12
1. Определение целей по управлению персоналом. В частности,
речь идет о принятии решений в области управления персоналом.
Следовательно, учитываются не только экономические факторы, но и
потребности работников организации.
2. Формирование принципов и идеологии кадровой работы. В
частности, идеология кадровой работы должна находить свое отражение в
виде определенного документа и реализовываться в практической
деятельности. Данный документ должен быть представлен в виде набора
этических норм, которые применяются в рамках кадровой работы. По мере
того, как развивается организация, данный документ должен дополняться.
3. Определение условий для обеспечения баланса между
социальной и экономической эффективностью использования трудовых
резервов компании [25, с. 319].
Стратегия управления персоналом организации, находится в прямой
зависимости от кадровой политики. Кроме того, стратегия кадровой
политики предопределяет стратегию управления персоналом.
На сегодняшний день, существуют три концепции стратегии кадровой
политики.
Первая концепция подразумевает, что стратегия управления
персоналом определяется стратегией организации. Известно, что управление
персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая состоит в
предоставлении и поддержке работоспособности персонала [14, с. 61].
Вторая концепция основана на том, что стратегия управления
персоналом является самостоятельной стратегией и не зависит от стратегии
организации в целом. В рамках данной стратегии, работники компании
являются самостоятельными ресурсами, посредством которых возможно
решать задачи, стоящие перед организацией. В указанном случае, стратегия
кадровой политики находятся в прямой зависимости от потенциальных или
имеющихся кадровых ресурсов.
13
Третья, заключительная концепция, является синтезов двух, указанных
ранее, концепций. Стратегия организации, сопоставляется с кадровыми
ресурсами, после чего, определяется их соответствие направлениям кадровой
политики. Как следствие, стратегия деятельности всей организации может
подвергнуться существенным изменениям, в том числе и её кадровая
политика.
Приходим к выводу, что для принятия стратегических решений в
организации, оптимальной является третья концепция, которая обладает
большим набором преимуществ.
Ключевая цель стратегического управления персоналом, состоит в
создании стратегических возможностей, за счет обеспечения промышленного
предприятия квалифицированным персоналом. Для того, это реализовать
данную стратегию в практической деятельности с максимальной
эффективностью, необходимо рассмотреть определенные подходы, к
стратегическому управлению персоналом[6, c. 25].
Стратегическое управление персоналом, которое ориентировано на
ресурсы, основано на том, что конкурентных преимуществ можно добиться,
если организация имеет высококвалифицированный персонал. Наличие
такого персонала, позволит эффективней применять знание сотрудников на
практике, чем это делают конкуренты. В свою очередь, стратегия, которая
ориентирована на людские ресурсы, состоит в достижении стратегического
соответствия между ресурсами и возможностями их использования.
Подход, который ориентирован на потенциал ресурсов, тесно
взаимосвязан с приобретением, развитием, а также сохранением
интеллектуального резерва компании. Кадровые ресурсы, в данном случае,
рассматриваются как основное конкурентное преимущество.
Приходим к выводу, что стратегическое управление, выступает в
качестве целостного процесса, который обращается к определенным
подходам к управлению организацией. Стратегическое управление
14
персоналом, полностью исключает использование каких-либо
изолированных программ или методов.
Схематично, модель стратегического управления персоналом можно
представить следующим образом (рисунок 3).
Из представленного рисунка видно, что общая стратегия управления
персоналом прямо вытекает из общей стратегии компании, в ее ключевых
сферах.
Стоит отметить, что применительно к организации, стратегическое
управление персоналом никогда не является четко отлаженным процессом.
Обусловлено это тем, что стратегия является гибким и развивающимся
явлением и всегда направлена на изменения.
Рис. 3. Модель стратегического управления персоналом
Источник: Зеленцов А.Б. Факторы эффективности кадровой политики
организации. – М.: Вестник Университета. Государственный университет
управления - № 6/2014 г. – С. 178
15
Также в рамках рассматриваемой темы необходимо акцентировать
внимание на том, что в качестве основы успешного стратегического
управления, выступает стратегическое планирование. К стратегическому
планированию, существуют определенные подходы. В частности:
1) управление, которое ориентировано на достаточно высокие
показатели трудовой деятельности;
2) управление, которое ориентировано н достаточно высокий уровень
приверженности;
3) управление, которое ориентировано на высокие уровни участия [20,
с. 211].
Традиционно, границы, в которых осуществляется реальный
стратегический выбор, задаются такими факторами, как стратегия бизнеса,
ресурсы и окружение, в котором организация осуществляет текущую
деятельность.
Рассмотрим отечественный и зарубежный опыт эффективного
кадрового менеджмента.
Современные отечественные, а также зарубежные исследования,
которые проводятся в сфере управления кадровыми ресурсами,
сформировали ряд научных школ и концепций, которые охватывают
методические, методологические и теоретические особенности каждой из
них. Так, зарубежные ученые акцентируют внимание на степени
соответствия способностей, в частности, соответствия кадрового потенциала
руководителя и требований, которые к нему предъявляются. Ученые
полагают, что данные требования, характеризуют и образуют его
компетентность, под которой понимают совокупность следующих факторов:
знания, навыки, способы общения [19, с. 276].
В частности, можно отметить, модель компетенции в стратегическом
управлении Хинтерхубера и Пола. Данная модель представляет собой
каталог для систематизации всех требований, которые предъявляются к
16
высшему управленческому составу. Согласно данной модели,
компетентность руководителя является совокупностью ряда структурных
элементов [10, с. 201].
В свою очередь, отечественные ученые, под социальной составляющей
кадровой политики, понимают функции управления производственным
объектом, который можно рассматривать как социальный организм, в
котором преломляются основные характеристики современного общества.
Кроме того, в данном организме находят свое отражение задачи и
особенности определенного этапа развития общества. Конкретное
содержание данных функций, формирует воздействие руководителя на
решение проблем социального характера, которые свойственны объектам
управления.
Западный и отечественный опыт в рассматриваемом направлении
показывает, что разработка и практическая реализация современной
кадровой политики и системного управления персоналом организации,
позволяет добиться повышение эффективности деятельности всей
организации. В связи с этим, первостепенная задача управления состоит в
создании организационной культуры, творческого климата и стимулов для
персонала. Инициаторами данной деятельности, должны выступить
руководители компании.
1.2 Методы анализа и оценки эффективности управления персоналом
организации
На сегодня эффективность развития предприятия гостиничного бизнеса
определяется слаженностью действий и профессионализмом решений его
работников. С другой стороны, в условиях роста информативности
экономики возрастают требования работников по обеспечению адекватности
уровня их профессионализма условиям реализации трудовых способностей.
17
В таких условиях приобретают все больший вес вопрос управления
человеческим потенциалом предприятий как в части наиболее полной его
реализации, так и в формировании будущей способности к генерированию
добавленной стоимости. Проблемы обеспечения эффективности управления
человеческим потенциалом возникают по причине нечеткости понимания как
сущности составляющих человеческого потенциала, так и методов
управления им[7, c. 39].
В научной литературе большинство взглядов ученых базируется на
отдельных составляющих человеческого потенциала, что породило
неоднозначность подхода к определению структуры человеческого
потенциала.
Исследование литературных источников позволило выделить наиболее
распространенные подходы к определению понятия человеческого
потенциала на предприятиях и его составляющих.
По результатам предыдущих исследований, сочетая и обобщая
существующие научные подходы к определению понятия «человеческий
потенциал», такие как: социально-биологический, функциональный,
структурный, ресурсный, было выяснено, что наиболее полно сущность
данного понятия отражает комплексный подход, в соответствии с которым
«человеческий потенциал» можно описать как эволюционную, интегральную
особую характеристику способностей и возможностей работников как
имеющихся так и перспективных, которые определяют в комплексе ресурсов
труда и совокупности их характеристик, которые могут быть реализованы в
процессе труда в условиях инновационного развития общества, основанной
на фундаментальных знаниях для эффективности реализации поставленных
целей. Анализ последних публикаций показал, что большинство ученых
человеческий потенциал предприятия рассматривают как совокупность
кадровой, профессиональной, квалификационной и организационной
составляющих, как интегральную социально-экономическую категорию,
18
вмещающую кадровый, демографический, мотивационный и
организационный потенциалы.
Так, Иванова С., Болдогоев Д. отмечает, что структура человеческого
потенциала предприятия является соотношением компонент, которые
отражают различные демографические, социальные, функциональные,
профессиональные и другие характеристики групп работников. Он выделяет
следующие группы компонент трудового потенциала предприятия[22]:
- профессионально-квалификационная (квалификация, трудовая
дисциплина, образование, трудовой опыт, трудовая мотивация и т.д.);
- психофизиологическая (здоровье, работоспособность, пол, возраст,
коммуникабельность, конфликтность, психологические и физиологические
особенности и т.п.);
- личностная (аналитический склад ума, потребности, способности к
лидерству, интеллектуальный уровень, ответственность, нестереотипно
мышления и т.п.);
- предпринимательские способности (сформирована тремя
предыдущими компонентами).
Подробную компонентную структуру трудового потенциала приводят
Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф.. Так, к основным компонентам
человеческого потенциала отнесено биологическую, демографическую,
экономическую, интеллектуальную, сакральную, историческую, культурную,
образовательную, социальную, мотивационную[9, c. 48].
Из всех компонент биологическая, демографическая и
интеллектуальная являются определяющими. Их количественные и
качественные характеристики детерминируются количественными и
качественными показателями здоровья.
Состояние здоровья составляет ядро всех компонент трудового
потенциала. От количества и качества физического и психического здоровья
напрямую зависит способность к труду.
19
Герчиков, В. И. при исследовании структуры трудового потенциала
предприятия выделяет внутреннюю и внешнюю составляющие. К
внутренним компонентам относит: половозрастные группы, состояние и
опыт работы, образовательно-квалификационный уровень работников,
состояние здоровья, профессионализм, нравственность и умение работать в
коллективе, система оплаты и мотивация труда[13, c. 81].
К внешним: спрос и предложение на рынке, спрос на специальности,
политико-экономическое положение государства, мировые миграционные
процессы, уровень минимальной заработной платы, демографический
потенциал государства и тому подобное.
Дейнека А.В. компонентную структуру трудового потенциала
предприятия предлагает определять следующими составляющими[15, c. 89]:
- образование, полученное работником. На сегодня выделяют два вида
подготовки работника - общая и специфическая. Общая подготовка
формируется на основе уровня полученного образования, специфическая -
путем дополнительной подготовки;
- квалификация, которую имеют работники. Если образование
характеризует потенциальные возможности работников, то квалификация
позволяет оценить пригодность работника к работе определенной сложности.
Первая и вторая составляющие образуют профессионально-
квалификационную структуру персонала предприятия; - управленческий
потенциал.
- личностный потенциал. В данный блок входят те возможности,
которые есть у работника как в лица: инновационный потенциал
(способность работника принимать нестандартные решения), адаптационный
потенциал (Способность быстро овладеть новыми профессиональными
знаниями) и т.д.;
- организационный потенциал. Определяется возможностями
организационной структуры предприятия и способом организации труда
рабочего места обеспечить реализацию поставленных задач.
20
Трудовой потенциал представляет собой совокупность возможностей
работников предприятия активно или пассивно принимать участие в
производственном процессе в рамках определенной организационной
структуры с учетом материально, технологических, информационных и
других ресурсов, является сложным структурным социально-экономическим
образованием, содержит ряд компонентов.
В свою очередь, человеческие ресурсы - это определенная
совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его
способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить,
что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой
организации, региона или же государства в целом.
Учитывая необходимость соблюдения принципа инновационности, в
деятельности большинства предприятий, Музыченко В.В. выделяет
следующие составляющие человеческого потенциала, а именно: кадровую,
структурную, профессиональную, физиологическую, культурно-
нравственную, квалификационную, интеллектуальную, социально-
психологическую, организационную.
Таким образом, исследование существующих научных подходов
позволило сделать вывод о том, что на сегодня в литературе представлена
различная компонентная структура человеческого потенциала предприятия,
что создает практические трудности в выработке политики управления им.
Кадровая политика, призвана увеличивать возможности организации, а
также своевременно реагировать на требования рынка и технологии, которые
находятся в постоянной динамике[12, c. 48].
Говоря о кадровой политике, необходимо акцентировать внимание на
том, что кадровая политика выступает в качестве структурного элемента
управленческой политики организации. Цель кадровой политики состоит в
том, чтобы сформировать производительную, развитию и сплоченную
рабочую силу. В связи с этим, объективной необходимостью является
планомерный мониторинг за эффективностью ее осуществления [26, с. 209].
21
Рассмотрим основные подходы оценки эффективности управления
персоналом и кадровой политики.
1. Достижение определенного результата деятельности посредством
создания, обученного и должным образом мотивированного персонала.
Данный персонал формируется в результате практической реализации
кадровой политики.
2. Достижение целей, которые поставлены перед кадровой
политикой, в том числе с минимальными затратами денежных средств.
3. Выбор методов управления, которые характеризуются
максимальной эффективностью и обеспечивают результативность
непосредственного процесса управления организацией. Следовательно,
конечный экономический эффект от внедрения кадровой политики
организации рассматривается через призму производственной и
хозяйственной деятельности [41, с. 202].
В первом случае, в качестве экономического эффекта выступает
произведенный продукт, который находит свое выражение в денежном или
натуральном выражении. Во втором случае, внимание акцентируется на
сбыте и реализации конечного продукта деятельности. Так, продукция
должна находить свое выражение в текущих ценах, что позволит соизмерять
результат и затраты.
Таким образом, повышение эффективности деятельности организации,
достигается посредством сокращения затрат либо посредством медленных
темпов увеличения затрат, по сравнению с темпами возрастания результата.
Для того чтобы осуществить максимально полный анализ эффективности
кадровой политики, которая проводится в организации, необходимо
определить критерии, оценки ее эффективности [16, с. 113].
Традиционно, принято выделять:
1) Количественный и качественный состав персонала;
2) Уровень текучести кадров;
3) Гибкость проводимой политики;