует дополнительных
финансовых затрат
Не учитывает вклад в
реализацию проекта других
работников, может
привести к их демотивации
25
Приоритетное
получение нового
оборудования
Мотивирует к повышению
квалификации,
профессионального роста
Предусматривает
существенные расходы
Источник: [2, с. 67]
Таким образом, проанализировав систему стимулирования персонала
и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для
организации в целом, можно сделать вывод о том, как важно наличие
справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой
организации. При построении такой системы всегда нужно помнить о том,
что система мотивации персонала должна позволить рационально
балансировать уровни стимулирования персонала для различных
должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь
единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую
структуру системы и, конечно же, поддерживая стратегию и цели
организации. Важно понять, что отсутствие профессионализма может
испортить даже ту схему, которая является для организации
своевременной, необходимой и особенно значимой. Также, необходимо
учесть, что неправильно внедренная система может во много раз превзойти
возможный положительный эффект.
В заключение, можно отметить, что для того чтобы правильно
создать систему нематериальных стимулов персонала в организации,
необходимо заранее изучить все слабые стороны организации, и создавать
мотивационную программу, которая будет направлена на ликвидацию
проблем в самой компании.
Выводы по главе 1
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать
выводы о том, что система стимулирования персонала состоит в
стремлении организации с помощью моральных и материальных средств
26
воздействия побудить работников к труду, его интенсификации,
повышению производительности и качества труда для достижения целей
организации.
1. Существует целый комплекс методов материального и
нематериального стимулирования, применение которых позволяет
организации повысить уровень заинтересованности персонала в
результатах работы и лояльность, снизить текучесть, улучшить социально-
психологический климат в коллективе. Применение большинства методов
стимулирования оказывает положительное влияние на долгосрочный
результат в деятельности организации.
2. Исследование методов стимулирования показало, что они
могут быть экономическими, организационно-распорядительными и
социально-психологическими. Кроме того, методы стимулирования могут
быть материальные и нематериальные. Наибольший эффект достигается,
когда материальные и нематериальные методы стимулирования
используются комплексно. Стимулирование персонала не будет
эффективным, если не применяются технологии стимулирования.
27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕДГАРД»
2.1. Общая характеристика ООО «Медгард»
"Медгард" - сеть лечебно-диагностических комплексов, которые
работают в шести городах ПФО: Самара, Тольятти, Ульяновск, Оренбург,
Саратов и Набережные Челны. На разной стадии проектирования и
строительства клиники в Пензе, Саратове, Ульяновске и Энгельсе.
Каждый лечебно-диагностический комплекс медицинской сети "Медгард"
является многопрофильным и соответствует системе инновационных
стандартов организации врачебной деятельности и медицинского
обслуживания пациентов.
Одним из стандартов организации клиник "Медгард" является
обязательное наличие в каждой поликлинического отделения, клинической
лаборатории, отделения ультразвуковой, лучевой, эндоскопической и
функциональной диагностики, отделения рефлексо- и физиотерапии,
аптеки и эндохирургического блока со стационаром "одного дня".
Лечебно-диагностические комплексы "Медгард" в Самаре,
Оренбурге, Саратове и Набережных Челнах имеет, в дополнение к
вышеназванному, также круглосуточный стационар.
Укрупненная организационная структура медицинского центра,
представлена на рис. 4.
Рассматривая организационную структуру медицинского центра
видно, что его возглавляет Генеральный директор, который занимается
решением стратегических вопросов развития организации. В свою очередь
каждое подразделение возглавляет главврач, начальник лаборатории или
старший провизор.
28
Рис. 4. Организационная структура ООО «Медгард»
Функции основных звеньев системы управления ООО «Медгард»
представлены в таблице 3.
Таблица 3
Функции основных звеньев системы управления ООО «Медгард»
Подразделение
Функции подразделения
1
2
Поликлиника
1. Обеспечение доступности и качества медицинской помощи;
2. Оказание доврачебной, квалифицированной, специализированной
и высокоспециализированной медицинской помощи населению;
3. Организация и проведение комплекса профилактических
мероприятий, направленных на снижение заболеваемости,
инвалидности и смертности населения;
4. Организация и осуществление динамического наблюдения
Роддом
1. оказание стационарной акушерско-гинекологической помощи
женщинам в период беременности, родов и послеродового периода,
медицинской помощи новорожденным детям и женщинам с
заболеваниями репродуктивной системы;
2. осуществление профилактики, диагностики и лечения заболеваний
репродуктивной системы;
3. проведение прерывания беременности и оказание медицинской
помощи, связанной с прерыванием беременности;
4. определение медицинских показаний с целью направления
беременных, рожениц, родильниц, гинекологических больных и
новорожденных в другие организации здравоохранения для оказания
им высокоспециализированной медицинской помощи;
Генеральный директор
Поликлини
ка
Роддом Стационар Аптека Лаборатория
Лечебно-
реабилитацио
нный центр
Бухгалтерия
29
Продолжение таблицы 3
Подразделение
Функции подразделения
1
2
Стационар
структурное подразделение лечебно-профилактического учреждения
(больницы, медсанчасти, диспансера), предназначенное для
обследования и лечения пациентов в условиях круглосуточного (за
исключением дневного стационара) их пребывания в данном
учреждении под наблюдением медицинского персонала.
Аптека
продажа и изготовление лекарственных препаратов
Бухгалтерия
организация и ведение бухгалтерского учета и составление
бухгалтерской и статистической отчетности. Осуществление
внутрихозяйственного контроля за рациональным, экономным
использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов,
сохранностью государственной собственности.
Лаборатория
проведение лабораторной диагностики
Источник: составлено автором на основе Устава ООО «Медгард»
Таким образом, следует отметить, что традиционная линейно-
функциональная схема основывается на механистическом подходе, а так
же является эффективной при несложном и стабильном внешнем
окружении, что характерно для ООО «Медгард».
2.2. Организационно-экономические показатели организации
Проведем анализ численности и состава персонала ООО «Медгард».
В таблице 4 представлена структура персонала ООО «Медгард» за 2015-
2017 гг.
На 01.01.2017 г численность составляла 235 человек, что на 8
человек больше по сравнению с 2015 годом. В 2017 году планировалось
прием на работу нескольких сотрудников в целях расширения масштаба
деятельности.
30
Таблица 4
Структура персонала ООО «Медгард» за2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Структура,%
Цепной темп
прироста,%
2015
2016
2017
2016
2017
Старший
медицинский
персонал
95
95
96
42
42
41
0
1
Младший
медицинский
персонал
131
132
139
58
58
59
1
5
Итого
226
227
235
100
100
100
0
4
Источник: составлено автором на основе Штатного расписания ООО
«Медгард»
Более наглядно динамику численности персонала можно увидеть на
рисунке 5.
Рис.5.Динамика численности персонала за2015-2017 гг.
Как видно по таблице 4 и рисунку 5, численность персонала ООО
«Медгард» с каждым годом растет, что можно объяснить расширением
сферы деятельности.
Наибольшую долю составляет младший медицинский персонал
более 55% от общей численности.
0
20
40
60
80
100
120
140
Старший медицинский
персонал
Младший медицинский
персонал
95
131
95
132
96
139
2015
2016
2017
31
В таблице 5 представлены основные показатели движения персонала
ООО «Медгард»
Таблица 5
Показатели движения персонала ООО «Медгард»
Показатель
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение,+/-
2016-2015
2017-2016
Средне списочная
численность чел.
226
227
235
1,0
8,0
Принято чел.
10
19
12
9,0
-7,0
Выбыло чел.
9
11
12
2,0
1,0
Текучесть чел.
4
7
12
3,0
5,0
Коэффициент прием
работников,%
4,42%
8,37%
5,11%
3.95
-3.26
Коэффициент выбытия
работник,%
3,98%
4,85%
5,11%
0.87
0.26
Коэффициент
текучести,%
1,77%
3,08%
5,11%
1.31
2.03
Источник: составлено автором на основе Штатного расписания ООО
«Медгард»
По таблице 5 видно, что за последние три года коэффициент
демонстрирует рост, а коэффициент выбытия растет на 0,87%. Следует
отметить, что коэффициент текучести демонстрирует значительный рост,
так, он увеличивается с 1,77% в 2015 году до 5,11%.
Далее проанализируем персонал ООО «Медгард» по возрасту.
Данные для анализа представлены в таблице 6.
Категория работников в возрасте до 30 лет в 2015 году насчитывает
58 человек, в 2016 году 57 человек, в 2017 году 60 человек по отношению
к общей численности работающих. Это не самый лучший вариант, так как
работники еще очень молоды и недостаточно опытны.