АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа написана на тему:«Развитие
кадрового менеджмента предприятия (на примере ООО «РСМУ»)».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретические и методические основы
кадрового менеджмента предприятия.
Во второй главе проведен анализ и оценка эффективности кадрового
менеджмента ООО «РСМУ».
Третья глава посвящена направлениям развития кадрового
менеджмента ООО «РСМУ».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 74 страниц
печатного текста. В работе содержится 17 таблиц, 24 рисунка, 5 приложений.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, персонал, управление
персоналом, методы кадрового менеджмента, показатели движения
персонала, эффективность нововведений.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯ ............................................................................. 8
1.1. Кадровый менеджмент: понятие и сущность. Основные методы
управления кадрами ............................................................................................ 8
1.2. Основные направления кадровой политики предприятия ..................... 17
1.3. Методика оценки эффективности кадрового менеджмента .................. 23
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ООО «РСМУ» ..................................................................... 288
2.1. Краткая характеристика ООО «РСМУ» ................................................ 288
2.2. Анализ состояния персонала................................................................... 333
2.3. Анализ системы управления кадрами .................................................... 422
3. ПУТИ И МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО
«РСМУ» ................................................................................................................ 544
3.1 Разработка методов развитие кадрового менеджмента ........................ 544
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .................................................................................................. 5959
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 6464
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 6869
ПРИЛОЖЕНИЕ 1УСТАВ ООО «РСМУ» ........................................................ 734
ПРИЛОЖЕНИЕ 2ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ .. 767
ПРИЛОЖЕНИЕ 3ОТЧЁТЫ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ ЗА 2019-
2021 ГГ. ................................................................................................................ 778
ПРИЛОЖЕНИЕ 4БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС ЗА 2019-2021 ГГ. ........... 7879
ПРИЛОЖЕНИЕ 5ГОДОВЫЕ ОТЧЁТЫ ЗА 2019-2021 ГГ. ............................ 790
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что персонал
любого предприятия представляет собой ценный актив. Именно работники
являются исполнителями всех операций, из которых складываются бизнес-
процессы организации, тактические шаги по достижению глобальных
стратегических целей развития во внутренней и внешней среде. Значимость
персонала как объекта и ключевого звена системы управления предприятием
обусловливает непреходящую актуальность поиска путей его мотивации на
все более производительный труд, соблюдению правил и стандартом и
креативному подходу к исполнению своих обязанностей. Современный
подход к кадровому менеджменту помогает преодолевать инертность
человеческого мышления и стратегический дрейф организации, эффективно
побуждая каждого члена коллектива предприятия к поиску новых решений и
способов коммуникации на рабочем месте.
В современных условиях компании испытывают трудности вследствие
сжимания спроса на разнообразные товары и услуги и кризисное состояние
рынка в целом. Для выживания в конкурентной борьбе на сжимающемся
рынке руководство предприятий должно внедрять наиболее прогрессивные
методы управления, которые дадут качественно новые конкурентные
преимущества и привлекут потребителей. Это требует детального
исследования и пересмотра стилей управления, поскольку их особенности и
сочетание оказывает непосредственное влияние на эффективность работы
персонала и качество товаров и услуг.
Учет потенциала кадровых ресурсов имеет первостепенную важность,
поскольку позволяет не только добиваться растущей производительности
труда при работе сотрудников с постоянно обновляемыми
производственными продуктами и регламентами, но и обеспечивать высокий
уровень клиентского обслуживания, который является абсолютно
необходимым для выживания и преуспевания любого предприятия в
6
современной высококонкурентной среде.
Степень разработанности темы исследования. Система кадрового
менеджмента затрагивается в работах многих исследователей в области
управления персоналом. Теоретической базой настоящего исследования
стали работы отечественных исследователей, в работах которых
рассматриваются методы кадрового менеджмента в целом.
Цель работы – выявить приоритеты развития кадрового менеджмента в
компании.
В соответствии с поставленной целью в работе выделены и решены
следующие задачи:
1) охарактеризовать кадровый менеджмент: понятие и сущность;
основные методы управления кадрами;
2) систематизировать основные направления кадровой политики
предприятия;
3) привести методику оценки эффективности кадрового
менеджмента;
4) дать краткую характеристику ООО «РСМУ»;
5) провести анализ состояния персонала;
6) провести анализ системы управления кадрами;
7) разработать методы развитие кадрового менеджмента;
8) дать оценку социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «РСМУ».
Предмет исследования – система кадрового менеджмента организации.
Методы исследования: анализ теоретических исследований в области
кадрового менеджмента, синтез по результатам анализа теоретических
выводов и разработка на основе этих выводов практических рекомендаций,
анализ экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Информационная база исследования сформирована данными научных
трудов и публикаций по рассматриваемой теме, данными бухгалтерской и
7
иной управленческой отчетности предприятия ООО «РСМУ» и рынка, на
котором оно действует.
Практическая значимость исследования состоит в том, что сделанные в
работе выводы и предложения могут быть использованы руководством ООО
«РСМУ» с целью повышения эффективности системы кадрового
менеджмента на предприятии.
Структура работы включает введение, три главы основной части,
заключение, список использованных источников.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯ
1.1. Кадровый менеджмент: понятие и сущность. Основные методы
управления кадрами
В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой
смены технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею
информации особенно актуальным является максимальное и эффективное
использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением
повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное
использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди
обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства успех
работы предприятия зависит от занятых на нем работников. Поэтому
современная концепция управления организацией предполагает выделение из
большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той,
которая связана с управлением кадровой составляющей производства
персоналом предприятия.
В последние годы в научной литературе и практике широко
используется ряд понятий: кадровый менеджмент, трудовыми ресурсами,
кадровая политика, кадрового менеджмента и т.п., но все они относятся к
трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.
Так, например, кадровый менеджмент – это процесс обеспечения кадрами
предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и
рационального использования, а также профессионального и социального
развития.
Кадровый менеджмент представляет собой стратегический и логически
последовательный подход к управлению наиболее ценным активом
предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и
9
индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
1
Цель кадрового менеджмента – обеспечить использование сотрудников
компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель
мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а
работники – максимально возможное материальное и психологическое
удовлетворение от своего труда.
Кадровый менеджмент основывается на достижениях психологии
труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «методы
управления персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата
предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и
практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями
между организацией и ее работником.
2
Кадровый менеджмент берет свое начало в управлении персоналом,
развитию которого в Великобритании во второй половине
XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда
промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления
кадрового менеджмента преобладал единственный фактор – это потребности
людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и
филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали
различные программы улучшения условий физического труда, среды
трудовой деятельности и качества жизни рабочих.
Второй этап развития кадрового менеджмента приходится на период
Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись
с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой
необходимостью в короткие сроки существенно увеличить
производительность труда. В это время правительства США и европейских
1
Суринов Н.Н. Кадровый менеджмент: понятие, функции и научные подходы / Н.Н. Суринов // Тенденции
развития науки и образования. – 2020. – № 61-7. – С. 29.
2
Федорова М.А. Основные понятия и концепции и кадрового менеджмента / М.А. Федорова //
Приоритетные направления развития экономики страны в условиях глобализации: теория и
практика. Материалы всероссийской научно-практической конференции. – Новороссийск, 2021. – С. 341.
10
стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых
отношений работодатель-работник и человеческого фактора в
промышленности. Это привело к новому пониманию проблем кадрового
менеджмента, а отсюда – к более грамотному и изощренному подходу к роли
менеджера по персоналу.
Третий этап развития кадрового менеджмента характеризуется
появлением в 30-40-х гг. XX в. различных академических теорий управления
и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук.
К началу 1960-х гг. в пределах общей функции кадрового менеджмента стали
выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как
отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, применяемые
практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с
участием человеческих ресурсов.
3
Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые
процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в
процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении
системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого
сотрудника.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х
гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые
во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников,
гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и
необходимости изменения культуры как на общенациональном уровне, так и
на уровне отдельно взятого предприятия, все это энергично выдвинуло
кадровый менеджмент на первый план в бизнес-организации.
Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более
широким кругом функций бизнес-организации, а также со стратегией
бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и
3
Бронская Ю.А. Сущность и содержание основных концепций кадрового менеджмента (УЧР) / Ю.А.
Бронская // Академическая публицистика. – 2020. – № 6. – С. 335.
11
больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали касаться
таких максимизирующих прибыль сторон деятельности компании, как
мотивация персонала, управление эффективностью деятельности персонала,
наделение рабочих полномочиями, всеобщий менеджмент качества
организационные изменения и т.д. Решения по человеческим ресурсам стали
приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.
4
Основные характеристики кадрового менеджмента:
− кадровый менеджмент удовлетворяет потребность в
стратегическом подходе к кадровому менеджменту, что позволяет привести в
соответствие между собой предприятие и его стратегию;
− в кадровом менеджменте применяется всесторонний и логически
последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки
теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством
развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);
− в кадровом менеджменте подчеркивается важность достижения
приверженности миссии и ценностям данной организации – кадровый
менеджмент «ориентирован на приверженность»;
− в кадровом менеджменте работники рассматриваются как актив,
или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность
обучения и развития организации;
− человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника
конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии,
основывающейся на ресурсах;
− подход к отношению с работником является унитарным, а не
плюралистическим: считается, что работники разделят интересы
работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
осуществление и выработка методов кадрового менеджмента – это задача
4
Косинов Д.А. Эволюция подходов к кадровому менеджменту / Д.А. Косинов // Человек. Знак.
Техника. Сборник статей II Международного междисциплинарного молодежного форума. – Самара, 2022. –
С. 106.
12
руководителей подразделений. Как отмечали Д. Ульрих и Д. Лейка, системы
кадрового менеджмента могут стать источником таких способностей
организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды
новые возможности. Конкретнее, кадровый менеджмент имеет дело с
достижением целей в следующих областях.
5
Обеспечить, чтобы данная организация получала и сохраняла
необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную
рабочую силу, означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и
удовлетворять потребности фирмы в работниках и, во-вторых, усиливать и
развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность
организации, потенциал и возможность использовать их труд в
дальнейшем). Для этого фирма должна предоставить сотрудникам
возможность обучаться и постоянно развиваться.
Кроме того, этот подбор ресурсов может заключаться в разработке
систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и
охватывают процедуры отбора и приема на работу, системы премиальной
оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию
и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данного
предприятия.
6
Кадровый менеджмент должно повышать мотивацию и
приверженность путем введения такой политики и процедур, которые
гарантируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего
добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и
способностей.
Одной из целей кадрового менеджмента является создание такой
атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные
5
Неровная В.В. Организация кадрового менеджмента / В.В. Неровная // Приоритетные направления
развития экономики страны в условиях глобализации: теория и практика. Материалы всероссийской научно-
практической конференции. – Новороссийск, 2021. – С. 374.
6
Шипаева Н.Г. Эффективность кадрового менеджмента в рамках экономических целей фирмы / Н.Г.
Шипаева // Столица науки. – 2020. – № 1 (18). – С. 87.