63
437,888 тыс. руб. = 6996,86 тыс. руб.
Затраты на оплату труда и социальные выплаты
проект =
Затраты на
оплату труда и социальные выплаты
2021
* Среднегодовой темп роста =
23344,44 тыс. руб. * 1,08 = 25211,952 тыс. руб.
ПТ
проект
= 317182 тыс. руб. / 61 чел. = 5199 тыс. руб. / чел.
МО
проект
= 317182 тыс. руб. / (0,45 * 304982,9) тыс. руб. = 7,93 тыс. руб.
/ чел.
ЗПе
проект
= 25211,952 тыс. руб. / 6996,86 тыс. руб.= 3,60 руб./руб.
Коб
проект
= (5 чел. + 5 чел.) / 61 чел. = 0,16
Коп
проект
= 5 чел. / 61 чел. = 0,08
Ков
проект
= 5 чел. / 61 чел. = 0,08
Кт
проект
= 3 чел. / 61 чел. = 0,05
Кпк
проект
= 56 чел. / 61 чел. = 0,92
Кзам
проект
= (5 чел. - 5 чел.) / 61 чел. = 0,00
Квосп
проект
= 5 чел. / 5 чел. = 1,00
Как показывают расчеты, по всем показателям наблюдается
существенное улучшение.
Помимо окупаемости проекта нововведений и улучшения текущих
показателей финансового положения и эффективности кадрового
менеджмента, ожидается получение социальных эффектов: повышение
лояльности персонала; повышение эффективности достижения целей
деятельности организации; повышение мотивации персонала; улучшение
социально-психологического климата; снижение текучести кадров.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования были получены
следующие выводы.
Система кадрового менеджмента в организации носит комплексный
или системный характер и направлена на обеспечение своевременного
выявления и предупреждения явлений, негативно влияющих на бизнес, а
также на поддержание и улучшение положения предприятия на рынке при
условии разработки и реализации на предприятии конкретной
стратегической программы.
Кадровый менеджмент в современной компании – это процесс
организации действий индивидуума или группы людей, направленных на
достижение целей организации, продуктивное выполнение решений или
определенных операций. При помощи кадрового менеджмента организации
создаются благоприятные факторы удовлетворения потребностей
сотрудника, а также достигается трудовое поведение, требуемое для
успешной работы кадрового менеджмента, т. е. производится своеобразный
обмен в деятельности.
Структура кадрового менеджмента современной компании
формируется на основе квалификации и возможностей ее сотрудников.
Эффективность реализации компетенций каждого работника зависит от
условий, в которых функционирует трудовая деятельность. Поэтому
формирование и развитие компетенций должно осуществляться за счет
совершенствования существующих, разработки и внедрения новых методов
кадрового менеджмента, в том числе – разработки эффективной стратегии
кадрового менеджмента.
ООО «РСМУ» является многопрофильной компанией, оказывающей
услуги по проведению строительно-монтажных работ и торговле
соответствующими материалами.
Организационная структура предприятия имеет линейно-
65
функциональную направленность. Структуру и штаты отдела кадров
утверждает генеральный директор предприятия в соответствии с типовыми
структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов
и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.
Отдел кадров ООО «РСМУ» играет ключевую роль на предприятии,
так как эта служба выполняет ряд значимых функций, создавая нормальный
ритм в жизнедеятельности предприятия и обеспечивая удовлетворение
потребностей предприятия в специалистах и рабочих.
По результатам проведенного исследования системы кадрового
менеджмента компании установлено, что работники страдают от низкой
эффективности труда, потому что им приходится выполнять самую тяжелую
и сложную работу, связанную с решением проблем оказания услуг, имея
только старое и устаревшее неэффективное оборудование, которое
технологически не подходит для выполнения возложенных на них трудовых
задач.
Наиболее проблемной категорией персонала в целом являются
менеджеры. Они недовольны практически всем, кроме четкого видения
целей и задач заведения и принятия ответственности за результаты своей
работы. Это означает, что менеджеры – большие профессионалы с высокой
квалификацией, и им приходится работать в неблагоприятных условиях, как
технологически, так и психологически. Существует большой риск потери
менеджерского состава для предприятия, так как сегодня в области оказания
услуг существует множество вакансий для хороших менеджеров, которые
могут создать для них более высокую удовлетворенность.
Специалисты показывают аналогичные результаты, но, к счастью, они
более удовлетворены дружелюбием своих коллег и терпимостью, которую
руководство проявляет к плохой работе сотрудников.
Прочий персонал и руководство довольны своими должностями, за
исключением того факта, что вспомогательный персонал, как правило, не
видит хороших возможностей для профессионального роста в рамках
66
организации. Тем не менее, их общий уровень удовлетворенности является
самым высоким.
Интерпретация результатов проведенного опроса удовлетворенности
персонала предприятия действующей системой мотивации показала
следующие наиболее проблемные области в удовлетворенности персонала:
общее недовольство условиями труда менеджеров, которые недовольны
практически всем, особенно мелкими интригами; невозможность открыто
высказать свое мнение; неуважение руководства к мнению работника;
средняя удовлетворенность специалистов, который показывает почти такие
же результаты, как менеджеры, но они не воспринимают всю ситуацию так
же серьезно; общая удовлетворенность руководства и вспомогательного
персонала, выполняющего свои функции с меньшим напряжением на
рабочем месте, поскольку их выполнение не влияет непосредственно на
качество обслуживания посетителей.
Выявленные проблемы удовлетворенности персонала порождаются
интенсивностью и сложностью работы персонала. Чем сложнее,
ответственнее и требовательнее работа, тем менее удовлетворенным и
мотивированным кажется работник.
На основе полученных результатов исследования разработаны
направления антикризисного кадрового менеджмента ООО «РСМУ» на трех
уровнях:
1) совершенствовать систему соответствующих денежных
стимулов;
2) совершенствовать систему моральной мотивации;
3) улучшение социально-психологической фасилитации
организации труда.
Учитывая это, наиболее разумным решением было бы введение
дифференцированной политики обращения с работниками. Для менеджеров
и специалистов рекомендуется ввести следующие решения: организовать
удобную комнату отдыха; сделать специальную комнату для занятий
67
спортом для основного персонала для активного отдыха после тяжелого
рабочего дня; ввести новый порядок собраний персонала.
Эти решения заставят основной персонал предприятия с большим
уважением относиться к своему тяжелому почувствовать к их
профессионализму и труду, к своим экспертным суждениям и к своим
физическим потребностям в комфорте и восстановлении.
Для других категорий работников было бы хорошо ввести сейчас
возможности карьерного роста для любого типа специалистов.
Незначительная дифференциация должностных функций и окладов по этим
классам должностей создаст полную иллюзию возможностей карьерного
роста для вспомогательного и административного персонала, сделает их
более довольными и счастливыми.
Что касается технологического уровня оборудования предприятия, то
любое решение может быть принято исключительно на основе достаточных
финансовых ресурсов организации. Регулярная частичная реконструкция
может принести больше удовлетворения сотрудникам, чем редкая, но
полномасштабная модернизация всего оборудования, потому что полная
реконструкция имеет большие перерывы.
Общий рост удовлетворенности работой и мотивации труда за счет
других изменений может заставить персонал уделять меньше внимания
проблемам личных отношений.
Таким образом, помимо окупаемости проекта нововведений и
улучшения текущих показателей финансового положения и эффективности
кадрового менеджмента, ожидается получение социальных эффектов:
повышение лояльности персонала; повышение эффективности достижения
целей деятельности организации; повышение мотивации персонала;
улучшение социально-психологического климата; снижение текучести
кадров.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от
29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2020)// // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. – [Электронный
ресурс]. –
Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/b819c620a8c698de3
5861ad4c9d9696ee0c3ee7a/ (дата обращения: 21.11.22).
1. Абдыева, А.А. Персонал организации в системе кадрового
менеджмента / А.А. Абдыева, А.О. Сапарвалеев // Научные Записки
ОрелГИЭТ. – 2021. – № 1 (37). – С. 20-24.
2. Антонова, Н.Л. Стратегическое кадровый менеджмент / Н.Л.
Антонова, О.С. Мартынеску // Тенденции развития науки и образования. –
2022. – № 81-3. – С. 12-14.
3. Бронская, Ю.А. Сущность и содержание основных концепций
кадрового менеджмента / Ю.А. Бронская // Академическая публицистика. –
2020. – № 6. – С. 334-337.
4. Гулин, А.А. Кадровый менеджмент: современные подходы,
методы и направления / А.А. Гулин, И.А. Рассказов // Актуальные проблемы
социоэкономики в XXI веке. Сборник статей научных докладов по итогам
XIII Международной научной конференции студентов и молодых учёных. –
Москва, 2021. – С. 206-209.
5. Зубченко, А.В. Сущность понятия кадровый менеджмент и
способы совершенствования кадрового менеджмента / А.В. Зубченко //
Студенческий. – 2022. – № 41-2 (211). – С. 27-29.
6. Иванова, З.А. Определение политики в области кадрового
менеджмента / З.А. Иванова // Экономика, менеджмент и сервис: проблемы и
перспективы. Материалы II Всероссийской научно-практической
конференции. – 2020. – С. 136-140.
69
7. Ильченко, С.В. Рекрутинг персонала в системе кадрового
менеджмента / С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. –
2021. – № 1 (26). – С. 34-43.
8. Каримова, А.К. Современные тренды в управлении
человеческими ресурсами / А.К. Каримова // Актуальные проблемы
экономики и управления в XXI веке. сборник научных статей VII
Международной научно-практической конференции. – Новокузнецк, 2021. –
С. 176-182.
9. Кевбрина, К.И. Современные подходы к кадровому менеджменту
/ К.И. Кевбрина // Актуальные проблемы социоэкономики в XXI
веке. Сборник статей научных докладов по итогам XIII Международной
научной конференции студентов и молодых учёных. – Москва, 2021. – С.
278-282.
10. Кирсанова, М. В. Оформление кадровых документов.
Практическое пособие / М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксенов, С.П. Кобук. –
Издательство: Омега-Л, 2019. – 422 с.
11. Когтева, Д.В. Кадровый менеджмент. человеческий капитал /
Д.В. Когтева, Р.Э. Акопян // ModernScience. – 2020. – № 11-3. – С. 99-103.
12. Косинов, Д.А. Эволюция подходов к кадровому менеджменту /
Д.А. Косинов // Человек. Знак. Техника. Сборник статей II Международного
междисциплинарного молодежного форума. – Самара, 2022. – С. 103-108.
13. Кураян, К.А. Проблемы развития кадрового менеджмента в
условиях цифровизации / К.А. Кураян // Управленческий учет. – 2022. – № 7-
3. – С. 440-445.
14. Левданская, А.Н. Создание и совершенствование стратегии
кадрового менеджмента организации / А.Н. Левданская // Молодежная
наука. труды XXVI Всероссийской студенческой научно-практической
конференции КрИЖТИрГУПС. – Красноярск, 2022. – С. 107-110.
15. Лобас, Ю.Н. Технологии и инструменты инновационного
кадрового менеджмента / Ю.Н. Лобас, Е.А. Ересько // Наука и образование:
70
хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2020. –
№ 2 (117). – С. 46-49.
16. Ловчева, М. В. Делопроизводство в кадровой службе / М.В.
Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. – Издательство: Проспект, 2019. – 512 с.
17. Магомедова, П.К. Современные направления в системе
кадрового менеджмента / П.К. Магомедова, М.М. Абиева, К.И. Магамедова //
Современные педагогические технологии профессионального образования. –
Москва-Берлин, 2021. – С. 273-281.
18. Неровная, В.В. Организация кадрового менеджмента / В.В.
Неровная // Приоритетные направления развития экономики страны в
условиях глобализации: теория и практика. Материалы всероссийской
научно-практической конференции. – Новороссийск, 2021. – С. 373-376.
19. Петрова, Н.Г. Мотивация медицинского персонала как важный
элемент кадрового менеджмента / Н.Г. Петрова, С.Г. Погосян // Наука и
инновации в медицине. – 2020. – Т. 5. – № 2. – С. 105-110.
20. Плотникова, С.В. Жизненный цикл организации и кадровый
менеджмент / С.В. Плотникова // Молодежь XXI века: образование, наука,
инновации. Материалы IX Всероссийской студенческой научно-
практической конференции с международным участием. Под редакцией Т.С.
Федосовой, Т.В. Красильниковой. – 2020. – С. 98-100.
21. Плотников, А.А. Кадровый менеджмент: сущность, проблемы и
факторы эффективности / А.А. Плотников, Ю.Ф. Колесникова // Теория и
практика эффективности государственного и муниципального
управления. Сборник научных статей 3-й Всероссийской научно-
практической конференции с международным участием. Под редакцией И.В.
Припадчевой. – Курск, 2021. – С. 206-208.
22. Саенко, С.И. Стратегическое кадровый менеджмент в
организации / С.И. Саенко, А.Ю. Баранова // Вектор экономики. – 2020. –
№ 11 (53). – С. 12.