43
Система управления кадрами ООО «РСМУ» включает ряд процессов,
объединенных в группы в табл. 2.9 и на рис. 2.10.
Таблица 2.9.
Структура системы управления кадрами ООО «РСМУ»
№
Группа процессов
Процессы
1
Планирование, подбор,
расстановка и увольнение
персонала
Планирование персонала
Подбор персонала
Прохождение испытательного срока
Увольнение персонала
2
Кадровый учет
Учет отпусков
Перевод персонала
Подготовка статистической отчетности
3
Мотивация и оплата труда
Разработка системы мотивации и оплаты труда
Начисление заработной платы
4
Обучение и развитие персонала
Обучение персонала
Планирование карьеры
5
Разработка регламентов
управления персоналом
Разработка положений о структурных
подразделениях
Разработка должностных инструкций (ДИ)
Рис. 2.10. Структура системы управления кадрами ООО «РСМУ»
Планирование персонала осуществляется начальником отдела
персонала совместно с генеральным директором и сотрудниками отдела
персонала как исполнителями распоряжений и включает работу с
выявлением и закрытием потребности в персонале и учетом персонала в
44
штатной книге, на основе которой составляются планы подбора персонала
(рис. 2.11).
Рис. 2.11. Схема планирования персонала ООО «РСМУ»
Подбор персонала производится на основе утвержденного плана
подбора, согласно номенклатуре требуемых кадров из которого размещаются
объявления о поиске сотрудников. Далее идет работа с кандидатами – их
тестирование и отбор, после чего одобренные кандидатуры принимаются на
работу с оформлением всех сопутствующих документов (рис. 2.12).
Рис. 2.12. Схема подбора персонала ООО «РСМУ»
После трудоустройства выбранных кандидатов назначается
прохождение испытательного срока, в течение которого проверяется
пригодность нового сотрудника к исполнению возложенных на него
должностных обязанностей (рис. 2.13).
45
Рис. 2.13. Схема проведения испытательного строка ООО «РСМУ»
Увольнение персонала производится как в порядке сокращения штатов,
по инициативе работника и по инициативе работодателя (рис. 2.14).
Рис. 2.14. Схема увольнения сотрудников ООО «РСМУ»
Учет отпусков производится, исходя из установленной по ТК РФ
продолжительности отпусков и графика отпусков, составляемых с учетом
поступающих от сотрудников заявок и производственных необходимостей
(рис. 2.15). Перевод персонала производится в рамках управленческих
решений по заполнению пустующих вакансий за счет имеющегося кадрового
резерва, а также в рамках программы карьерного роста работников (рис.
2.16).
46
Рис. 2.15. Учет отпусков сотрудников ООО «РСМУ»
Рис. 2.16. Перевод персонала в ООО «РСМУ»
Ежемесячно начальник отдела кадров готовит статистическую
отчетность по комплектации штатов и движению персонала, который
передает на ознакомление генеральному директору (рис. 2.17).
Рис. 2.17. Подготовка статистической отчетности по персоналу в ООО
«РСМУ»
47
Мотивация и оплата труда как отдельный процесс управления кадрами
строятся на Положении об оплате труда и мотивации персонала предприятия
(рис. 2.18).
Рис. 2.18. Разработка системы мотивации и оплаты труда в ООО «РСМУ»
Начисление заработной платы производится ежемесячно согласно
48
утвержденным должностным окладам (при повременной оплате труда для
административно-управленческого персонала и специалистов) и тарифным
ставкам (для рабочих-сдельщиков), а также с учетом норм премирования
(рис. 2.19).
Рис. 2.19. Начисление заработной платы в ООО «РСМУ»
Обучение и развитие персонала осуществляется как при приеме новых
работников, так и в отношении действующих кадров (рис. 2.20).
Рис. 2.20. Обучение персонала в ООО «РСМУ»
Планирование карьеры осуществляется в отношении всех категорий
работников как средство развития кадрового потенциала, формирования
приверженности компании и мотивации трудовой деятельности (рис. 2.21).
49
Рис. 2.21. Планирование карьеры в ООО «РСМУ»
Разработка регламентов управления персоналом включает разработку
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций (ДИ)
(рис. 2.22).
Рис. 2.22. Разработка положений о структурных подразделениях в ООО
«РСМУ»
50
Разработка должностных инструкций (ДИ) производится для каждой
должности согласно определению функционала соответствующего работника
в штатной системе предприятия (рис. 2.23).
Рис. 2.23. Разработка должностных инструкций (ДИ) в ООО «РСМУ»
Для оценки эффективности действующей системы кадрового
менеджмента разработаем систему КПИ на основе существующих
стратегических целей организации в области управления персоналом (табл.
2.10).
Таблица 2.10.
Система КПИ для оценки эффективности действующей системы кадрового
менеджмента в ООО «РСМУ»
№
Стратегическая цель
Процессы
КПИ
1
Комплектация штата
подходящими по уровню
и составу компетенций
сотрудниками
Разработка положений
о структурных
подразделениях
Доля разработанных
положений из общего числа
необходимых
Разработка
должностных
инструкций
Доля разработанных
должностных инструкций из
общего числа необходимых
Планирование
персонала
Количество вакансий,
включенных в план из
общего числа пустующих
Подбор персонала
Количество закрытых
вакансий из плана
потребности в персонале
Проведение
испытательного строка
Доля сотрудников,
прошедших испытательный
срок
Окончание таблицы 2.10
51
№
Стратегическая цель
Процессы
КПИ
Обучение персонала
Доля сотрудников,
прошедших обучение
Увольнение
сотрудников
Коэффициент оборота по
выбытию
2
Поддержание
бесперебойности
производственных и
административных
процессов, избегание
простоев
Учет отпусков
сотрудников
Коэффициент простоя по
причине неграмотного
планирования отпусков
Перевод персонала
Коэффициент простоя по
причине нехватки трудовых
ресурсов (без учета
незакрытых вакансий)
3
Повышение
производительности труда
и лояльности персонала
компании и ее целям
Разработка системы
мотивации и оплаты
труда
Коэффициент текучести
кадров
Начисление заработной
платы
Количество дней задержки
заработной платы
Планирование карьеры
Коэффициент текучести
кадров по причине
отсутствия перспектив
карьерного роста
Подготовка
статистической
отчетности по
персоналу
Количество дней задержки
сдачи отчетов
Далее определим порядок расчета и критерии по каждому показателю
КПИ (табл. 2.11).
Таблица 2.11
Порядок расчета и критерии по каждому показателю КПИ действующей
системы кадрового менеджмента в ООО «РСМУ»
КПИ
Порядок расчета
Критерий
эффективности
Доля разработанных
положений из общего числа
необходимых
Количество разработанных
положений о структурных
подразделениях / количество
структурных подразделений * 100%
>=100%
Доля разработанных
должностных инструкций из
общего числа необходимых
Количество разработанных
должностных инструкций /
количество штатных должностей *
100%
>=100%
Количество вакансий,
включенных в план из общего
числа пустующих
Количество вакансий, включенных в
план / число пустующих вакансий *
100%
>=90%
52
Окончание таблицы 2.11
КПИ
Порядок расчета
Критерий
эффективности
Количество закрытых
вакансий из плана
потребности в персонале
Количество закрытых вакансий /
количество вакансий, включенных в
план * 100%
>=75%
Доля сотрудников,
прошедших испытательный
срок
Количество сотрудников,
прошедших испытательный срок /
количество принятых на работу
сотрудников
>=60%
Доля сотрудников,
прошедших обучение
Количество сотрудников,
прошедших обучение / количество
сотрудников, включенных в план
обучения
>=80%
Коэффициент оборота по
выбытию
Число уволенных / Среднесписочная
численность персонала
<=0,05
Коэффициент простоя по
причине неграмотного
планирования отпусков
Количество трудодней простоя по
причине неграмотного планирования
отпусков / Количество трудодней по
производственной программе
<=0,03
Коэффициент простоя по
причине нехватки трудовых
ресурсов (без учета
незакрытых вакансий)
Количество трудодней простоя по
причине нехватки трудовых ресурсов
(болезни, командировки, форс-
мажорные простои)/ Количество
трудодней по производственной
программе
<=0,03
Коэффициент текучести
кадров
(Число уволенных - число принятых)
/ Среднесписочная численность
персонала
<=0,05
Количество дней задержки
заработной платы
Количество дней задержки
заработной платы
<=3
Коэффициент текучести
кадров по причине отсутствия
перспектив карьерного роста
Коэффициент текучести кадров по
причине отсутствия перспектив
карьерного роста
<=0,03
Количество дней задержки
сдачи отчетов
Количество дней задержки
заработной платы
<=5
На основе установленных критериев эффективности по совокупности
КПИ действующей системы кадрового менеджмента в ООО «РСМУ»
сопоставим их текущие значения с критериальными (табл. 2.12).
Исходя из полученных результатов оценки действующей системы
кадрового менеджмента в ООО «РСМУ» по системе КПИ на основе
стратегических целей управления персоналом, проблемными областями
являются: недостаточный уровень мотивации сотрудников для повышения