32
организации труда и лечебно-диагностического процесса. Организовывает
расчеты себестоимости медицинских услуг.
Заместитель
главного врача по
хирургии
Главный врач
Заместитель главного
врача по
организационно-
методической работе
Заместитель главного врача по лечебной части
Заместитель главного
врача по
экономическим
вопросам
Заместитель главного
врача по
внебюджетной
деятельности
Заместитель главного
врача по
административно-
хозяйственной
деятельности
Травматологическое
отделение
Хирургическое
отделение
Отделение
реанимации и
интенсивной терапии
Неврологическое
отделение для больных с
острыми нарушениями
мозгового
кровообращения
Операционный
блок
Заместитель
главного врача по
амбулаторной
поликлинической
помощи
Сердечно-
сосудистая
хирургия
Отделение
рентгенохирургич
еских методов
диагностики и
лечения
Отделение
анестезиологии-
реанимации
Эндоскопическое
отделение
Гинекологическое
отделение
Заместитель главного
врача по работе со
среднем и младшим
медицинским персоналом
Заместитель главного
врача по кадрам
Информационно
вычислительный
центр
Терапевтическое отделение
Клинико-
диагностическое
отделение
Отделение
восстановительно
го лечения
Пульмонологичес
кое отделение
Отделение
лучевой
диагностики
Отделение
ультразвуковой
диагностики
Приемное отделение
Отделение медицинской
статистики
Аптека
Центрально
стерилизационное
отделение
33
Рис. 12. Организационная структура управления
Для анализа кадрового состава организации необходимо изучить
плановую и фактическую потребность организации в трудовых ресурсах в
целом и в разрезе потребностей в возрастной и половой принадлежности.
Таблица 4
Анализ обеспеченности ГБУЗ «КГБ № 1¬ трудовыми ресурсами
Категория работников
Количество человек
Среднесписочная численность персонала
784
Из них:
Основные
443
Вспомогательные
244
Инженерно-технические работники и служащие
97
Из рисунка 3 представлены процентные соотношения трудовых ресурсов:
– основные рабочие (443 человека) – 57% от всей численности;
– вспомогательный персонал (244 человек) – 32%;
– инженерно-технические работники и служащие (97 человек) – 12%.
57%
31%
12%
Обеспеченность трудовыми ресурсами
ГБУЗ КГБ № 1
Основные Вспомогательные Инженерно-технические работники и служащие
34
Рис. 13. Обеспеченность трудовыми ресурсами ГБУЗ «КГБ № 1¬ на 1
января 2023 г.
Одним из факторов роста производительности труда и эффективности
производства является состав кадров. Для этого проанализируем структуру
персонала ГБУЗ КГБ № 1 по полу и возрасту на 1 января 2023 года.
Таблица 5
Структура персонала ГБУЗ «КГБ № 1¬ по полу и возрасту на 1 января
2023
4
Возраст
(лет)
Всего
Мужчин
Женщин
Доля
мужчин,
%
Доля
женщин
, %
Общая
доля М
и Ж, %
20 –24
17
4
13
0,9
2,9
3,8
25 – 29
43
16
27
3,6
6,1
9,7
30 – 34
81
38
43
8,6
9,7
18,3
35 – 39
99
42
57
9,5
12,9
22,3
40 – 44
46
20
26
4,5
5,9
10,4
45 – 49
26
16
10
3,6
2,3
5,9
50 – 54
56
23
33
5,2
7,4
12,6
55 – 59
50
21
29
4,7
6,5
11,3
Свыше
60
25
7
18
1,6
4,1
5,6
Итого
443
187
256
42,2
57,8
100
Таким образом, из таблицы видно, что в больнице преобладают
сотрудники в возрасте от 35 до 39 лет, чей процент составляет – 22,3%, на
втором месте идет возрастном диапазоне от 30 до 34 лет – 18,3%, на третьем
месте от 50 до 54 лет – 12,6%, от 55 до 59 лет – 11,3%, от 40 до 44 лет – 10,4%, и
4
Заместитель главного врача по кадрам Л.В. Кошкина
35
на последних местах находятся люди в возрастном диапазоне: от 25 до 29 лет-
9,7%,от 45 до 49 лет -5,9%, и свыше 60 лет – 5,6%.
Рис. 14. Структура персонала ГБУЗ КГБ № 1 по возрасту на 1 января
2023г.
В рисунке 14 представлено сравнение соотношение количество сотрудников
мужского и женского пола. Диаграмма наглядно показывает преобладание
сотрудников женского пола.
0
2
4
6
8
10
12
14
20 –24 25 – 29 30 – 34 35 – 39 40 – 44 45 – 49 50 – 54 55 – 59 Свыше 60
Структура персонала ГБУЗ КГБ № 1 по возрасту полу
мужчины женщины
36
2.4 Анализ развития кадрового потенциала на примере ГБУЗ МО
«КГБ №1¬
В развитии кадрового потенциала организации на первом месте стоит
уровни образования сотрудников, повышение квалификации, уровни категорий
и привлечение студентов из институтов и университетов по целевому
обучению.
Таблица 6
Анализ персонала ГБУЗ «КГБ № 1¬ по уровню образования на 1 января
2023 г.
5
5
Заместитель главного врача по кадрам Л.В. Кошкина
Персонал
Неоконченно
е среднее,
чел
Среднее,
чел
Среднее
специальное,
чел
Высшее
профессиона
льное, чел
Главный врач
-
-
-
1
Заместители
главного врача
-
-
-
11
Заведующие
отделений
-
-
-
22
Врачи
-
-
-
89
Старшие
медицинские
сестры
-
-
22
-
Средний
медицинский
персонал
-
-
126
-
Младший
медицинский
персонал
47
52
28
-
37
Т
аки
м
образом, из таблицы 6 видно, что в общей структуре персонала у большинства
сотрудников «КГБ №1¬ имеется среднее специальное образование - 292
человека, на втором месте высшее профессиональное образование - 222
человек, на третьем месте среднее образование - 164 человека, и на последнем с
неоконченным среднем – 47 человек.
В организации есть квота на целевые направления выпускникам 11-ых
классов для поступления в медицинские институты. В дальнейшим, студент
обязан проходить практику в медицинском учреждении, с которым заключил
договор и подтверждать каждые полгода, что он не отчислен. После окончания
обучения студент может поступить в ординатуру, не прерывая договора с
организацией. После окончания обучения выпускник обязан отработать в
организации 5 лет. Если же студента отчислили, то организация разрывает с
ним договор.
Всего медицинского персонала в «КГБ №1¬ с высшим
профессиональным и среднем специальным образованием – 287 человек.
Врачи и медицинские сестры должны иметь не только основное
образование, но и сертификаты и категории. Они подтверждают, что врачи и
мед. сестры квалифицированные специалисты и их получают постепенно, 2-ая
категория через 3 года, 1-ая категория через 5 лет, высшая категория через 7
лет.
Таблица 7
Анализ персонала ГБУЗ «КГБ №1¬ по уровню категорий
Персонал
Без
категории,
чел
2-ая
категория,
чел
1-ая
категория,
чел
Высшая
категория, чел
Не
медицинский
персонал
-
112
116
99
Итого
47
164
292
222
38
Врачи
35
16
32
28
Старшие медицинские
сестры
-
-
16
6
Средний медицинский
персонал
30
31
42
23
Младший медицинский
персонал
28
-
-
-
По данным таблицы 7 можно сказать, что из подлежащих аттестации не
имеет категории 65 человек, из них из-за недостаточного стажа – 41 человек, а
24 человека не изъявили желания получать категорию, не своевременно
прошли курсы повышения квалификации.
Использование трудовых ресурсов оцениваем по фактически
отработанному количеству дней и часов каждым работником к плановому
фонду рабочего времени. Разница между ними указывает на трудовые потери.
Фонд рабочего времени зависит от:
– численности рабочих;
– количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
– средней продолжительности рабочего дня.
Таблица 8
Фонд рабочего времени
Показатель
План
Факт
Отклонение
от плана
Среднегодовая численность
персонала в одном
отделении
43
40
-3
Количество дней по
временной
нетрудоспособности, в
среднем на одного
работающего
10
2
8
Количество дней отпусков, в
среднем на одного
работающего
42
42
0
39
Отработано за год одним
рабочим:
Дней (Д)
Часов (Ч)
196
1528,8
204
1591,2
8
62,4
Средняя продолжительность
рабочего дня (П), ч
7,8
7,8
7,8
Фонд рабочего времени, ч
65738,4
63648
-187,2
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие использует в полно объёме и даже больше, чем рассчитывалось. В
среднем одним рабочим отработано 204 дня вместо 196, в связи с чем можно
сказать, что на одного человека приходится переработка в 8 дней.
Вывод: Анализ состава и структуры персонала позволил нам получить
необходимую информацию о персонале (квалификация, пол, возраст,
процентное соотношение рабочих, служащих и т.д.). С его помощью становится
возможным разработка оперативного плана работы с персоналом, анализ
эффективной кадровой политики организации. кадровый состав и разработка
эффективной кадровой политики направлены на создание условий для
мотивации, повышения производительности труда и удовлетворенности
работой. Чтобы исключить переутомление, правильнее составить график
работы в выходные и праздничные дни. Признавая необходимость изучения
состава и структуры персонала организации, руководитель должен уметь
максимально эффективно использовать существующий кадровый потенциал,
что должно повлиять на повышение эффективности работы предприятия в
целом.
40
2.5 Рекомендации по улучшению развития кадрового потенциала
Из вышеизложенного видно, что в медицинских учреждениях, согласно
результатам анализа оценки медицинского персонала, существует проблема
формирования врачей и медсестер, обладающих профессионально важными
личностными качествами, способностями, креативностью и готовностью
работать в инновационной среде. Поэтому существует необходимость в
организованной и систематической работе с медицинским персоналом по
повышению профессиональной компетентности, что поможет вывести их на
более высокий профессиональный уровень.
Для решения этой проблемы разработан проект "Развитие кадрового
потенциала организации на примере ГБУЗ МО «КГБ№1¬. Он основан на
единой модели управления развитием человеческих ресурсов в медицинских
учреждениях.
Идея проекта: в рамках кадровой политики учреждения планируется
модернизировать систему переподготовки и повышения квалификации
медицинского персонала. Существующая модель повышения квалификации не
решает полностью задачу повышения профессиональных возможностей, и ее
необходимо усовершенствоватьт.
Сегодня необходимо изменить отношение врачей к проблеме повышения
квалификации. То есть врачам необходимо постоянно осваивать практические
навыки применения теоретических знаний в связи с обновлением законов,
41
появлением новой методической литературы, оказанием психологической
поддержки в профессии. Обновление системы повышения квалификации
требует обучения на базе филиала больничной системы, в его собственной
образовательной среде с привлечением ученых и практиков более высокого
уровня, чтобы другие врачи могли увидеть и протестировать на себе различные
варианты преобразования услуг.
Важно, что это сфера возможностей, которые действительно существуют
для расширения возможностей выбранной профессии за счет выполнения
обязательных действий, которые могут развивать межличностные отношения.
Поскольку подходы, основанные на знаниях, не дают представления об
изменениях, происходящих сегодня в медицине, это работа, ориентированная
на врача, направленная на гармонизацию профессионального сознания и
поведения и создание всеобъемлющего единства теоретической и практической
подготовки.
Это важный способ обучения персонала, необходимо восстановить
неоправданно забытые традиции наставничества, так как это улучшает процесс
лечения и в конечном итоге обеспечивает эффективность деятельности врача:
поддержка со стороны сотрудников со стажем, появление команды
специалистов. Сегодня в ГБУЗ МО «КГБ №1¬ возможности для повышения
квалификации врачей широки, а формы их активизации различны.
Успешное профессиональное развитие медицинского персонала
достигается за счет сочетания различных форм работы.
Целью проекта является создание условий, обеспечивающих
профессиональное развитие врачей и формирование творчески работающих
команд.
Миссия: Повышение качества образовательного процесса и репутации
ГБУЗ МО «КГБ №1¬.
Участниками проекта являются руководители и сотрудники, которые
непосредственно вовлечены в проект или чьи интересы могут быть затронуты в
ходе реализации проекта.