13
отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать
командная работа.
Применять процедуры управления, направленные на то, чтобы
повысить приверженность, процедуры, которые показывают, что работники
являются ценными заинтересованными лицами для данной организации,
содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия, это
тоже цель кадрового менеджмента.
Управление кадрами должно помогать организации уравновешивать
интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее
деятельности (собственников, государственных органов или попечителей,
руководителей, работников, заказчиков, поставщиков и широкой
общественности). Наконец, цели кадрового менеджмента – это управлять
разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и
групповые различия между потребностями работников, их стилем работы и
стремлениями. Кадровый менеджмент должен обеспечить равные
возможности всем так, чтобы применялся этический подход к управлению, с
заботой о людях справедливости и прозрачности.
7
Кадровый менеджмент представляет собой важный элемент более
широкого понятия – кадрового менеджмента, хотя на практике оба эти
термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.
Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть
манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они все в
большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к
их найму и управлению ими.
Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная
реакция руководства на это требование послужит на пользу
компании. Технология кадрового менеджмента, например в области
аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности
7
Шарохина С.В. Концепция человеческого капитала в стратегии кадрового менеджмента / С.В. Шарохина,
Т.А, Шевченко, О.К. Кокорина // Инновации и инвестиции. – 2021. – № 2. – С. 73.
14
его работы, может быть успешно применена только при содействии и
поддержке самого персонала.
Инновационная роль кадрового менеджмента заключается в том, что
всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие
характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности,
воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в
организации.
Люди – это не просто главный ресурс компании, люди это и есть сама
компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты.
Одна из проблем современного менеджмента состоит как раз в том, что
сотрудники часто не понимают, в чем состоят реальные результаты их
деятельности, а руководители дезориентируют подчиненных, выставляя
требования на основании одних критериев, и оценивая результаты по другим
критериям.
Именно поэтому для каждой организации, стремящейся к лидерству на
профильном и кадровом рынке, необходимо решить вопрос о статусе
кадрового менеджмента именно как части общего менеджмента компании, а
специалистам развивать компетенции в области общего менеджмента и
профильной специализации компаний, в которых они работают.
Структура кадрового менеджмента современной компании
формируется на основе квалификации и возможностей ее сотрудников.
Эффективность реализации компетенций каждого работника зависит от
условий, в которых функционирует трудовая деятельность. Поэтому
формирование и развитие компетенций должно осуществляться за счет
совершенствования существующих, разработки и внедрения новых методов
кадрового менеджмента, в том числе – создания эффективной системы
мотивации
8
.
8
Магомедова П.К. Современные направления в системе кадрового менеджмента / П.К. Магомедова, М.М.
Абиева, К.И. Магамедова // Современные педагогические технологии профессионального образования. –
Москва-Берлин, 2021. – С. 277.
15
Для этого необходимо сбалансировать индивидуальные и групповые
интересы потенциальных участников процесса реализации кадрового
менеджмента современной компании (владельцев, топ-менеджмента,
каждого сотрудника), что актуализирует важность обоснования
сбалансированного подхода для обеспечения мотивации сотрудников к
раскрытию личных способностей, интеллектуальных способностей и
высокой результативности. работа в направлении выполнения обязанностей,
повышения компетенций, реализации функций и задач и достижения целей
предприятия.
При обеспечении управлением возможностями кадрового менеджмента
современной компании необходимо учитывать систему взаимосвязанных
внутренних и внешних возможностей, возможности их реализации,
выполнение уставных мероприятий, мобилизацию компетенций персонала,
которые приводят в движение все остальные компоненты потенциала и
необходимы для работы и развития современной компании в текущем и
долгосрочном периодах.
Большинство ученых при структурировании системы кадрового
менеджмента современной компании в основном уделяют внимание только
трудовому потенциалу работника, игнорируя трудовой потенциал
коллектива. Исходя из выбранных ключевых существенных характеристик
структуры системы мотивации работников и обобщая существующие
подходы к структуре системы мотивации, мы предлагаем выделить
групповые особенности, которые следует учитывать при разработке
эффективного механизма управления трудом.
Первая составляющая системы кадрового менеджмента современной
компании отражается в трудовом потенциале работников головного офиса
современной компании.
Вторая составляющая системы кадрового менеджмента современной
компании может быть отражена в трудовом потенциале работников
подразделений современной компании для группировки возможностей,
16
которые использовались или могут быть использованы. Из этой
классификации производным фактором является разделение системы
мотивации работников по степени выраженности:
− имеющиеся (показанные) используемые в работе методы;
− скрытые, которые проявятся под воздействием различных
факторов. К этим факторам предлагается отнести: повышение интереса к
результатам труда, выполнение интересной и творческой работы;
благоприятный морально-психологический климат в коллективе
9
.
Разделение компонентов системы кадрового менеджмента современной
компании по различным признакам позволяет им группировать элементы для
возможного воздействия на работников.
Важной задачей управления является выбор подходящего метода
мотивации и правильная организация процесса. К детерминантам этого
процесса следует отнести:
− оцениваемый объект;
− субъект, который оценивает;
− оценка базы (стандарт качества);
− алгоритм (логика и методы) оценки.
Естественно, что подходы к структуре и характеру выбранных
компонентов определяют возможные методы оценки
10
. С другой стороны –
структурирование зависит от цели оценки и способов использования
результатов оценки для обоснования управленческих решений.
Общую составляющую механизма кадрового менеджмента в
современной компании следует рассматривать как саморегулирующуюся
систему стимулов персонала в структуре адаптивного потенциала
9
Третьякова П.А. Кадровый менеджмент современных российских предприятий / П.А. Третьякова //
Трансформация экономики общества в условиях цифровизации. материалы всероссийской студенческой
научно-практической конференции. Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. –
Краснодар, 2022. – С. 396.
10
Плотникова С.В. Жизненный цикл организации и кадровый менеджмент / С.В. Плотникова // Молодежь
XXI века: образование, наука, инновации. Материалы IX Всероссийской студенческой научно-практической
конференции с международным участием. Под редакцией Т.С. Федосовой, Т.В. Красильниковой. – 2020. –
С. 98.
17
управления, формируемой на основе индивидуальных потребностей,
реализуемых через коллективные (групповые) интересы персонала,
основанный на формах, принципах, методах и инструментах управления,
использование предлагаемых инструментов в процессе социально-трудовых
отношений для оптимальной реализации.
11
Для реализации механизма кадрового менеджмента современной
компании необходимо создать условия для сотрудников, чтобы эффективно
удовлетворить его потребность.
Работник раскрывает свою дальнейшую деятельность, повышает
производительность труда, оказывает влияние на формирование и развитие
экономического потенциала.
1.2. Основные направления кадровой политики предприятия
Кадровая политика представляет собой политика, которая обеспечивает
потребности экономики и фирмы в требуемых компетенциях кадров и
повышении уровня их деловой активности.
12
Понимание проблем формирования кадровой политики организации
возможно при изучении различных научных исследований, но при этом
встречаются некоторые различия в подходах.
В общем смысле установить направления кадровой политики
предприятия возможно при исследовании характерных особенностей и
отличительных черт методов и условий проблемно-ориентированного
управления кадрами, так и особенностей их использования и выполняемых
ими задач.
11
Плотников А.А. Кадровый менеджмент: сущность, проблемы и факторы эффективности / А.А.
Плотников, Ю.Ф. Колесникова // Теория и практика эффективности государственного и муниципального
управления. Сборник научных статей 3-й Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием. Под редакцией И.В. Припадчевой. – Курск, 2021. – С. 207.
12
Кевбрина К.И. Современные подходы к кадровому менеджменту / К.И. Кевбрина // Актуальные проблемы
социоэкономики в XXI веке. Сборник статей научных докладов по итогам XIII Международной научной
конференции студентов и молодых учёных. – Москва, 2021. – С. 279.
18
В.И. Антюхов, Н.В. Остудин выделили следующие типовые
направления кадровой политики предприятия:
− обеспечение потребностей персонала;
− обеспечение экономического развития предприятия;
− обеспечение социального развития предприятия;
− выполнение требуемых согласно структуре бизнес-процессов
работ;
− обеспечение постоянной и доступной информационной связи на
внутри фирменном уровне;
− содействие в обеспечении безопасности труда;
− содействие в решении задач стратегического развития
предприятия.
13
Методы проблемно-ориентированной кадровой политики пользуются
большой популярностью среди HR-менеджеров и являются востребованным
направлением кадровой работы, что определяется их актуальностью в
условиях экономического кризиса национальной хозяйственной системы.
Большое значение принадлежит проблемно-ориентированной кадровой
политике в обеспечении выполнения рабочих задач на тех зонах
корпоративного управления, где крайне сложно, либо невозможно добиться
поставленных целей иными способами (технологические инновации,
капиталовложения).
Проблемно-ориентированная кадровая политика имеет большое
значение в устойчивом развитии предприятия не только благодаря
создаваемым при его реализации стимулам выхода предприятия из кризиса,
но и большому вкладу в развитие всех функциональных зон управления.
Методы и инструменты проблемно-ориентированной кадровой
политики используются на различных участках управления и для
13
Гулин А.А. Кадровый менеджмент: современные подходы, методы и направления / А.А. Гулин, И.А.
Рассказов // Актуальные проблемы социоэкономики в XXI веке. Сборник статей научных докладов по
итогам XIII Международной научной конференции студентов и молодых учёных. – Москва, 2021. – С. 207.
19
обеспечения жизнедеятельности организации в целом, в том числе по
следующим проблемам:
− выполнения работ по основному виду деятельности;
− обеспечение внутренних и внешних информационных
коммуникаций;
− разработка корпоративной стратегии;
− создание сплоченной команды сотрудников;
− развитие человеческих ресурсов на основе компетентностного
подхода;
− снабжение различных участков работ компетентной рабочей
силой;
− изыскательские работы;
− предотвращение аварий и ликвидация их последствий на
стратегически важных объектах;
− наблюдение за реализацией бизнес-процессов;
− обеспечения безопасности труда;
− ликвидация последствий различного рода аварий;
− социальное обеспечение сотрудников и их семей;
− тим-билдинг в учебно-тренировочных целях, включая
практическую отработку рабочих навыков и совершенствование
мастерства.
14
Отличительной чертой многих российских компаний являются
большие расстояния между офисами и иными объектами инфраструктуры,
многие из которых расположены в труднодоступных районах. Поэтому
инструменты кадровой политики выбираются менеджерами с учетом
необходимости обеспечения удаленного сообщения рабочих команд, в том
числе в формате удаленной работы.
14
Тененев А.А. Современные подходы к кадровому менеджменту / А.А. Тененев // Актуальные проблемы
социоэкономики в XXI веке. Сборник статей научных докладов по итогам XIII Международной научной
конференции студентов и молодых учёных. Под редакцией Л.С. Морозовой. – Москва, 2021. – С. 221.
20
Направления реализации кадровой политики также включает в себя
совокупность исследовательской работы, которая позволяет выполнять
возложенные на него функции, среди которых:
− обеспечение ясности целей и задач проблемно-ориентированного
управления;
− передача руководству различных уровней актуальной
информации и состоянии кадров;
− размещение опросников, материалов интервью, анкет в общем
доступе для сотрудников;
− обеспечение информацией промежуточных руководителей
последней информацией о решения руководства в области кадрового
менеджмента;
− техническое обслуживание информационных коммуникаций по
вопросам кадровой работы и кадровых преобразований;
− обмен информацией со внешними консультантами.
15
Несмотря на значительные возможности, открывающиеся благодаря
использованию кадровой политики, позволяющие осуществлять самые
эффективные решения многих сложных вопросов, возникающих в различных
областях управления фирмой.
В настоящее время во многих российских компаниях находятся в
эксплуатации в большинстве устаревшие модели кадрового менеджмента, не
ориентированные на возможности наступления кризисов и необходимость их
преодоления, для обеспечения возможности использования которых
необходимы значительные расходы, в значительной степени превышающие
расходы на обслуживание современных моделей кадровой политики.
Кроме того, они не соответствуют современным стандартам
обеспечения комфорта сотрудников, обеспечения оборудованием,
15
Каримова А.К. Современные тренды в управлении человеческими ресурсами / А.К. Каримова //
Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке. сборник научных статей VII Международной
научно-практической конференции. – Новокузнецк, 2021. – С. 179.
21
экономической рентабельности.
16
Таким образом, вопросы кадровой политики в настоящее время
являются крайне актуальными задачами управления на микроуровне.
Для их решения принимаются меры, включающие совершенствование
внутренних регламентирующих документов, а также различные программы,
направленные на обеспечение приоритетов развития человеческих ресурсов.
Направления кадровой политики предприятия обычно формируются в
случае выбора и обоснования стратегии проблемно-ориентированного
управления. Основные этапы комплексной диагностики для выбора кадровой
политики предприятия приведены на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Основные этапы комплексной диагностики для выбора
направленийкадровой политики
17
По результатам комплексной диагностики угрозы состояния
предприятия окончательно определяются степень кризиса (фактическая
стадия кризиса) и способ преодоления критического состояния
16
Цыганцева М.С. Обзор методов оценки эффективности кадрового менеджмента на предприятии / М.С.
Цыганцева // Вестник экономики и менеджмента. – 2020. – № 3. – С. 29.
17
Иванова З.А. Определение политики в области кадрового менеджмента / З.А. Иванова // Экономика,
менеджмент и сервис: проблемы и перспективы. Материалы II Всероссийской научно-практической
конференции. – 2020. – С. 138.
Выявление и изучение ключевых факторов и причин, определяющих критическое состояние предприятия.
На этом этапе выявляются и анализируются факторы в соответствии с их основными характеристиками.
Как уже отмечалось выше, факторы можно разделить на две группы: независимые от деятельности
предприятия (внешние факторы) и зависимые от деятельности предприятия (внутренние факторы)
Анализ степени влияния
отдельных факторов на
критическое состояние
предприятия позволяет
прогнозировать их негативные
тенденции, так как негативные
изменения внутренних и внешних
факторов могут быть причиной
финансовых трудностей
предприятий.
Выбор эффективных внутренних
мер стабилизации системы УЧР
предприятия, соизмеримых с
масштабами кризиса. Меры
внутренней кадровой
стабильности должны
обеспечивать оперативные и
эффективные решения в целях
восстановления
платежеспособности и
финансового баланса предприятия
за счет использования внутренних
ресурсов
Выбор эффективных форм
реструктуризации системы УЧР
предприятия. Если масштабы
кризиса предприятия таковы, что
его невозможно преодолеть с
помощью внутренних мер
стабилизации, то предприятие
вынуждено искать внешнюю
помощь. В таких случаях обычно
требуется реструктуризация
22
предприятия.
18
Первоочередное внимание должно уделяться реализации мер,
определенных и выбранных с целью преодоления критического состояния
предприятия и контроля за его результатами. Важнейшими направлениями
кадровой политики по результатам проводимой диагностики кризисного
состояния предприятия признаны следующие:
− необходимость создания и развития прогрессивной системы
подготовки кадров, в том числе инженерных, способных решать
современные задачи преодоления вызовов внешней и внутренней среды;
− необходимость формирования научной основы и
производственных мощностей для реализации программы кадрового
менеджмента;
− удовлетворение экономических потребностей сотрудников, а
также исследования их социально-психологических особенностей;
− необходимость ревизии системы подготовки молодых
специалистов.
Приоритетами развития различных направлений кадровой политики
предприятия, необходимыми для достижения вышеперечисленных
стратегических задач, являются:
− обеспечение расширения охвата корпоративных
информационных систем;
− восстановление работоспособности и компетенций имеющихся
сотрудников;
− привлечение сотрудников с новыми компетенциями и выработка
недостающих компетенций у имеющихся кадров;
− организация качественной подготовки сотрудников.
19
Для реализации разрабатываемых и утверждаемых программ кадровой
политики выделяются финансовые средства. Тем не менее, простые меры по
18
Саенко С.И. Стратегическое кадровый менеджмент в организации / С.И. Саенко, А.Ю. Баранова // Вектор
экономики. – 2020. – № 11 (53). – С. 12.
19
Когтева Д.В. Кадровый менеджмент. человеческий капитал / Д.В. Когтева, Р.Э. Акопян // ModernScience. –
2020. – № 11-3. – С. 102.