42
Календарный план проекта предполагает четкий перечень работ по
проекту. Рассмотрите их.
Таблица 9
Перечень работ по проекту «Развития кадрового потенциала организации
на примере ГБУЗ МО «КГБ №1¬¬
Наименование работы
Срок выполнения
Ответственный
Концептуальная стадия проекта
Описание паспорта проекта
(цель, задачи, замысел,
решаемая проблема)
10 дней
Заместитель главного
врача по организационно-
методической работе
Харкевич Вадим
Германович
Проведение метода
мозгового штурма –
детализация замысла проекта
6 дней
Заместитель главного
врача по организационно-
методической работе
Харкевич Вадим
Германович
Утверждение сметы проекта
3 дня
Заместитель главного
врача по экономическим
вопросам Баранов Антон
Викторович
Приведение нормативно
10 дней
Заместитель главного
43
правовой базы «КГБ №1¬ в
соответствии с новыми
требованиями
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Сбор и систематизация
информации о врачах
(возраст, образование, стаж,
имеющиеся КПК и др.)
7 дней
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Фаза разработки (планирования) проекта
Поиск исполнителей
(сравнение альтернатив,
выбор конечного варианта)
5 дней
Заведующий отделом
кадров Иванова Елена
Сергеевна
Заключение договоров о
сотрудничестве
3 дня
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Формирование команды
проекта (издание приказа)
7 дней
Заместитель главного
врача по организационно-
методической работе
Харкевич Вадим
Германович
Разработка оценки
личностного роста врачей на
основе самоанализа и
самооценка
профессиональной
деятельности в соответствии
с профессиональным
стандартом Министерство
здравоохранения Российской
Федерации
11 дней
Заместитель главного
врача по лечебной части
Хобот Виктория
Владимировна
44
Разработка диагностических
карт профессионального
мастерства.
12 дней
Заведующие отделениями
Разработка индивидуального
образовательного маршрута
врачей на текущий год
10 дней
Заведующий отделом
кадров Иванова Елена
Сергеевна; Заместитель
главного врача по кадрам
Кошкина Любовь
Владимировна
Фаза реализации проекта
Оценка личностного роста
врачей на основе самоанализа
и самооценка
профессиональной
деятельности в соответствии
с профессиональным
стандартом Министерство
здравоохранения Российской
Федерации
9 дней
Заместитель главного
врача по лечебной части
Хобот Виктория
Владимировна;
Заместитель главного
врача по организационно-
методической работе
Харкевич Вадим
Германович
Проведение анкетирования, в
результате которого
выясняется, по каким
направлениям врач хотел бы
усовершенствовать свои
знания, в чем заключаются
трудности в
профессиональной
деятельности
7 дней
Заведующие отделениями;
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Обучение на курсах
11 дней
Сотрудник отдела кадров
45
повышения квалификации
вне учреждения
Жук Екатерина Игоревна
Сбор информации о
результатах обучения
(получение удостоверений)
6 дней
Сотрудник отдела кадров
Жук Екатерина Игоревна;
Заведующий отделом
кадров Иванова Елена
Сергеевна; Заместитель
главного врача по кадрам
Кошкина Любовь
Владимировна
Проведение
производственного
совещания для обсуждения
промежуточных итогов
проекта
1 день
Заместитель главного
врача по организационно-
методической работе
Харкевич Вадим
Германович; Заместитель
главного врача по
лечебной части Хобот
Виктория Владимировна
Создание модели повышения
квалификации врачей и ее
модификация
3 дня
Заместитель главного
врача по лечебной части
Хобот Виктория
Владимировна
Консультирование команды
проекта по организации
обучения в рамках
учреждения
4 дня
Главный врач Шпилянский
Эдуард Маркович
Планирование обучения в
рамках ГБУЗ МО «КГБ №1¬
8 дней
Заместитель главного
врача по лечебной части
Хобот Виктория
46
Владимировна;
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Подготовка, организация и
проведение курсов
повышения квалификации в
ГБУЗ МО «КГБ №1¬
7 дней
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Фаза завершения проекта
Подготовка и проведение
итогового совещания,
обсуждение результатов
работы команды
5 дней
Главный врач Шпилянский
Эдуард Маркович;
Заместитель главного
врача по организационно-
методической работе
Харкевич Вадим
Германович; Заместитель
главного врача по
лечебной части Хобот
Виктория Владимировна;
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Создание архива проекта
5 дней
Заместитель главного
врача по кадрам Кошкина
Любовь Владимировна
Для эффективной деятельности команды в проекте необходимо указать
перечень работ и установить последовательность их выполнения в проекте:
1. Описание паспорта проекта.
47
2. Проведение метода мозгового штурма – детализация замысла
проекта (после пункта 1).
3. Утверждение сметы проекта (после пункта 2).
4. Приведение нормативно правовой базы «КГБ №1¬ в
соответствии с новыми требованиями (после пункта 3).
5. Сбор и систематизация информации о врачах (возраст,
образование, стаж, имеющиеся КПК и др.) (после пунктов 2 и 3).
6. Поиск исполнителей (сравнение альтернатив, выбор
конечного варианта) (после пункта 5).
7. Заключение договоров о сотрудничестве (после пункта 3).
8. Формирование команды проекта (издание приказа) (после
пунктов 3 и 6).
9. Разработка оценки личностного роста врачей на основе
самоанализа и самооценка профессиональной деятельности в
соответствии с профессиональным стандартом Министерство
здравоохранения Российской Федерации (после пункта 8).
10. Разработка диагностических карт профессионального
мастерства. (после пунктов 7 и 8).
11. Разработка индивидуального образовательного маршрута
врачей на текущий год (после пунктов 6 и 8).
12. Оценка личностного роста врачей на основе самоанализа и
самооценка профессиональной деятельности в соответствии с
профессиональным стандартом Министерство здравоохранения
Российской Федерации (после пункта 11).
13. Проведение анкетирования, в результате которого
выясняется, по каким направлениям врач хотел бы усовершенствовать
свои знания, в чем заключаются трудности в профессиональной
деятельности (после пункта 12).
14. Обучение на курсах повышения квалификации вне
учреждения ( после пункта 13).
48
15. Сбор информации о результатах обучения (получение
удостоверений).
16. Проведение производственного совещания для обсуждения
промежуточных итогов проекта (после пункта 14).
17. Создание модели повышения квалификации врачей и ее
модификация (после пункта 15).
18. Консультирование команды проекта по организации обучения
в рамках учреждения (после пункта 16).
19. Планирование обучения в рамках ГБУЗ МО «КГБ №1¬ (после
пункта 17).
20. Подготовка, организация и проведение курсов повышения
квалификации в ГБУЗ МО «КГБ №1¬ (после пункта 18).
21. Подготовка и проведение итогового совещания, обсуждение
результатов работы команды (после пункта 19).
22. Создание архива проекта.
С помощью сетевой модели было выявлено, что общая
продолжительность проекта составляет 150 дней. С помощью метода
критического анализа была выявлена работа над резервом времени, а также над
нулевым резервом времени, который требует особого контроля в ходе
выполнения проекта. Получается, что большая часть работ не имеет
резервирования по времени, поэтому за ней следует специально следить, чтобы
продолжительность проекта не менялась.
49
Заключение
В данной работе был рассмотрено развитие кадрового потенциала
организации на примере Государственного бюджетного учреждения
здравоохранения Московской области «Королёвская городская больница №1¬.
Выполнив теоретическую часть выпускной квалификационной работы,
было выявлено, что для развития кадрового потенциала необходимо изучать
формирование, способы и развитие кадрового потенциала, проводить вне
организационные мероприятия, привлекать молодых специалистов.
В результате исследования было показано, что существует множество
методов развития кадрового потенциала. Также были описаны способы
формирования кадрового потенциала, которые показали, как предприятия
могут улучшить свои показатели и трудовую деятельность. После этого были
рассмотрены способы развития кадрового потенциала, в которых были даны
общепринятые рекомендации по улучшению работы организации.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы рассмотрены
характеристика организации ГБУЗ МО «КГБ №1¬, ее общие показатели,
кадровая структура и проанализирован имеющийся кадровый потенциал.
Динамика сложившейся структуры расходования средств ОМС
медицинскими организациями на оказание медицинской помощи в дневном
стационаре показала, что наибольший удельный вес в структуре расходов
приходится на заработную плату с начислениями 57 - 67%. При этом, в 2022
году произошли структурные изменения в сторону увеличения удельного веса
расходов на медикаменты. Данная ситуация обусловлена, в том числе,
дополнительным финансовым обеспечением за счет средств бюджета ФФОМС
50
объемов оказания специализированной медицинской помощи в федеральных
государственных учреждениях, а также увеличением стоимости медикаментов,
потребляемых в процессе оказания дорогостоящей медицинской помощи в
таких медицинских организациях, как ГБУЗ МО «Королёвская городская
больница №1¬. Удельный вес расходов на медикаменты находится в диапазоне
от 17 до 28%, прочих расходов – от 8 до 11%%, расходы на коммунальные
услуги составляют от 4 до 5%.
Из третьего раздела мы можем сделать выводы, что в больнице
преобладает женский персонал, что составляет 57,8% от всей численности
сотрудников. Говоря о возрасте, можно сказать, что наибольшее количество
человек работают в возрасте 35-39 лет – 22,3%, 30-34 года -18,3 %; 55-59 лет –
11,3%; 40-44 года -10,4%, а наименьшее количество 60 и старше лет – 5,6 %, так
как это пенсионный возраст.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной
кадровой политики призваны создать условия для мотивации, повышения
производительности труда и удовлетворенности работой. Анализ состава и
структуры персонала позволил нам получить необходимую информацию о
персонале (квалификация, пол, возраст, процентное соотношение рабочих,
служащих и т.д.). С ее помощью можно будет разработать оперативный план и
эффективную кадровую политику по работе с персоналом. Чтобы исключить
переутомление, правильнее составить график работы в выходные и
праздничные дни. Признавая необходимость изучения состава и структуры
персонала организации, руководитель должен уметь максимально эффективно
использовать существующий потенциал трудовых ресурсов, что должно
повлиять на повышение эффективности работы предприятия в целом.
В связи с тем, что кадровый состав ГБУЗ МО «КГБ №1¬ основывается на
нормативах министерства здравоохранения, в результате исследования были
даны следующие рекомендации: внутриорганизационные обучения;
составление графика прохождения аттестации; отправление сотрудников на
научные конференции; изучение новых методик обследования и лечения;
51
раскрытия индивидуального потенциала работников с помощью обстановки и
поощрений; конкурсы «лучший по профессии¬ среди среднего и младшего
медицинского персонала.
В рамках проекта по развитию человеческих ресурсов определяется
уровень возможностей, которые необходимо развивать, и проект представляет
собой перевод системы из исходного состояния в желаемое, поэтому в данном
исследовании рассматривается проект «Развития кадрового потенциала
организации на примере ГБУЗ МО «КГБ №1¬ ¬ было разработано в качестве
рекомендации. Дополнительные преимущества использования
унифицированной модели в проекте включают следующее:
персонализация обучения на основе подбора учебных программ с
активными и инновационными формами обучения;
опыт командной работы в организации и выполнении проектной
работы, в разрешении конфликтных ситуаций, в принятии мер по
координации управления проектами.;
карьерный рост в медицинских учреждениях;
высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических
норм, эффективная команда профессионалов ГБУЗ МО «КГБ №1¬
как основа формирования положительной репутации;
можно использовать архив проекта для анализа деятельности по
реализованному проекту или для создания нового проекта.