2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 5
1.1 Основные подходы к управлению персоналом организации .................. 5
1.2 Методы анализа и оценки эффективности управления персоналом
организации ........................................................................................................ 16
1.3 Инструментарий повышения эффективности стратегии управления
персоналом .......................................................................................................... 26
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО " Техторг " ....................................... 33
2.1. Общая характеристика ООО " Техторг " .................................................. 33
2.2 Оценка системы управления предприятия ................................................ 48
2.3. Проблемы в кадровой стратегии предприятия ........................................ 54
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
"Техторг" ................................................................................................................ 57
3.1 Обоснование мероприятий, направленных на совершенствование
управления персоналом ..................................................................................... 57
3.2 Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий,
направленных на совершенствование кадровой стратегии ........................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 71
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Традиционно, кадровый
потенциал общества, рассматривается в качестве основного фактора,
оказывающего влияние на превращение Российской Федерации, в
демократическое, правовое и федеративное государство. Особое значение,
кадровый потенциал приобретает для развития крупных предприятий, что
обусловлено их ролью в жизни современного общества. Очевидно, что
именно высококвалифицированные, компетентные специалисты, смогут
принести реальную пользу стране в целом и обществу в частности.
Многие исследователи отмечают, что на современном этапе своего
развития, кадровая ситуация, находится в остром кризисе, что обусловлено
противоречием между декларируемыми принципами и реальной практикой.
В частности, наблюдается существенное отставание кадрового обеспечения
от реальных потребностей современного общества. Следовательно,
объективной необходимость является обеспечение предприятий,
компетентными и высококвалифицированными кадрами, которые способы с
максимальной эффективностью выполнять текущие задачи. Таким образом,
вопросы, непосредственно касающиеся совершенствования кадровой
политики, на сегодняшний день являются весьма актуальными, что
предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы.
Объект исследования – стратегия управления кадровыми ресурсами.
Предмет исследования – особенности и специфика разработки
стратегии кадровой политики предприятия.
Цели исследования: Разработать мероприятия по повышению
эффективности стратегии управления человеческими ресурсами ООО
"Техторг".
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом
промышленного предприятия.
4
2. Исследовать методы оценка эффективности кадровой политики.
3. Проанализировать эффективность управления персоналом в ООО
"Техторг".
4. Разработать мероприятия по повышению эффективности стратегии
управления персоналом.
5. Рассчитать эффeктивнoсть внeдрeния предлагаемых мероприятий,
направленных на совершенствование системы персоналом.
Теоретической и методологической основой данного исследования
послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам
управления персоналом, а также материалы периодической печати, сети
Internet и внутренняя документация ООО "Техторг".
В ходе исследования применялись методы системного анализа,
формально – логический и статистический методы.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные подходы к управлению персоналом организации
Рыночные отношения в корне меняют подходы к решению многих
экономических проблем, прежде всего тех, которые связаны с человеком. На
современном экономическом этапе человек выполняет различные
экономические функции. Как живой носитель производительных сил,
человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств,
совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный
творческий субъект отношений в системе современной экономики человек
играет функциональную роль.
Персонал любого предприятия - это основа продуктивной работы,
поэтому проблемы управления персоналом остро стоят в наше время.
Менеджер должен понимать, что на него работают люди, которые имеют
разные способности, характеры и привычки, поэтому он должен относиться к
своим работникам как к личностям[3, c. 84].
Поэтому служба управления человеческими ресурсами должна быть
организована, профессионально подготовленный, чтобы управлять
хозяйственными процессами в изменяющейся среде бизнеса.
Необходимо перейти от практики «управление кадрами» к функции
менеджмента персонала, для этого следует подробно изучить
теоретическими источники и формировать на их основе новую концепцию
управления персоналом в современных условиях.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной
деятельности на протяжении ХХ в. достаточно четко выделяются периоды,
связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в
кадровой работе.
6
В историческом аспекте возникло и существует 4 основные концепции
управления персоналом, представленные на рис. 1.
Рис. 1. Концепции управления персоналом
Источник: Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации
управленческого решения // Менеджмент сегодня. [Текст] - 2014. - № 3. - С.
195
Концепции существенно различаются своей философией, принципами
управления, организационной структурой.
Сравнительный анализ концепций представлен в табл. 1.
• концепция использования трудовых ресурсов, в
теоретическую основу которой положена теория
научного управления Ф. Тейлора;
• концепция управления персоналом, в
теоретическую основу которой положена теория
бюрократической организации А.Файоля;
• концепция управления человеческими ресурсами, в
теоретическую основу которой положена теория
«человеческих отношений» Элтона Мейо и пост
бюрократическая теория организации;
• концепция управления человеком, в
теоретическими основу которой положена
философия японского менеджмента, где роль
человека в системе управления является
определяющей, а парадигма управления -
гуманистическая «не человек для организации, а
организация для человека».
7
Таблица 1
Сравнительный анализ концепций управления персоналом
критерии
сравнения
концепция
использования
трудовых
ресурсов
концепция
управления
персоналом
концепция
управления
человеческими
ресурсами
концепция
управления
человеком
подход к
организации
организация -
слаженный
механизм
организация -
это
четкая
организационная
система, где
согласуются
цели
человека и
организации
организация
подобна «мозгу» с
различными
подструктурами,
которые
объединены
управлением,
контролем,
информации
организация - это
социальная,
культурная
система
подход к
работнику
Человек
является
ресурсом,
деталью в
механизме,
которую надо
правильно
подобрать и
стимулировать
человек как
личность,
обладает своими
потребностями
Человек является
не
возобновляемым
ресурсом,
элементом
социальной
системы
человек -
самостоятельный
субъект имеет
свои
ценности, нормы
поведения
парадигма
управления
экономическая
Человек -
фактор
производства
организационно
административн
ая. Человека -
ресурс
организации
организационно
социальная.
Человек - элемент
социальной
организации
Гуманистическая.
Человек -
главный
субъект
организации
Источник: Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф. Менеджмент
организации. Введение в специальность: учебное пособие.-М.: [Текст]
КНОРУС, 2014.-С. 32.
Для современного этапа развития управления персоналом характерны
следующие тенденции:
1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся
актуальными концепция управления человеческими ресурсами и концепция
управления человеком)
2) развитие движения и компетентность;
8
3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как
экономической, так и социальной)
4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.
Сейчас персонал считается одним из тех факторов, которые приносят
организации решающий успех. Именно поэтому современная концепция
управления предприятием предполагает выделение с большей численности
функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с
управлением кадровой составляющей производства - персоналом
предприятия.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся
долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей
нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь
своих целей и выжить[15, c. 89].
Человек является важнейшим элементом производственного процесса
на предприятии. Большая составляющая успеха работы любого предприятия
обеспечивается работниками, занятыми на нем. Именно поэтому
современная концепция управления предприятием в корне меняет выбор
средств и методов практической реализации задач управления персоналом с
целью повышения эффективности в условиях конкурентоспособности
предприятия.
В долгосрочной перспективе будет происходить переориентация
внимания по направлению к увеличению эффективности использование
человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Компании отдают
себе отчет в том, что для того чтобы стать клиенто-ориентированными,
необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния
персонала и его развития[4, c. 28].
Таким образом, в разделе были рассмотрены традиционные мировые
подходы к управлению персоналом, необходимо определить, что
управленческие процессы выходят на кардинально новый уровень. Поэтому
9
основу концепции современной системы управления персоналом
предприятий составляет возрастающая роль личности рабочего. Инвестируя
в развитие человеческого капитала, предприятия получат значительные
перевеса в будущем. Поэтому вопросы управления персоналом имеют
большое значение в развитии хозяйства и является определяющим аспектом
в деятельности предприятия в содержании своих позиций на рынке услуг и
поддержки своей конкурентоспособности.
Традиционно, под кадровой политикой понимают систему правил и
норм, которые приводят человеческие ресурсы, в полное соответствие со
стратегией компании.
В настоящее время, выделяют два основания для формирования
кадровой политики в организации. Первое основание, непосредственно
связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе
кадровых мероприятий и оказывают определенное влияние на кадровую
ситуацию. По данному основанию, выделяют несколько типов кадровой
политики, в частности:
1) пассивная кадровая политика;
2) реактивная кадровая политика;
3) превентивная кадровая политика;
4) активная кадровая политика [24, с. 77].
Схематично, это может отразить следующим образом (рисунок 2).
Рассмотрим каждый тип кадровой политики боле детально.
Пассивная кадровая политика, представляет собой политику, в рамках
проведения которой, руководство компанией не обладает определенной
программой действий в отношении персонала организации, а вся кадровая
политика состоит в ликвидации негативных последствий данной ситуации.
Для учреждений с таким типом кадровой политики, характерно полное
отсутствие прогноза кадровых потребностей, а также методов диагностики
кадровых потребностей.
10
Рис. 2. Типы кадровой политики
Источник: Долженко, Р.А. Вовлеченность персонала - индикаторы и
способы их оценки [Текст]/ Р.А. Долженко// Мотивация и оплата труда, 2014.
- № 4. - С. 259
Реактивная кадровая политика, характерна такая ситуация, когда
руководство компании осуществляет контроль над негативными моментами
в работе с персоналом и принимает пути для их устранения. Как правило, в
таких компаниях нет целостной программы для прогнозирования развития
персонала компании, но кадровая служба достаточно развита.
Превентивная кадровая политика, основана на прогнозах руководства,
направленных на развитие кадровой ситуации. Одновременно с этим,
компания не имеет каких-либо средств, для оказания на нее оптимального
влияния. В рамках программ по развитию организации, компания обладает
краткосрочным и среднесрочным прогнозом, а также задачами по развитию
персонала компании. Основная проблема при применении данного типа
кадровой политики, заключается в разработке целевых, кадровых программ.
Активная кадровая политика характеризуется всеми составляющими
данного направления и является оптимальным для современной организации.
11
В качестве второго основания для формирования кадровой политики,
выступает принципиальная ориентация на персонал компании, а также
открытость по отношению к внешней среде, в том числе, при формировании
кадрового состава.
Для открытой кадровой политики характерен тот факт, что организация
является полностью прозрачной в данной области для всех сотрудников, в
том числе, потенциальных. Данная кадровая политика также может быть
адекватной для тех организаций, которые ведут весьма агрессивную
политику в рамках внешней среды.
Для закрытой кадровой политики характерно то, что организация
ориентируется на включение нового персонала исключительно с низшего
уровня, а замещение осуществляется исключительно среди сотрудников
компании. Как правило, данная кадровая политика встречается в
организациях, для которых характерно поддержание особого,
корпоративного духа.
Таким образом, кадровая политика – это система правил и норм,
которая приводит человеческие ресурсы, в полное соответствие со
стратегией компании. Кадровая политика имеет определенную
классификацию [8, с. 46].
Рассмотрим концепции стратегии кадровой политики в современной
организации.
В современных организациях нашей страны, разработанная кадровая
политика, в первую очередь, подразумевает формирование оптимальной
стратегии управления персоналом. Данная стратегия, должна учитывать
общую стратегию развития организации или учреждения. Рассмотрим
основные подходы, к стратегическому управлению персоналом.
Как правило, стратегия управления персоналом, формируется с учетом
не только руководства компании, но и непосредственно сотрудников
учреждения. Стратегия управления персоналом подразумевает следующие
аспекты[5, c. 64].