Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом
организации .............................................................................................................. 6
1.1. Понятие и сущность стратегии управления персоналом организации ..... 6
1.2. Виды стратегий управления персоналом организации ............................ 10
1.3. Методика разработки стратегии управления персоналом организации . 19
2. Анализ стратегии управления персоналом организации ООО
«Продхолдинг» ...................................................................................................... 27
2.1. Общая характеристика организации ООО «Продхолдинг» .................... 27
2.2. Исследование количественного и качественного состава персонала
организации ООО «Продхолдинг» ................................................................... 34
2.3. Особенности стратегии управления персоналом организации ООО
«Продхолдинг»................................................................................................... 41
3. Совершенствование стратегии управления персоналом организации ООО
«Продхолдинг» ...................................................................................................... 50
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления
персоналом организации ООО «Продхолдинг» .............................................. 50
3.2. Оценка экономической эффективности от внедрения предложенных
мероприятий ....................................................................................................... 63
Заключение ............................................................................................................. 69
Список использованных источников ................................................................... 72
Приложения............................................................................................................ 76
3
Введение
Актуальность темы данной работы заключается в том, что на сегодняш-
ний день вопрос о разработке стратегии является наиболее актуальным для ру-
ководства организации, поскольку в современных условиях предприятие рас-
сматривается как сложная система, состоящая из взаимосвязанных бизнес-
процессов и активно взаимодействующая с внешней средой. При этом важное
значение имеет выделение не только основных и вспомогательных бизнес-
процессов, но и разработка процесса управления персоналом, в рамках которо-
го происходит оценка конкурентоспособности персонала с целью формирова-
ния его управленческой стратегии.
Проблема номер один для любой организации, действующей в условиях
рынка, – это проблема её выживаемости, обеспеченности непрерывности разви-
тия. В зависимости от складывающихся условий и обстоятельств эта проблема
решается различными организациями по-своему, но в её основе лежит кропот-
ливая и трудоёмкая работа по созданию и реализации преимуществ, связанных
с управлением персонала. Содержание и организацию этой работы раскрывает
концепция стратегического менеджмента, включающая не только необходи-
мость проведения анализа и оценки внешней среды и прогнозирования того,
как она будет изменяться во времени, но и формирования такой системы управ-
ления, которая бы постоянно поддерживала соответствие между средой, харак-
тером и результатами деятельности хозяйствующего субъекта.
В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения техниче-
ского прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов,
заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию,
расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные
и управленческие процессы. Другими словами, современные компании нахо-
дятся в состоянии перманентных перемен, от скорости осуществления которых
во многом зависит их успех.
4
На сегодняшний день руководители всё чаще и настойчивее повторяют
тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а,
следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в
эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творче-
ской энергии сотрудников компании.
Цель исследования данной работы – разработка стратегии управления
персоналом ООО «Продхолдинг».
Задачи исследования:
– раскрыть понятие и сущность стратегии управления персоналом орга-
низации;
– изучить методику разработки стратегии управления персоналом органи-
зации;
– дать общую характеристику организации ООО «Продхолдинг»;
– изучить особенности стратегии управления персоналом организации
ООО «Продхолдинг»;
– разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления
персоналом организации ООО «Продхолдинг»;
Объект исследования – ООО «Продхолдинг».
Предмет исследования – стратегия управления персоналом ООО «Прод-
холдинг».
Информационная база исследования: учебные, справочные и практиче-
ские пособия, монографии, периодические научные издания, научные доклады
и отчёты, материалы научных конференций, материалы, полученные непосред-
ственно в процессе исследования на предприятии. Значительный в клад в раз-
работку и исследование данной проблемы внесли такие авторы, как М. Арм-
стронг, В.Я. Горфинкель, И.В. Лобанова, А.К. Клочков, Е.В. Батурина, ГГ. Зай-
цев, В.В. Бузырев, Е.А. Аксенова, В.И. Герчиков, Ю.А. Жданова, И.Г. Ищенко.
Изучением проблем стратегического управления персоналом занимались такие
авторы, как Ю.П. Васильев, А. Д. Воробьев, Л.В. Карташова, Е.И. Кудрявцева,
5
В.И. Маслов, Б. Мильнер, К. Неларин, И.Н. Морозова, А. Пелл, В. Савченко,
М.В. Сорокина, С.В. Шекшня, И.В. Федорова, В. Шуванов и другие.
Структура данной работы обусловлена целью и задачами. Работа состоит
из введения, трёх глав, включающих в себя девять параграфов, заключения и
списка используемых источников. В первой главе рассматриваются теоретиче-
ские основы разработки стратегии управления персоналом организации. Во
второй главе производится анализ стратегии управления персоналом организа-
ции ООО «Продхолдинг». В третьей главе рассматриваются пути совершен-
ствования стратегии управления персоналом организации ООО «Продхол-
динг». В заключении подводятся итоги проведённого исследования.
6
1. Теоретические основы разработки стратегии управления
персоналом организации
1.1. Понятие и сущность стратегии управления персоналом
организации
Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия управле-
ния персоналом считается важной на данный момент функциональной страте-
гией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное
значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начи-
нает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стра-
тегический фактор. По проведённым исследованиям различных определённых
управленческих ситуаций видно, что в огромном числе случаев начать любые
стратегические изменения на организации можно только с помощью человека и
его ресурсов [21,c.45].
Самой важной и главной основой предприятия является человеческий ре-
сурс и его потенциал; и чтобы достичь положительных результатов любой ор-
ганизации необходимо правильно и качественно использовать весь человече-
ский ресурс и потенциал, будь то отношения с конкурентами, будь то тактиче-
ская либо стратегическая перспектива организации. То есть роль человеческого
фактора в развитии организации однозначно возрастёт.
То как мы определим, что такое фактор персонала, так и определим его
значение и место в организации на долгосрочный период. Значит, стратегия
управления персоналом должна направлять персонал организации на долговре-
менную перспективу развития, на достижение целей организации. Но в литера-
туре нет чёткого ответа на вопрос: «Что же такое «стратегия управления персо-
налом организаций»?». Это объект различных научных исследований и дискус-
сий, и ответы на эти вопросы противоречивы [1,c.87].
Исследуя труды российских и зарубежных специалистов, можно выде-
лить следующие понятия стратегии управления персоналом:
7
устойчивые схемы планированного пользования человеческими
ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой
поставленных целей;
манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при
формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности компании;
разработанные руководителями организаций приоритетные,
качественно определённые направления действий, необходимые для
достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных,
ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую
задачу организаций и ресурсные возможности;
подсистемы стратегий организаций, представленные в виде
долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций
использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели
обеспечений её перед стратегическими конкурентами;
система способов и методов, а так же правила управления персоналом,
которые дают возможность достичь установленные цели организаций;
программные способы мышления и управления, обеспечивающие
согласования цели, возможности предприятий и интересы сотрудников,
которые предполагают не только формирование генерального курса
деятельностей предприятий, но и повышение мотиваций, заинтересованностей
каждого работника в его реализациях [13,c.93].
Следует отметить, по отношению к определённым моментам стратегии
управления персоналом есть единое мнение:
1. Стратегия управления персоналом выбирается из огромного числа фак-
торов и связана, однозначно, со стратегией организации в целом.
2. Цель управления персоналом является частью организационной цели.
То есть, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии
организации и как следствие это и есть перспективное планирование её хозяй-
ственной деятельности.
8
Стратегия управления персоналом определяется планами предприятия.
Решение всех задач зависит от наличия у предприятия всех необходимых чело-
веческих ресурсов (персонала), системы обучения, мотивации, системы возна-
граждений, гибкой, командной работы и стабильности в трудовых отношениях.
Достижение положительных результатов в каждом пункте и есть важный эле-
мент реализации успешной корпоративной стратегии. То есть в стратегическом
управлении персоналом предполагается то, что направление и цель стратегий
управления персоналом организаций определится по ходу разработки общей
стратегии.
Немецкие учёные Р. Марр и Г. Шмидт утверждают, что стратегия управ-
ления персоналом основана на том, что менеджмент должен соединять следу-
ющее: это практика и цель управления персоналом со стратегиями в бизнесе.
Это даёт возможность руководителю всякого уровня привлечь, отобрать, про-
двинуть, вознаградить, развить и удержать персонал, нужный в бизнесе.
3. Стратегия управления персоналом предполагает долгосрочную пер-
спективу развития, это можно объяснить разнообразие нацеленности на разра-
ботку и изменения психологической установки, мотиваций, квалификаций, а
так же структуры трудовых коллективов, и изменение происходит, в основном,
только через очень длительный период времени. То есть, базовая цель страте-
гических управлений персонала есть образование стратегических способностей
организаций, используя квалифицированный, приверженный и мотивирован-
ный персонал, который сможет создать сильные преимущества перед конку-
рентами [3,c.45].
Более точная цель стратегического управления персоналом – это создание
направленности действий предприятия в меняющемся мире, используя разра-
ботку и реализацию эффективной политики управления персоналом (кадровой
политики).
Следует отметить, что для понятия кадровая политика так же нет одно-
значного ответа и определения. Причём, опыт практики деятельности россий-
ских предприятий, а также определённых книг по менеджменту, посвященных
9
управлению персоналом, показывают, что управленческий персонал и создате-
ли книг в этой области – дают абсолютно разные определения этому понятию.
Вот некоторые понятия «кадровой политики организаций»:
а) генеральные направления кадровых работ, принципы, методы, формы,
организационные механизмы при разработке цели и задач, направленных на со-
хранность, укрупнённость и развитость кадровых потенциалов, на создание
квалифицированных и высокопроизводительных сплоченных коллективов, спо-
собных вовремя реагировать на постоянно меняющееся требование рынка с
учётом стратегий развития организаций. Кадровая политика в первую очередь
это формирования стратегий управления персоналом организаций, которые
учитывают стратегии компании организации [3,c.92];
б) комплексы организационной и содержательной меры, направленной на
эффективные использования способностей и профессиональных навыков каж-
дого работника при достижении конечных целей (миссии) организации. Это
схема действий, которая способна направить работника компании о доброй во-
ли полностью «отдаться» в пользу своей компании;
в) в самом общем понимании – система, в которой есть правила и нормы
(осознанные и определённые, хорошо сформулированные), приводящие персо-
нал в согласованность со стратегиями организации. Другими словами, это
набор определённых правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях
сотрудников и фирмы;
г) вопросы, связанные с наймом и выбытием рабочей силы, условием
труда персонала и достойной оплатой труда, повышением квалификации и пе-
реподготовкой кадров.
Причин этих разногласий много. Прежде всего существует недостаточное
и нечёткое понимание различий среди определений понятий «стратегия управ-
ления персоналом» и «политика управления персоналом (кадровая политика)»
Существуют убеждения, что эти определения считаются синонимами, а «стра-
тегия» – новомодный «заменитель» более традиционной «политики».
10
Если посмотреть «Словарь русского языка» С.И. Ожегова, термин «поли-
тика» – это цель, задача, метод, и то благодаря чему достигается эта цель. Такие
подходы должны распространятся и на термин «политика управления персона-
лом (кадровая политика)» организаций. Таким образом, более точное определе-
ние – это то определение, в соответствии с которым политика управления пер-
соналом (кадровая политика) только может обосновать в необходимости ис-
пользовать в ситуации определённого метода отбора и оценивания человече-
ских ресурсов, при этом не задействуя детальный анализ содержаний, специфик
при проведении практических работ с персоналом. То есть, политика управле-
ния персоналом (кадровая политика) организации – это есть система способов и
методов и вытекающие из них формы, методы и критерии работы с сотрудни-
ками организации.
Общая стратегия на предприятии и стратегия управления персоналом
разрабатываются и развиваются как одно целое. В связи этим активно привле-
кают работников из служб управления персоналом в решении стратегической
задачи организаций на корпоративных уровнях. Это обеспечивает высокий
уровень компетентности, так как персонал может сам решать задачи в управ-
ленческой среде, исходя из позиции развитий всей организации и делать вклад,
тем самым, в разработку общей стратегии.
1.2. Виды стратегий управления персоналом организации
Классификация стратегии управления персоналом имеет следующую за-
висимость от:
типов конкурентных стратегий;
типов общих стратегий организаций;
стадий развития (жизненных циклов) организаций;
миссий организаций;
способов реализаций стратегий в организациях;
философий управления персоналом.
11
1. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типов конку-
рентных стратегий. Рассмотрим зависимости среди стратегии управления пер-
соналом и тремя конкурентными стратегиями, которые предложил М. Портер:
стратегия инноваций, стратегия повышения качеств и стратегий лидерства в из-
держках [4,c.34]:
а) стратегия инновации:
высокие степени творчества;
наиболее долгосрочная перспектива;
более или менее высокая степень сотрудничеств, взаимозависимых
поведений;
высшая стадия терпимости к рискам;
высшая стадия терпимости к неопределённому и непредсказуемому.
2. Стратегии лидерства в издержках:
больше внимания результату, а именно объёму выпускаемых
продукций;
низшая стадия приемлемости к риску;
краткосрочная перспектива;
достаточно внимания такому показателю, как качество.
3. Стратегия повышений качества:
основные внимания к качествам;
основные внимания к процессам;
низкая степень терпимости к иску;
высокая степень приверженности компании.
2. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей
стратегии организации. При этих условиях стратегия управления персоналом
может ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стра-
тегий организаций:
а) предпринимательские стратегии – поиск и вовлечение новых сотруд-
ников, которым присуще инициативность, контактность, с долговременными