22
2020 2021 2022
Высшее
16% 18% 19%
Среднее общее
21% 20% 20%
Среднее специальное
63% 62% 61%
60%
61%
61%
62%
62%
63%
63%
64%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Рис. 2.3 Структура персонала по уровню образования
за 2020 – 2022 гг.
Структура по категориям промышленно-производственного
персонала приведена в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Структура промышленно-производственного персонала в зависимости от
категорий
Категории
2020
2021
2022
2021 / 2020
(темп роста)
2022 / 2021
(темп
роста)
2022 / 2020
(темп
роста)
персонал, всего:
238
216
221
91
102
93
рабочие
208
187
192
90
102
92
специалисты
10
11
11
106
100
106
служащие
1
1
1
91
82
74
руководители
19
17
18
90
106
95
За три анализируемых года численность всего работающего персонала
снизилась на 22 человека или на 7% и составила в конце 2022 года 221
человек.
Количество рабочих сократилось на 21 человека за 2021 год, а за 2022
год увеличилась на 5 человек. Наблюдается нестабильная динамика. Общее
снижение количества рабочих за 3 года составило 16 человек или 8%.
Численность руководящего состава меняется незначительно, но также
нестабильно. За 2021 год наблюдается сокращение на 2 человека, в 2022 году
одного руководителя приняли на работу. Общее количество руководящего
23
персонала составило на конец 2022 года 18 человек. Количество служащих
стабильно во все периоды и составляет – 1 человек.
Таблица 2.4
Изменение структуры трудовых ресурсов за 2020 – 2022 гг.
Категории
2020
2021
2022
Отклонения
2021
2022
чел
уд. вес
чел
уд.
вес
чел
уд.
вес
чел
уд.
вес
чел
уд. вес
ППП, всего:
238
100
216
100
221
100
238
100,00
216
100
рабочие
208
87,30
187
86,80
192
86,70
208
87,30
187
86,80
ИТР:
30
12,70
29
13,20
29
13,30
30
12,70
29
13,20
из них:
руководите
ли
19
8,00
17
7,90
18
8,20
19
8,00
17
7,90
специалист
ы
10
4,20
11
4,90
11
4,80
10
4,20
11
4,90
служащие
1
0,50
1
0,50
1
0,40
1
0,50
1
0,50
Таблица 2.5
Квалификационный состав рабочих за 2020 – 2022 гг.
Разряд
Тарифный
коэффициент
Количество
Изменения
2020
2021
2022
Человек
%
2021
2022
2021
2022
1
1,1
28
22
20
-6
-2
-21,43
-9,09
2
1,22
32
30
23
-2
-7
-6,25
-23,33
3
1,36
44
45
47
1
2
2,27
4,44
4
1,56
104
90
102
-13
11
-12,80
12,29
Итого
208
187
192
-20
4
-9,76
2,20
Из таблицы 2.5 видно, что видна стойкая тенденция сокращения
численности рабочих, имеющих 4 разряд, что объясняется их уходом на
другие предприятия или увольнением по старости.
24
Таблица 2.6
Структура уровня рабочих ООО «Леруа Мерлен Восток¬ по уровню
квалификации
Разряд
рабочих
2020
2021
2022
Отклонения
чел
уд. вес
чел
уд. вес
чел
уд. вес
2021
2022
1
28
13,48
22
11,73
20
10,44
-1,74
-1,30
2
32
15,40
30
16,00
23
12,00
0,60
-4,00
3
44
21,18
45
24,00
47
24,53
2,82
0,53
4
104
49,95
90
48,26
102
53,03
-1,68
4,77
Итого
208
100
187
100
192
100
0,00
0,00
Из данных таблицы 2.6 видно, что происходит сокращение удельного
веса рабочих 1-го разряда. Снижение составило 3,91% в 2021г. и 0,65% в
2022 г.
Для продавцов 2-го разряда характерно уменьшение также во все
анализируемые периоды.
Для рабочих имеющих 3 разряд характерен стабильный рост – 1,82% в
2021г. и 3,58% в 2022 г. При прежнем количестве численности рабочих 4-го
разряда в 2022 г. их удельный вес увеличивается.
Таким образом, на предприятии видна тенденция к росту
профессионального мастерства.
Квалификационный уровень рабочих
1. тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2020 г.:
28*1,1 32*1,22 44*1,36 104*1,56
1,32
208
2. тарифный коэффициент в 2021 г.:
22*1,1 30*1, 22 45*1,36 90*1,56
1,34
187
3. тарифный коэффициент в 2022 г.:
25
20*1,1 23*1, 22 47*1,36 102*1,56
1,35
192
1. тарифный коэффициент (средний разряд рабочих) в 2020 г.:
28*3 32*4 44*5 104*6
5,07
208
4. тарифный коэффициент в 2021 г.:
22*3 30*4 45*5 90*5
4,6
187
5. тарифный коэффициент в 2022 г.:
20*2 23*3 47*4 102*5
4, 2
192
В результате проведенных мероприятий средний тарифный
коэффициент рабочих снизился на 0,87.
Таблица 2.7
Использование персонала за 2020 – 2022 гг.
Показатели
2020
2021
2022
Отклонения
2021
2022
сумма
%
сумма
%
численность рабочих (ЧР)
238
216
221
-22
-9,24
5
2,31
Отработано за год
одним рабочим:
– дней (Д)
215
204
204
-11
-5,12
0
0,00
– часов (Ч)
1710
1626
1628
-83,35
-4,88
1,61
0,10
Средняя продолжительность
рабочего дня (П), ч.
7,95
7,97
7,98
0,02
0,25
0,01
0,13
Уменьшение произошло за счет изменения:
26
– численности рабочих
(2.1)
ФРВ чр (2021) = (-22) * 215 * 7,95 = -37 604 ч.
ФРВ чр (2022) = 5 * 204 * 7,97 = 8 129 ч.
– количества отработанных дней одним рабочим
01
** ПДЧРФРВ
д
(2.2)
ФРВ д (2021) = 216* (-11) * 7,95 = -18 889,2 ч.
ФРВ д (2022) = 221 * 0 * 7,97 = 0 ч.
– продолжительности рабочего дня
ПДЧРФРВ
п
**
11
(2.3)
ФРВ п (2021) = 216* 204 * 0,02 = 881ч.
ФРВ п (2022) = 221 * 204 * 0,01 = 451 ч.
Можно сделать вывод по результатам анализа, что на предприятии
персонал используется недостаточно эффективно.
2.3. Анализ основных подсистем управления персоналом в
ООО «Леруа Мерлен Восток¬
27
Практика показала, что при построении системы управления
приходится сталкиваться со многими вопросами, связанными с
особенностями отрасли (рис. 2.4).
Рис. 2.4 Специфика управления персоналом организации
Кредо кадровой политики ООО «Леруа Мерлен Восток¬
сформулировано: «Леруа¬ «играет¬ в профессиональной лиге.
Это значит, что к выполнению работ допускаются профильные
специалисты с опытом в конкретном направлении.
В таблице 12 представим реализацию основных подсистем системы
управления персоналом в ООО «Леруа Мерлен Восток¬.
Основная задача кадровой политики ООО «Леруа Мерлен Восток¬ в
области формирования кадровой политики заключается в формировании
«команды¬, состоящей из высококвалифицированных работников,
стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических,
экономических и социальных задач ООО «Леруа Мерлен Восток¬.
Вопросами поиска, отбора и подбора персонала занимаются
специалисты по персоналу.
Они же проводит первичное собеседование. Второе собеседование
проводит функциональный руководитель подразделения, куда устраивается
работник.
Специфика управления персоналом
Потребность в квалифицированных рабочих
Сезонность работ
Отсутствие постоянного рабочего места
Необходимость в жесткой трудовой дисциплине
Риск травматизма
Социальные условия труда
Длительный цикл производства
Культура учета материальных ценностей
28
Вопросами документального сопровождения занимается бухгалтер.
Поиск персонала осуществляется пассивно: задействуются только
часть внешних источников, внутренние источники не используются совсем
(рис. 2.5).
18
8
4
22
36
12
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Рекомендации
друзей и
родственников
После
окончания
учебных
заведений
Рекомендации
городского
центра
занятости
населения
Объявления,
реклама в
печатных СМИ
Сайты по
поиску
персонала,
Интернет
Личные
обращения
в процентах
Рис. 2.5 Источники привлечения персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток¬
за 2020-2022 гг.
Элементы системы планирования потребности в персонале развиты
слабо и носят не системный характер.
Планирование персонала осуществляется только при необходимости,
при определении загрузки.
Трудовой договор включает в себя все необходимые социальные
гарантии (выплаты, отпуск, больничный и пр.). Коллективного договора в
ООО «Леруа Мерлен Восток¬ нет.
Кадровый резерв в компании не формируется. При высвобождении
вакансии требуется время, чтобы ее закрыть.
Особенно это касается специалистов и служащих.
29
Адаптационные процессы ограничиваются наблюдением за новичком
производителя работ.
Нормативной документации по адаптационному процессу не ведется.
Испытательный срок не назначается.
Карьерного роста особо в компании нет, т.к. количество вертикальных
связей не превышает 5 уровней (от рабочего до директора).
Система мотивации персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток¬
представляет собой сочетание систем материального и нематериального
стимулирования сотрудников.
К системе материальной мотивации относятся:
- оплата труда (базовый оклад + сдельная оплата труда +
премиальные);
- социальные гарантии.
К нематериальной мотивации относятся:
- устная благодарность, благодарственное письмо;
- поздравление с днем рождения, профессиональным праздником,
приоритет в отпуске и пр.
В ООО «Леруа Мерлен Восток¬ применяется тарифная система
организации заработной платы.
Основными элементами такой системы являются: тарифные ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Рабочим, согласно выполняемым работам, на основании Единого
тарифно-квалификационного справочника присваивается разряд, которому
соответствует определенная часовая тарифная ставка.
Такие должностные оклады устанавливаются организацией в
соответствии с должностью и квалификацией работника.
Дополнительное обучение проводится, но не системно. Договор об
отработке после обучения не составляется. ООО «Леруа Мерлен Восток¬
предоставляет и оплачивает учебный отпуск, а также предоставляет все
социальные гарантии.
30
В таблице 2.8 и на рис. 2.6 представлены затраты на управление
персоналом в ООО «Леруа Мерлен Восток¬.
Таблица 2.8
Затраты на управление персоналом в ООО «Леруа Мерлен Восток¬
Категории
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Изменение
2021/2020
Изменение
2022/2021
т.р.
%
т.р.
%
т.р.
%
т.р.
Тпр.,%
т.р.
Тпр.,%
Поиск и найм
персонала
55,3
9,70
37,6
11,64
45,7
10,64
-17,7
-32,01
8,1
21,54
Профессиональное
обучение
персонала
215
37,73
114
35,29
132
30,73
-101
-46,98
18
15,79
Дополнительные
премии к
празднику
245
42,99
143
44,27
215
50,06
-102
-41,63
72
50,35
Прочие затраты
54,6
9,58
28,4
8,79
36,8
8,57
-26,2
-47,99
8,4
29,58
Всего:
569,9
100
323
100
429,5
100
-246,9
-43,32
106,5
32,97
Доля в общей
величине
управленческих
затрат
1,68
1,80
2,39
По данным таблицы 2.11 и рисунка 2.6 видно, что доля затрат на
персонал растет.
В 2020 году доля затрат на персонал составляла 1,68% от
управленческих затрат компании.
В 2021 году, несмотря на снижение численности персонала доля
затрат составила 1,8%, а в 2022 году выросла до 2,39%.
31
Рис. 2.6 Затраты на управление персоналом в ООО «Леруа Мерлен Восток¬
При этом затраты на обучение персонала постоянно снижаются с 38%
в 2020 году до 30% в 2022 году от всех затрат.
ООО «Леруа Мерлен Восток¬ молодая организация, имеющая
нестабильное экономическое развитие.
Компания имеет цели развития кадровой политики, но в настоящее
время существуют следующие проблемы:
- большинство подсистем не реализуются, или реализуются очень
слабо.
- адаптационные процессы не реализуются;
- аттестация не проводится, не определяется вклад работника в объем
производства, квалификация работников практически не учитывается при
оплате труда.
- обучение носит формальный характер, и не оформляется
документально.
Обозначенные проблемы оказывают влияние на уровень качества и
сроки выполняемых работ.