52
Способность
накапливать
знания
(механизмы
запоминания
классификаций)
Способность к
творчеству
(механизмы
целенаправленного
преобразования и
порождение)
Способность
самоактуализации
и самосовер-
шенствования
(механизмы
комплексного
поведения и
градиентного
развития)
2. Уровень
базовых
свойств
Ключевая триада
(1) (2) (3) (4) (5)
Рисунок 14. Модель компетенций менеджера на должности
ассистента директора ООО «Макдоналдс»
АССИСТЕНТ ДИРЕКТОРА
1.
Творческая
личность
(системо-
центричный
подход)
3. Уровень
профессиона
льно-
значимых
свойств
(относятся к
диагно-
стическим)
Образованность
Профессионализм
Креативность,
одаренность,
способность
к обучению
Профессиональная
культура
и
нравственность
Эмоционально
-
волевая
стабильность и
когнитивность
4. Уровень
высших
психических
функций и
механизмов
в развитии
Ментальный «образ»
обучающей ситуации
Ментальные
порождающие системы
психологические
механизмы
самоорганизации
и обобщения
психологические
механизмы
саморазвития
5. Уровень
идентифи-
кации
качества
подготовки
(формы
итогового
контроля в
виде
аттестации)
Общетеоретическая
подготовка
(1) + (2)
Профессиональная
компетентность
(3)
Функциональная
грамотность
(4) + (5)
53
В общей модели специалиста – менеджера на должности ассистента
директора предприятия ООО «Макдоналдс», как личности, содержательная и
функциональная структура его характеристик представлена как логическая
преемственность уровней формирования и их взаимосвязи (см. рис. 14).
Менеджеры управляют людьми, действиями и изменениями для
достижения организационной эффективности, результативности подразделений
и индивидуальной результативности. Поэтому последствия неэффективного
управления могут быть достаточно существенными: все зависит от масштабов
и сферы влияния принимаемых управленческих решений. Целевые задачи
повышения конкурентоспособности предприятий, определяет необходимость
обеспечения конкурентоспособности работников. Именно поэтому вопрос
компетенций, которыми должен обладать менеджер, имеет важное значение
для ООО «Макдоналдс».
Проведенный анализ концепций, зарубежных и отечественных методов
управления персоналом в теоретической главе обнаружил большое множество
специальных инновационных методик к обеспечению эффективности развития
кадрового потенциала на практике, который можно примениться в работе
предприятия общественного питания ООО «Макдоналдс». Управление
кадровым потенциалом сегодня на предприятиях общественного питания
реализуется без учета системности и стратегичности кадрового планирования.
Снижение профессионализма, массовые увольнения создают предпосылки для
снижения и потери компетенций кадров. Исследование мирового опыта,
структуризация кадрового потенциала, обобщение функций, реализация
которых обеспечивает развитие персонала, формализация свойств позволят
обосновать механизм и систему управления кадровым потенциалом на
предприятиях общественного питания. Дальнейшие исследования необходимо
направить на разработку инструментария обеспечения эффективности
формирования, наращивания и реализации кадрового потенциала на
предприятиях общественного питания с учетом кризисных воздействий. В
54
частности, методическое обеспечение развития кадрового потенциала на
предприятии общественного питания ООО «Макдоналдс» должно:
– носить системный характер;
– ориентироваться на наращивание компетентности менеджеров и других
работников ресторана;
– учитывать взаимодействие системы управления персоналом и
работников;
– ориентироваться на наращивание количественного состава и
качественных характеристик персонала;
– учитывать международные требования к компетенциям работников,
качества и безопасности.
Учитывая вышеприведенные научные достижения, предлагаем
осуществлять управление эффективным развитием кадрового потенциала на
предприятии общественного питания ООО «Макдоналдс» на основе системно-
компетентностного подхода (рис. 15).
Разработка системно-компетентностного подхода связана с тем, что
традиционные методы управления персоналом перестали удовлетворять
потребности предприятий общественного питания, потому что:
– работа в определенной должности характеризуется эволюцией от
группы неизменных задач в комплекс должностных обязанностей;
– инициатива работников поощряется; они уполномочиваются брать на
себя большую ответственность, чем раньше;
– кроме учета имеющихся компетенций работников, необходимо
учитывать возможности развития работников и эффективность системы
управления персоналом;
– увеличение объема, автономии и разнообразия работы осложняет
описание должностных обязанностей традиционным способом.
55
Рисунок 15. Схема системно-компетентностного подхода к
обеспечению эффективности развития кадрового потенциала на
предприятии общественного питания ООО «Макдоналдс»
ВХОД: количественные и качественные свойства ресурсов,
сформированные запросами внутренней среды и доступностью во внешней
среде
СУБЪЕКТ: предприятие общественного питания ООО
«Макдоналдс»
ОБЪЕКТ: сотрудники, кадровый потенциал
Подсистема взаимовлияния и взаимодействия
ВНЕШНЕЯЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МАКДОНАЛС»
РЕСУРСЫ:
Подсистема нематериального обеспечения
Подсистема материального стимулирования
подсистема финансирования
Подсистема информационного обеспечения
Подсистема кадров: компетенции (знания, опыт, навыки, умения
тому подобное); компетентности (способность к обучению и саморазвитию,
должностные полномочия) индивидуальный потенциал работника
ВОЗМОЖНОСТИ:
Подсистема саморазвития, реализации и защиты инноваций
Подсистема оплаты труда, наращивание доходов работников
Подсистема доступа к информации, способность к ее усвоению,
систематизации и применения
Подсистема энергоэффективности и экологичности труда, технологии
предоставления услуг, мотиваций
ИНСТРУМЕНТАРИЙ:
Цели
Принципы
Факторы
Функции
Условия развития
Системообразующие свойства потенциала
ВЫХОД: расширение компетентности и наращивания компетенций,
повышение производительности труда, совершенствование структуры
персонала, рост доходности предприятия и доходов работников, повышение
качества услуг, рост конкурентоспособности предприятия
56
Рассмотрим более подробно подсистему кадров, основу которой
составляют три компонента: компетенции, компетентности и индивидуальный
потенциал работника. Эффективность и динамика адаптации, эффективность
затрат на наращивание указанных компонентов определяют эффективность и
динамику развития кадрового потенциала.
Компетенции (competencies) – это не только навыки и знания, но и
ценности, личные качества и подходы, которые проявляются в поведении
работника и способствуют достижению успешных результатов деятельности.
Компетентность – достояние самой личности, которая определяет
качественный уровень усвоения вследствие обучения, знаний, умений навыков
и способности применить их на основе собственного опыта в процессе
осуществления определенной деятельности.
Индивидуальный потенциал работника – это его профессиональные
характеристики, которые определяются в соответствии с квалификационными
справочниками должностей руководителей, специалистов, служащих и
рабочих. При этом выделяют четыре уровня освоения профессиональных
знаний, влияющие на уровень индивидуального потенциала работника (см. рис.
16).
Рисунок 16. Уровни освоения профессиональных знаний
1) работник имеет общее представление о
предмете труда и профессиональные обязанности;
2) работник знает основы той или иной
профессиональной деятельности и понимает
область применения этих знаний;
3) работник имеет необходимые знания и умеет
применять их на практике;
4) работник имеет необходимые знания, умеет
применять их на практике и передавать эти знания
другим (умеет консультировать).
57
Основными инструментами управления развитием базовых компетенций
при развитии кадрового потенциала подготовка или отбор кадров,
переподготовка, повышение квалификации и адаптация работников к
изменениям среды обитания.
Учитывая теоретико-прикладные основы управления компонентами
подсистемы кадров основными задачами создания и функционирования
системы управления кадровым потенциалом на предприятии ООО
«Макдоналдс» являются следующие:
Рисунок 17. Основные задачи создания и функционирования
системы управления кадровым потенциалом на предприятии ООО
«Макдоналдс»
Системно-компетентностный подход к управлению развитием кадрового
потенциала предприятия общественного питания ООО «Макдоналдс» позволит
наращивать эффективность расходов на повышение конкурентоспособности и
профессионализма кадров, производительность труда, качество и
ответственность работников.
Задачи системы
управления
персоналом
1) разработка концепции, политики и стратегии в
области формирования и развития кадрового
потенциала предприятия;
2) прогнозирование потребностей в
высококвалифицированных кадрах в соответствии
со стратегией развития предприятия;
3) формирование образовательной и
профессиональной структуры
высококвалифицированных кадров предприятия;
4) обеспечение оптимальности в сочетании
кадрового, производственного и ресурсного
потенциала предприятия;
5) мониторинг кадрового потенциала;
6) разработка механизма управления кадровым
потенциалом предприятия, стимулировать
рациональное его использование и компенсацию
расходов предприятия на формирование и развитие
кадрового потенциала.
58
Итак, развитие специалиста – менеджера на должности ассистента
директора ООО «Макдоналдс», который способен накапливать знания,
способного к творчеству, самоактуализации и самосовершенствованию,
базируется на системоцентричном подходе к формированию комплекса
компетенций. В его основе – использование различных уровней свойств
личности: базовых, профессионально значимых качеств, высших психических
функций и механизмов в развитии субъекта.
3.2 Оценка эффективности методики
Получение немедленного эффекта от развития компетенций не возможно.
Этот процесс продолжительный: развивая компетенции менеджеров сегодня,
предприятие может эффект получить через полгода, через год и т.д. Однако
предприятие однозначно рассчитывает на рост чистых продаж и чистого
товарооборота и рост производительности труда, поскольку в подчинении
ассистента директора находятся подшефные работники, на результат работы
который он непосредственно влияет путем их консультирования,
наставничества, мотивации, обучения, контроля и т.д.
Таким образом, от применения модели компетенций менеджера на
должности ассистента директора ООО «Макдоналдс», а также от применения
системно-компетентностного подхода к обеспечению эффективности развития
кадрового потенциала на предприятии общественного питания ООО
«Макдоналдс» при неизменной численности и полной занятости ожидается, во-
первых, рост продаж; во- вторых, рост производительности труда.
Достижение основных задач предприятия общественного питания ООО
«Макдоналдс» требует применение научно обоснованного подхода к
планированию развития компетенций менеджеров с целью достижения
высоких результатов деятельности с использованием количественных методов
в обосновании плановых управленческих решений, а также использования
59
экономико-математических моделей. Проведем прогноз данных показателей
для предприятия общественного питания ООО «Макдоналдс».
На рис. 18 показана величина чистого товарооборота предприятия
общественного питания ООО «Макдоналдс» с целью ее дальнейшего
прогнозирования.
Рисунок 18. Динамика величины чистого товарооборота
предприятия общественного питания ООО «Макдоналдс», тыс. руб.
Решая линейное уравнение (см. рис. 15), определим прогнозную величину
чистого товарооборота на предстоящий период.
у = 7023,5х + 220189,
где х – следующий, четвертый период (прогнозируемый);
у = (7023,5 × 4) + 220189;
у = 248283 тыс. рублей.
Таким образом, прогнозируется рост чистого товарооборота до 248283
тыс. руб. При этом ожидаемый экономический эффект составит:
248283 – 242559 = 5724 тыс. рублей.
228512
231636
242559
y = 7023.5x + 220189
R² = 0.9068
215000
220000
225000
230000
235000
240000
245000
2016 2017 2018
тыс. руб.
Показатель конечной
продажи продукции
(чистый товарооборот)
Linear (Показатель
конечной продажи
продукции (чистый
товарооборот))
60
Также следует определить экономическую эффективность мероприятий
от применения модели компетенций менеджера на должности ассистента
директора и системно-компетентностного подхода к обеспечению
эффективности развития кадрового потенциала на предприятии общественного
питания ООО «Макдоналдс» при неизменной численности сотрудников.
Как известно, экономическая эффективность (англ. Economic efficiency)
является соотношением полученных результатов от предоставления услуг и
затрат на достижение этих результатов:
Экономическая эффективность =
Результат
Затраты
× 100%. (3.1)
Предположим, что общие затраты по внедрению модели компетенций
менеджера системно-компетентностного подхода к обеспечению
эффективности развития кадрового потенциала на предприятии общественного
питания ООО «Макдоналдс» составит 2500 тыс. рублей. Тогда экономическая
эффективность составит:
Ээ = 5724 / 2500 = 2,2896 тыс. руб.
Таким образом, экономическая эффективность составит 2,2896 тыс. руб.
или 228,96%. Это означает, что на 1 рубль затрат на мероприятия предприятие
получит 2,2896 руб. дохода.
Эффективность предприятия общественного питания ООО «Макдоналдс»
отражает комплексный результат использования его ресурсов за определенный
промежуток времени. Если предприятие эффективно, значит, повышается
производительность труда, к чему и должно стремиться предприятие
общественного питания ООО «Макдоналдс».
Выводы к главе 3
В качестве направлений по повышению уровня развития компетенций
менеджеров при неизменной численности и полной занятости предложено
61
использование модели компетенций менеджера на должности ассистента
директора ООО «Макдоналдс» и системно-компетентностного подхода к
обеспечению эффективности развития кадрового потенциала на предприятии
общественного питания ООО «Макдоналдс». В связи с предложенной и
рекомендуемой методикой развития компетенций менеджеров предприятия
ожидается, во-первых, рост продаж; во- вторых, рост производительности
труда.
Проведен прогноз величины чистого товарооборота. Прогнозируется рост
этого показателя до 248283 тыс. руб. При этом ожидаемый экономический
эффект составит 5724 тыс. рублей. Также определена экономическая
эффективность мероприятий от применения модели компетенций менеджера на
должности ассистента директора и системно-компетентностного подхода к
обеспечению эффективности развития кадрового потенциала на предприятии
общественного питания ООО «Макдоналдс» при неизменной численности
сотрудников. Величина экономической эффективности составит 2,2896 тыс.
руб. или 228,96%. Это означает, что на 1 рубль затрат на мероприятия
предприятие получит 2,2896 руб. дохода.