13
Рис.1.1 Концептуальная модель кадровой работы на муниципальном
уровне
Подводя результаты абстрактного разбора кадровой работы в
муниципалитетах, возможно, отметить преимущественно значительные
нюансы данной области исследования.
Статья 28 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации» определяет основные
направления деятельности кадровых служб муниципальных органов
(рисунок 1.2).
В связи
с широким спектром нормативных актов, регулирующих
кадровую деятельность органов местного самоуправления, они были
классифицированы по содержанию (рисунок 1.3) [7, с. 11].
Кадровая работа на муниципальном уровне
Кадровая деятельность основана на кадровой политике
Кадровая работа в системе муниципального управления - деятельность кадровых
служб органов местного самоуправления по реализации муниципальной кадровой
политики в рамках полномочий соответствующих органов, работа по
документационному обеспечению прохождения гражданской (муниципальной)
службы и работа с кадровым составом организаций, находящихся в ведении
властных органов, работников муниципальных учреждений, находящихся на
территории соответствующих муниципальных образований
Структурно кадровая работа - совокупность методов, средств, приемов и способов
обеспечения органа местного самоуправления квалифицированными кадрами
Включает в себя
(ст. 28 ФЗ №25)
Работа по реализации государственной и муниципальной
кадровой политики в рамках полномочий соответствующих
государственных органов и органов местного
самоуправления
Работа с кадрами гражданской и муниципальной службы
Работа с кадровым составом организаций, находящихся в
ведении государственных органов и работников
муниципальных учреждений, находящихся на территории
соответствующих муниципальных образований
14
Рис.1.2 Основные направления кадровой работы в муниципальном
образовании
С точки зрения нормативной значимости следует отметить, что
правовые акты, опосредующие общественные отношения в сфере труда,
включают как законы, так и подзаконные акты. Наиболее полные
нормативные акты можно разделить на несколько областей, таких как
законы, формирующие методологические основы кадровой деятельности,
законы
, определяющие направленность системы анализа, требования к
квалификации работников, контроль документов и т.д.
Основные направления кадровой работы в муниципальном образовании
Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы
Подготовка предложений о реализации положений законодательства
о муниципальной службе
Организация подготовки проектов муниципальных правовых актов
Ведение трудовых книжек муниципальных служащих и других учетных документов
Ведение личных дел муниципальных служащих
Ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании
Оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих
Проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы
Проведение аттестации муниципальных служащих
Организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование
Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных
данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу
Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера муниципальных служащих
Консультирование муниципальных служащих по правовым и иным
вопросам муниципальной службы
Решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством
и законом субъекта РФ
15
Рис.1.3 Систематизация подзаконных актов, регулирующих кадровую
работу в органах местного самоуправления
В современной административной практике стратегическое управление
муниципальными услугами играет ключевую роль. Примером этого служит
инициатива Российской Федерации по внедрению программы «Цифровая
экономика», направленной на цифровизацию государственных и
муниципальных услуг. Это направление поддерживается через
стратегическое планирование на уровне отраслевых
документов, которые
включают в себя развитие человеческих ресурсов и улучшение работы
административных структур.
Управление человеческими ресурсами в муниципальной сфере
представляет собой комплекс мер, направленных на максимально
эффективное использование потенциала сотрудников в интересах как самих
работников, так и организации в целом. Это включает организационные,
социальные, экономические, психологические и моральные аспекты. Задачи
HR-отделов охватывают подбор и развитие персонала, мотивацию,
соблюдение правовых норм и координацию управленческих процессов.
Систематизация подзаконных актов, регулирующих
кадровую работу в органах местного самоуправления
Группа актов Названия актов
Развитие
кадрового
состава
Постановления региональных органов власти, утверждающие
прогаммы развития муниципальной службы
Требования к
квалификации
Справочник типовых квалификационных требований для
замещения должностей муниципальной службы
Указ президента российской федерации от 28 апреля 2008 г.
N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов
местного самоуправления муниципальных, городских
округов и муниципальных районов"
Требования к
документообор
оту
Приказ федерального архивного агентства от 20 декабря
2019 г. N 236 "Об утверждении перечня типовых
управленческих архивных документов, образующихся в
процессе деятельности государственных органов, органов
местного самоуправления и организаций, с указанием сроков
их хранения"
16
В локальных органах власти функции по управлению человеческими
ресурсами обычно возлагаются на кадровые отделы, размер и структура
которых зависят от специфики и целей работы администрации. Основные
задачи этих подразделений включают планирование, координацию и
контроль за деятельностью местного самоуправления, организацию работы
соответствующих органов, подготовку управленческих решений,
обеспечение законности в деятельности муниципалитета
, регулирование
статуса государственных служащих и развитие организационной структуры
общественного управления.
Эта многогранная деятельность включает анализ профессиональной
структуры, планирование потребностей в кадрах, прогнозирование
карьерного роста, отбор и подготовку персонала, а также управление
кадровыми резервами и профессиональным учетом сотрудников.
Кадровое обеспечение в структуре муниципальной службы выступает
как фундаментальный элемент, обеспечивающий ее функционирование
и
развитие. Этот процесс включает в себя взаимодействие субъектов и
объектов кадровой политики, которые сотрудничают на принципах
самоорганизации, создавая условия для эффективной работы и постоянного
совершенствования. Такой подход позволяет рассматривать кадровую работу
как сеть взаимосвязанных процессов и направлений деятельности,
направленных на достижение общих целей.
Ключевыми аспектами кадровой работы в органах местного
управления являются формирование кадров, определение потребности в
специалистах и их стабилизация. Эти процессы включают в себя целый ряд
мероприятий, начиная от прогнозирования и планирования необходимости в
сотрудниках, привлечения, отбора и назначения на должности, до
составления и расторжения трудовых договоров.
Формирование потребности в кадрах влечет за собой не только набор
персонала,
но и оценку его потенциала, обучение и повышение
квалификации, как внутри организации, так и через внешнее обучение.
17
Важным аспектом является также учет квалификации работников и их
профессиональное развитие, что включает повышение квалификации и
трудоустройство, а также создание условий для постоянной занятости и
улучшение морально-психологического климата.
Стабилизация человеческих ресурсов направлена на максимальное
использование потенциала каждого сотрудника, что требует
индивидуального подхода и учета множества факторов, включая рыночную
ситуацию
, квалификацию рабочей силы, социальную и психологическую
атмосферу как внутри, так и вне рабочего пространства.
В Российской Федерации регулирование деятельности муниципальных
служащих и их ответственности находится под строгим контролем
соответствующего законодательства. Ключевым нормативным актом в этой
области является Федеральный закон «О муниципальной службе», который
состоит из девяти глав и затрагивает множество
важных аспектов, включая:
определение статуса муниципальных служащих, как и их правового
статуса;
процедуры по назначению на должности, выполнению служебных
обязанностей, а также порядок увольнения;
регулирование рабочего времени и времени для отдыха
муниципальных служащих;
установление общих принципов оплаты труда, предоставление
гарантий и учет стажа работы;
вопросы поощрения и дисциплинарной ответственности
муниципальных служащих;
финансовое обеспечение и разработка программ развития
муниципальной службы.
Особое внимание в законе уделяется управлению персоналом на
муниципальном уровне, освещаемому в восьмой главе. Здесь
рассматриваются задачи, связанные с организацией муниципальной службы,
18
в том числе:
1. Разработка штатного расписания и подготовка предложений для
реализации закона.
2. Создание и исполнение муниципальных правовых актов,
касающихся приема на работу, перевода, заключения контрактов, назначения
на должности, увольнения и выхода на пенсию.
3. Ведение документации, связанной с трудовыми книжками, личными
делами и реестрами муниципальных служащих.
4. Выдача
удостоверений о прохождении службы, организация
конкурсов на вакантные должности и управление кадровым резервом.
5. Оценка работы муниципальных служащих и организация сбора и
контроля сведений о доходах и имуществе.
Также закон подчеркивает важность консультирования муниципальных
служащих по правовым и другим вопросам, связанным с их
профессиональной деятельностью, и обеспечивает решение различных
кадровых
и трудовых вопросов в соответствии с Трудовым кодексом и
другими законодательными актами РФ.
На основе положений Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-
ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», задачи кадровой
политики в органах местного самоуправления расширяются
дополнительными обязательствами, к которым относятся[4]:
гарантирование успешного прохождения испытательного срока
новыми муниципальными служащими, что предусматривается Трудовым
кодексом РФ;
развитие системы образования для муниципальных служащих,
включая их начальное обучение, переквалификацию и повышение
профессионального уровня;
разработка и поддержка автоматизированных систем учета
данных о карьерном росте и распределении задач среди сотрудников.
19
Эти меры направлены на повышение эффективности муниципальной
службы и качества управления человеческими ресурсами, что становится
особенно важным в свете увеличения объема и сложности управленческих
задач в секторе. Сложности, возникающие в процессе кадровой работы в
муниципалитетах, связаны с несколькими факторами[7, c. 11]:
повышенной сложностью задач управления в сфере
муниципального обслуживания;
особенностями персонала как объекта управления, который
является наиболее изменчивым и труднопрогнозируемым;
быстрыми и значительными изменениями в ценностях и
ожиданиях сотрудников на фоне общественных, политических и
экономических трансформаций;
необходимостью адаптации обучения и использования персонала
к расширению штата муниципальных служащих для обеспечения их высокой
производительности.
В ответ на эти вызовы, важнейшими качествами, которые требуются от
муниципальных служащих, становятся профессионализм, объективность,
нейтральность, строгая дисциплина и безупречное соблюдение
законодательства. Осуществление муниципальной службы в строгом
соответствии с нормативно-правовыми актами подчеркивает уникальность и
специфику работы в данной области.
1.3 Кадровая политика в системе муниципального управления
Кадровая политика государства осуществляет работу органов
государственной власти, определяющую общие принципы, по которым
происходит подбор кадров. Сюда входит профессиональные и нравственные
качества кандидатов, которые позволяют в полной мере реализовывать
потенциал кадрового резерва [26].
Стабильность государства Российской Федерации напрямую зависит
от
того, насколько хорошо будут подобраны кадры, от их профессионализма и
20
компетентности, это касается как самостоятельных подразделений, так и
состава руководителей. Муниципальная профессиональная политика в самом
широком смысле трактуется учеными как концепция публично
общепризнанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности
муниципалитета по регулированию всех кадровых процессов и связей на
территории [23, с. 106].
Далее сформированы основные научные подходы по понятию
«кадровой политики»
в системе муниципальной службы (рисунок 1.4) [28, с.
1203].
Рис.1.4 Научные подходы к интерпретации кадровой политики
Научные подходы к интерпретации кадровой политики
Автор Определение
Суть
определения
Безвительнов Д.
В., Котельникова
Н. В.
Совокупность, принимаемых
организацией, принципов,
форм, методов, процедур и
мероприятий, способствующих
формированию,
совершенствованию и
использованию сотрудников с
целью выполнения
стратегической цели
организации, мотивирующих и
стимулирующих их, а также
созданию оптимальных
(комфортных) условий труда
Совокупнсть
принципов,
форм, методов и
процедур
Одегов Ю.Г.
Определенный подход в работе
с персоналом, к которой
относятся разнообразные
формы деятельности, цель
которых заключается в
создании сплоченного рабочего
коллектива, способствующего
эффективному развитию
предприятия
Подход к работе
с персоналом
Кибанов А.Я.
Генеральное направление
организационного механизма
по выработке целей и задач,
направленных на сохранение и
укрепление кадрового
потенциала, на создание
квалифицированного и
высокопроизводительного
коллектива, способного к
быстрой реакции на изменение
рыночных требований
Организационн
ый механизм
21
В более узком смысле кадровую политику в муниципальном
управлении можно рассматривать как набор определенных правил, имеющих
более широкую цель и связанных с обеспечением выполнения функций
государственных учреждений (национальных, региональных и
муниципальных) [20, с. 47].
Основные элементы кадровой политики показаны схематично (рисунок
1.5).
Рис.1.5 Элементы кадровой политики
В то же время, сутью
кадровой политики является управление
человеческими ресурсами [17]. Кадровая политика и управление
человеческими ресурсами относятся как к стратегии, так и к тактике [25].
При этом политика понимается как процесс управления набором
необходимых инструментов и конкретным процессом с определенными
целями и задачами.
Тогда политику в области человеческих ресурсов следует понимать как
управление процессами, которые определяют
проблемы человеческих
Элементы кадровой политики
Определение потребности в кадрах
Подбор, отбор и наем служащих;
Расстановка кадров и использование
знаний, умений, навыков;
Адаптация и мотивация служащих;
Оценка деятельности кадров;
Развитие кадров, реализующееся в том
числе переподготовке и повышении
квалификации;
Организация движения кадров
22
ресурсов.
Следует подчеркнуть, что кадровая политика является элементом
системы стратегического планирования и включена в стратегические
документы и другие документы различных государственных органов.
В частности, Федеральной налоговой службы, Федерального института
геодезии и картографии и Министерства здравоохранения и социального
развития и др. Кроме того, в качестве способа подчеркнуть особое внимание
властей к
кадровой политике, Государственный совет Российской
Федерации, созданный в 2020 году, учредил организацию для обсуждения
ключевых вопросов, связанных с кадровой ... . ... для обсуждения основных
вопросов кадровой политики в Российской Федерации» [25].
В то же время, рассматривая кадровую политику как систему, можно
интерпретировать ее как интегрированную [24], а также комплексную,
функционально организованную систему научных знаний, принципов
и
приоритетов, связанных с государственными услугами в контексте,
описанном выше.
Поэтому представляется целесообразным анализировать научную
интерпретацию категорий, изучаемых в отраслевых науках, отдельно от
изучения принципов реализации кадровой политики, поскольку, как
утверждают Л.И. Воронина и Т.М. Резер, «...кадровая политика
рассматривается как предмет исследования различных наук (экономики,
менеджмента, политологии, социологии...)» [10].
Таким
образом, видно, что осуществление реформы кадровой политики
в муниципалитетах вызывает огромной многофункциональной
ответственности работников кадровой службы и огромной
самодостаточности в решении профессиональных проблем.
Сегодня кадровая политика является элементом системы
стратегического планирования, включена в стратегические документы и
другие документы различных государственных органов, в которых
планируется и оценивается кадровый потенциал муниципальных служащих.