Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
1. Теоретические и методологические аспекты развития кадрового потенциала5
1.1 Формирование и развитие кадрового потенциала ...................................... 5
1.2 Способы развития кадрового потенциала .................................................. 10
2. Анализ развития кадрового потенциала и его роли на примере ГБУЗ МО
«КГБ №1¬ ................................................................................................................... 15
2.1 Общая характеристика организации ГБУЗ «КГБ №1¬ ............................. 15
2.2 Анализ основных показателей организации ГБУЗ «КГБ №1¬ ................ 20
2.3 Анализ кадрового состава ГБУЗ «КГБ №1¬ .............................................. 30
2.4 Анализ развития кадрового потенциала на примере ГБУЗ МО «КГБ №1¬
36
2.5 Рекомендации по улучшению развития кадрового потенциала .............. 40
Заключение ................................................................................................................ 49
Библиографический список ..................................................................................... 52
3
Введение
Выбор темы выпускной квалификационной работы обосновывается
необходимостью развития кадрового потенциала в больницах и поликлиниках.
Медицинская отрасль характеризуется высокой степенью ответственности и
загруженности, особенно при различных эпидемиологических обстановках и
требует больше высококвалифицированных специалистов и вспомогательного
персонала. Исследование данной темы позволит глубоко погрузиться в
особенности кадрового потенциала организации, выявить ключевые факторы
успеха и риски, а также предложить практические рекомендации для
повышения кадрового потенциала организации. Анализ кадрового состава,
выработка решений в повышении развития кадрового потенциала и их
успешная реализация становятся определяющими факторами,
способствующими устойчивому развитию любой организации, особенно в
такой динамической отрасли.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие
кадрового потенциала организации – одна из ключевых задач современного
менеджмента. Работа с кадрами определяет качественную работу организации
по выполнению целей и задач, стоящих перед организацией. Для этого
необходимо постоянно анализировать состояние повышения квалификации
специалистами, своевременной аттестации и внедрение новых методов
обследования и лечения. Выявлять сильные и слабые стороны кадрового
состава, а также потребности в дополнительных специалистов, для улучшения
медицинского обеспечения населения.
Объектом исследования является организационно-управленческая
деятельность организации Государственное бюджетное учреждение
здравоохранения Московской области «Королёвская городская больница №1¬.
Предметом исследования деятельности организации являются
теоретические и методические основы развития кадрового потенциала.
4
Цель исследования – развитие кадрового потенциала организации на
примере ГБУЗ МО «Королёвская городская больница №1¬
Для реализации этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить формирование и развитие кадрового потенциала.
2. Изучить способы развития кадрового потенциала.
3. Дать общую характеристику организации ГБУЗ МО «КГБ №1¬.
4. Провести анализ организации ГБУЗ МО «КГБ №1¬.
5. Провести анализ кадрового состава ГБУЗ МО «КГБ №1¬.
6. Провести анализ процесса развития кадрового потенциала на примере
ГБУЗ МО «КГБ №1¬.
7. Дать рекомендации по повышению развития кадрового потенциала.
Методами исследования являются использование литературных
источников, сравнительного анализа организации, состояние кадрового состава
и планов его развития.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из титульного
листа, содержания, введения, основной части, заключения и
библиографического списка.
5
1. Теоретические и методологические аспекты развития кадрового
потенциала
1.1 Формирование и развитие кадрового потенциала
Производительность и успех организации зависят в первую очередь от
подготовленности и активности сотрудников, а также от работоспособности
оборудования. Кадровый потенциал - это главное богатство предприятия. В
управлении предприятием главная роль должна отводиться формированию
человеческих ресурсов.
Эффективность предприятия и экономический эффект от инвестиций в
его деятельность зависят от потенциала человеческих ресурсов. Потенциал
человеческих ресурсов - это совокупность качественных и количественных
характеристик персонала, включая численность, состав и структуру,
физические и психологические возможности персонала, интеллектуальные и
творческие способности, их профессиональные знания и квалификационные
навыки, умение общаться и сотрудничать, отношение к работе и другие
характеристики [12].
Под потенциальными возможностями персонала понимается
совокупность человеческих качеств, которые могут быть применены в
конкретной ситуации. Для эффективного выполнения работы персоналом
требуются специальные знания. Специальные знания - это совокупность
теоретических знаний и практических навыков в определенной области,
которые приобретаются в ходе специального обучения и необходимы для
решения задач [19].
Кадровый потенциал объединяет юридические и физические лица, по
следующим факторам:
квалификация, опыт, компетенции, навыки работников;
мотивационные и психологические характеристики деятельности в
данной организации;
особые качества работников, позволяющие занимать работодателю
более успешные позиции в отрасли.
6
Успешно развивая кадровые ресурсы, можно решить многие проблемы.
Это позволяет добиться экономической стабильности и предоставлять
пациентам услуги надлежащего качества. А сотрудники организации
становятся более конкурентоспособными на рынке труда.
Остаётся только вычислить приемлемый уровень кадрового ресурса,
своевременно избрать средство его развития. И следует вспомнить, что этот
процесс сочетан с определенными тратами и иногда чрезвычайно большими.
Сбор информации о работнике, постоянный мониторинг ситуации –
необходим для становления кадрового ресурса. Это основная сверхзадача
службы ведения персоналом. Отслеживание кадрового ресурса организации
необходимо:
при комплектации работников;
при доукомплектовании отделений и служб;
при составлении списков работников для отправки на обучение и
переобучение;
при составлении перечней на переаттестацию медперсонала;
при проведении аттестации.
Все это позволяет организовать вашу повседневную работу без
перерывов и работать на перспективу. Организация постоянно развивается и
совершенствуется, и сотрудники должны соответствовать требованиям
времени. Следовательно, потенциал человеческих ресурсов заключается в
постоянном совершенствовании и развитии.
Имейте в виду, что при проведении аудита и последующего анализа
следует учитывать следующие данные:
Структуру персонала с учетом принадлежности к определенным
категориям, таким как врачи, фельдшеры, медсестры, обслуживающий
персонал и т.д.;
Важно учитывать пол, возраст сотрудника, стаж работы по
специальности и т.д.
7
Производительность труда в отделе: количество функций медицинской
профессии в год в пересчете на каждого сотрудника. В качестве единиц
отсчета мы берем часы, дни, месяцы и годы;
В некоторых случаях возникают потери из-за того, что сотрудник не
выполняет свои обязанности.
Затраты на содержание персонала: по отделениям, по специальностям, по
пациентам и т.д.;
Проблемы, связанные с обучением. Они учитывают затраты, в том числе
количество обученных людей, время, затраченное на повышение
квалификации, а также частоту подтверждения каждого сотрудника и его
квалификации.
Регулярная аттестация - это один из этапов проверки и анализа кадрового
потенциала организации. Сначала инспектор получает данные о возможностях
отдельных сотрудников. И остается обобщить информацию, чтобы получить
общие сведения о медицинских учреждениях.
Руководство пришло к выводу о необходимости развития человеческих
ресурсов. Действовать нужно по следующему алгоритму [7]:
Выявление и планирование потребностей сотрудников разных
специальностей. Эта проблема особенно актуальна, если деятельность
организации носит сезонный характер. Важно понимать, справятся ли
существующие сотрудники с возросшей нагрузкой или потребуется
усиление со стороны. Также необходимо принять решение о
приглашении уже обученного сотрудника со стороны;
Формирование персонала и выбор методов его развития. И опять же,
необходимо учитывать детали деятельности;
Выстраивайте систему мотивации. Важно учитывать не только
поощрение, но и наказание за нарушение дисциплины, несоблюдение
технологии и т.д. Сотрудники должны точно знать, что они получат за
добросовестную работу и что произойдет в случае прогула. Поощрения и
8
наказания могут иметь не только материальную форму, но и
поощрительную;
Создайте механизм обратной связи. Руководство часто считает, что
может отдавать приказы, а задача других сотрудников - выполнять
приказы. Однако такой подход часто приводит к постоянной ротации
персонала и нехватке кадров, и чтобы не столкнуться с подобной
ситуацией, необходимо внедрить механизм информирования руководства
о том, что происходит в коллективе, и об отношении сотрудников к
инновациям.
Основываясь на деятельности конкретной организации, ее деталях и
потребностях, можго развивать человеческие ресурсы, используя различные
методы и приемчики.
Самыми популярными мероприятиями являются:
обучение. Сотрудники могут получить знания, необходимые им для
работы. Повышение квалификации и переподготовка позволяют
ознакомиться с новыми технологиями для их последующего внедрения в
повседневную деятельность. Обучение может проводиться
непосредственно на базе работодателя или в специализированных
учебных центрах;
наставничество. Передача определенных знаний, необходимых на
конкретном рабочем месте, от опытных сотрудников молодым
специалистам;
Развитие на персональной основе. Сотрудники самостоятельно
совершенствуют свои практические и теоретические знания для
последующего продвижения по службе;
Общее управление производительностью. Мероприятия по развитию
кадрового потенциала позволяют определить пути более полного и
эффективного использования способностей всех сотрудников.
Путь к увеличению человеческих ресурсов - это не только обучение,
индивидуальное и коллективное развитие. Чтобы увеличить их, нужно:
9
Выбрать наилучшее место для работы каждого сотрудника
формирования полноценной должностной инструкции ее соблюдение
обязательно для всех
Выбирайте метод мотивации для каждого отдельного сотрудника, а не
для всей команды
создать условия для профессионального роста и развития сотрудников
Отдельно стоит еще раз упомянуть вопрос обучения. Работодателю
придется потратить немало денег, но это можно считать инвестицией в будущее
организации.
Официально каждая организация может использовать доступные ей
методы. К наиболее эффективным инструментам развития кадрового
потенциала относятся
Формирование регламента: правил внутреннего трудового распорядка,
инструкций и т.д. Все сотрудники обязаны знать у заместителя главного
врача, к кому обращаться и по поводу каких проблем
Создание корпоративного портала. Его можно использовать для
размещения необходимых объявлений, инструкций, обучающих
материалов, информации о корпоративной культуре и общих
мероприятиях
Открывайте группы организаций в социальных сетях при условии, что
администраторы обязательно будут участниками. У каждого сотрудника
должна быть возможность общаться, делиться опытом, скачивать
информацию для самообразования, задавать вопросы, предложения и т.д.
Невозможно однозначно сказать, какой из инструментов развития
кадрового потенциала эффективнее. Лучше действовать где-то на уровне
регулирования. Это во многом относится к производственным предприятиям. А
в творческих организациях сотрудники больше внимания уделяют
корпоративным порталам и социальным сетям.
10
1.2 Способы развития кадрового потенциала
Система управления персоналом является подсистемой комплексного
управления предприятием. Следовательно, цели, поставленные в системе
управления персоналом предприятия, должны быть увязаны с общими целями
развития и функционирования организации. Отличный персонал организации
играет огромную роль в функционировании современных предприятий и
является их основным производственным активом. В связи с непрерывным
расширением производства и рынка, появлением новых технологий спрос на
квалифицированный и изменчивый персонал постоянно растет, и появляются
новые требования к управлению персоналом.
Управление персоналом - это целенаправленная деятельность
руководителя организации, специалиста по системе управления персоналом,
включающая разработку стратегий и концепций, методов управления
персоналом и кадровой политики. Деятельность по управлению персоналом
включает планирование работы с кадровым потенциалом, формирование
последовательной системы управления персоналом, определение потребностей
предприятия в человеческих ресурсах, анализ возможностей человеческих
ресурсов, внедрение кадрового маркетинга [21].
Эффективность организации, экономический эффект от инвестиций и
продуктивность организации в целом зависят от успеха развития человеческих
ресурсов. В широком смысле это: навыки и умственные способности членов
команды, которые могут быть использованы для роста организации.
Грамотный подход к этому вопросу может значительно повысить
эффективность работы всей организации.
Изначально, для того чтобы разработать план совершенствования
организации, необходимо точно сформулировать цели развития человеческих
ресурсов. Также следует понимать, что невозможно направить все средства
11
организации на обучение персонала.Это не приведет к предсказуемым
результатам и может незначительно "ударить" по бюджету.
Принцип развития человеческих ресурсов можно сформулировать
следующим образом:
стратегия должна основываться на системе, которая постоянно
повышает качество человеческих ресурсов, такой как тщательный
отбор, непрерывное обучение, переподготовка и повышение
квалификации;
важно, чтобы стратегия соответствовала основным целям
организации;
планы должны быть не только реальными, но и рентабельными —
исходить нужно из рыночного уровня затрат на развитие кадрового
потенциала организации;
планирование должно быть не только реалистичным, но и
экономически эффективным - исходить из рыночных затрат на
развитие человеческих ресурсов в организации.;
необходимо совершенствовать не только подчиненных, но и
"высшее руководство" — совершенствовать стиль управления,
выбирать правильные варианты взаимодействия с командой и
постоянно совершенствовать лидерство.
Существует несколько основных этапов формирования плана развития
человеческих ресурсов[24]:
спланируйте потребность в человеческих ресурсах. На этом этапе
важно учитывать все факторы: зависимость результатов работы от
количества сотрудников, необходимость в нескольких сменах,
количество необходимых уровней управления. Необходимо
оценить условия труда в выбранной сфере деятельности. Также
важно определить не только количество сотрудников, но и уровень
их профессионализма;