62
- честное и бескомпромиссное выполнение своих служебных
обязанностей, своевременное и качественное исполнение приказов и
распоряжений работодателя;
- повышение эффективности производства, повышение качества
продукции (работ, услуг), повышение производительности труда, экономия
ресурсов, использование передового опыта в производстве своих коллег;
- взять на себя обязательство участвовать в целевых общенациональных
благотворительных ястребах каждый год в преддверии Навруза и Дня
независимости.
III. Контракт труда. Обязательные гарантии.
IV. Время труда.
V. Выполнение работы. Гарантии и компенсационные платежи.
VI. Трудовая дисциплина.
VII. Материальная ответственность сторон трудового договора.
VIII. Охрана труда.
IX. Социальное страхование. Социальные пособия и гарантии.
X. Культурные, образовательные, физические, оздоровительные и
спортивные мероприятия.
XI. Регулирование женского труда. Дополнительные привилегии и
гарантии для женщин и членов их семей.
XII. Дополнительные льготы и гарантии для молодежи.
XIII. Урегулирование трудовых споров.
XIV. Социальное партнерство. соблюдение гарантии профсоюзной
деятельности.
XVI. Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по
контракту Сообщества.
Филиал должен немедленно разработать рекомендации по набору
персонала. Рекомендации должны быть сосредоточены на следующем:
Следует установить, что процесс отбора и выбора персонала в филиале
осуществляется в следующих пяти основных принципах:
63
1) Подбор сотрудников: выбор персонала для вакансий, независимо от
отдела или контракта, производится на основе строгого правосудия, и любые
исключения считаются непоследовательными и неопытными.
2) Конфиденциальность: процесс изучения резюме основан на строгих
критериях, профессиональной компетентности, готовности и актуальности,
которым они должны придерживаться.
3) Прозрачность: критерии отбора и отбора и все этапы процесса отбора
открыты для кандидатов и сотрудников.
4) Мультиэтничность: в партнерском коллективе доля мужчин и женщин,
охватывающих различные регионы страны, и особенно социально уязвимых и
находящихся в неблагоприятном положении, должна быть разнообразной.
5) Подотчетность: Департамент людских ресурсов берет на себя
ответственность за отбор кандидатов на вербовку и соблюдение процедур,
изложенных в конкурсе.
Если сотрудники набираются на основе вышеуказанных 5 принципов,
филиал будет иметь квалифицированных и высококвалифицированных
работников в сельскохозяйственном секторе.
Еще один документ, который должен быть разработан в филиале, - это
правила вознаграждения сотрудников филиала.
Правила должны содержать следующее:
I. Общие правила.
В этом разделе объясняется, почему документ был принят.
II. Вознаграждать и поощрять сотрудников.
Раздел 2 «Вознаграждать и поощрять сотрудников» определяется в
соответствии со следующими факторами:
- полное и качественное выполнение определенных рабочих планов на
ежемесячной основе и в конце года, соблюдение высокопроизводительной
дисциплины;
64
- полное и качественное выполнение задач, возложенных на
общественность по срокам, которые напрямую не связаны с основной задачей
работника;
- активное участие в совершенствовании, разработке и внедрении
инновационных технологий;
- введение предложений по разработке упрощенных методов работы с
целью повышения производительности труда на объекте;
- выполнение задач, назначенных руководством совершенным и
своевременным образом;
- добиться успеха в области улучшения результатов труда;
- активное участие в развитии деятельности организации, разработка
методических пособий по новому направлению совершенствования системы
социально-экономической и правовой защиты работников и личного примера;
- достижение высоких результатов в осуществлении законов, решений
правительства и всех соответствующих нормативно-правовых документов и
руководств;
- меры, проекты и привлечение международных и национальных грантов
для улучшения деятельности учреждения;
- укрепление независимости и процветания республики, активная работа
по осуществлению экономических реформ, образцовая защита социально-
экономических интересов, права работников и внесение значительного вклада в
работу профсоюза.
III. Порядок вознаграждение и система стимулирования работников.
В этом разделе должно указываться, что руководитель филиала и
профсоюзный комитет могут быть вознаграждены работниками, которые не
работали в следующем году в следующих случаях:
- в связи с назначением руководителя филиала;
- в связи с выходом на пенсию;
- сотрудники, рекомендованные профсоюзами или работающие по
отдельному предложению филиала;
65
- истечения срока инвалидности и ухода за ребенком;
- сокращение штатов.
IV. Виды вознаграждение и система стимулирования работников.
Филиал должен вознаградить своих сотрудников в следующих ситуациях:
- денежные вознаграждения, выплачиваемые за своевременное
выполнение кадровых задач;
- результаты на конец года выплаченные денежные вознаграждения;
- денежные вознаграждения за праздники;
- награда руководителя филиала.
Стимулирование проводится в следующих формах:
- объявление благодарности;
- поощрение ценным подарком;
- присуждение «Грамоты» филиала;
- рекомендации высших организаций к «Грамоте»;
- рекомендации для государственных наград.
V. Суммы вознаграждения персонала.
В следующем разделе описывается следующее:
- персоналу присуждается 50% месячного оклада на основании основных
результатов деятельности, а также в размере, не превышающем зарплату
работника в течение шести месяцев;
- выплачиваемые платежи за достойную работу сотрудников,
своевременное выполнение заданий, достижение эффективных результатов и
активное участие в летнем оздоровительном сезоне, рассчитываются в
соответствии с индивидуальной моделью каждого работника от 50% до 100% в
размере до 100%;
- в первом полугодии от 50% до 100% заработной платы работникам и в
конце года вознаграждаются на основе среднегодовых заработков сотрудников,
на основе личных результатов каждого работника в трудовой деятельности;
- одноразовые денежные премии, в том числе «Новый год», «Навруз»,
«День независимости», «День Конституции», «Руза Хаит» и «Курбан-Хаит», а
66
также профессиональные праздники в зависимости от имеющихся финансовых
ресурсов, работники могут получать вознаграждение в размере от 50% до 100%
от их заработной платы.
В целом эффективность управления предприятием означает способность
менеджеров разрабатывать эффективные управленческие решения и достигать
поставленных целей.
Оценка эффективности управленческих решений, необходимых для
обеспечения синтеза управления, экономических и социальных аспектов.
Показатели эффективности включают рост доходов, объемы
производства и продажи продукции, изменения сроков пополнения
капитальных вложений, увеличение оборота, повышение экономической
рентабельности, снижение административных расходов.
В результате почти все доходы компании растут. Изменения, вызванные
внедрением управленческих решений, называются экономическим эффектом.
Учитывая вышеизложенное, необходимо создать единый отдел
финансового планирования, учета и отчетности в организационной структуре
филиала.
В результате прекращают свою деятельность следующие отделы:
- экономического анализа и планирования;
- экономика, бухгалтерский учет и отчетность.
Что необходимо для изменения организационной структуры филиала -
это расширение отдела кадров. В филиале работает только один специалист,
который занимается кадрами. Но мы можем видеть, что в жизни филиала
наблюдается нехватка квалифицированного персонала. Поэтому один новый
сотрудник должен быть назначен в отдел, чтобы привлечь квалифицированных
специалистов к жизни филиала, а также новый сотрудник отдела кадров будет
заниматься процессом аттестации.
Необходимо внести следующие изменения в организационную структуру
филиала, то есть отдел по борьбе со стихийными бедствиями и болезнями, и
67
сотрудник по технике безопасности должны непосредственно подчиняться
руководителю филиала.
Чтобы уменьшить дебиторскую задолженность, руководству филиала
необходимо дать еще один штат в отдел финансового планирования, учета и
отчетности. Основная задача работника - закрыть дебиторскую задолженность.
После этого организационная структура филиала будет следующей
(рисунок 3.1).
Рис. 3.1. Организационная структура Акдарьинского филиала
АО «Агрокимёхимоя».
Таким образом, структура организации будет еще проще. В результате
будут приняты эффективные решения, что уменьшит дебиторскую
Руководитель филиала
Главный
агроном,
заместите
ль
руководи
теля
Отдел
финансово
го
планирова
ния, учета
и
отчетности
и
Отдел
идентификаци
и и доставки
химических
веществ и
минеральных
удобрений
Отдел
технических и
агрохимически
х услуг
Отдел борьбы со
стихийными
бедствиями и
болезнями
Началь
ник
отдел
кадров
Операт
ор
Специалист
Сотрудник по
технике
безопасности
Завхоз
Менеджеры
Сторожа
Агроном энтомолог
Рабочие
Инспек
тор по
кадрам
Специали
ст
занимаю
щийся
долгами
68
задолженность, а также есть возможность привлечь квалифицированных
сотрудников к жизни филиала.
3.2. Эффективность реализации рекомендаций по совершенствованию
развития организационных структур управления филиала
Мировой опыт показывает, что одна организационная структура
неприемлема для всех организационных структур. Важно понимать основные
особенности, преимущества и недостатки улучшения организационной
структуры и развития этой проблемы. Научно обоснованное улучшение
организационной структуры предприятия является важнейшим условием для
реализации стратегических целей предприятия.
Создание эффективной системы корпоративного управления зависит от
скорости прямого и перспективного принятия решений.
Совершенствование системы управления должно сначала оцениваться с
точки зрения достижения целей и времени. Реорганизация в условиях обычной
развивающейся экономики будет направлена на повышение эффективности
работы. Основным критерием эффективности организационной структуры
является уровень достижения целей. Реализация проекта будет своевременной.
У проекта есть начало и конец, который требует определенных затрат движения
за это время.
Какую эффективность достигнет филиал, если следовать приведенным
выше рекомендациям? Нам необходимо взглянуть на эффективность
рекомендаций по совершенствованию организационной структуры
Акдарьинского филиала АО «Агрокимёхимоя».
Во-первых. Положения об организационной структуре - это внутренний
нормативный документ, который определяет номенклатуру, функции и
функции организационных подразделений, а также их технологии взаимосвязи
и зависимости.
Данное Положение регулирует основные принципы, методы и процедуры
создания и совершенствования управленческих структур Акдарьинского
69
филиала АО «Агрокимёхимоя». Правила определяются как органический
комплекс взаимосвязанных элементов системы организационной структуры
филиала. Положения настоящего документа являются обязательными для всех
административных и управленческих кадров филиала и его подразделений.
Теперь рассмотрим эффективность коллективного договора. Согласно
статье 37 Трудового кодекса Республики Узбекистан: «Коллективный договор
может включать взаимные обязательства работодателя и работников». Если в
филиале будет разработан коллективный договор, будут решены также
следующие проблемы:
- форма, система и размер вознаграждения, премий, пенсий, компенсаций,
оплаты дополнительных платежей;
- механизм регулирования оплаты труда работников филиала, который с
учетом изменения цен, уровня инфляции, выполнения показателей,
определенных коллективным договором;
- условия трудоустройства, переподготовки, увольнения работников
филиалом;
- рабочее время и часы работы сотрудников филиала, продолжительность
трудового отпуска;
- вопросы улучшения условий труда и охраны труда работников, в том
числе женщин и лиц моложе 18 лет, по вопросам экологической безопасности;
- льготы для сотрудников филиала, включая обучение персонала.
В коллективном договоре упоминается работодатель, работник и,
конечно же, профсоюзный комитет. Мы можем заключить из этого, что если в
филиале разрабатывается коллективный договор, то необходимо создать
профсоюзный комитет.
Профсоюзный комитет филиала должны иметь не менее 3 членов.
Решение об учреждении первичной организации и о переходе к профсоюзной
службе по сетевому принципу принимается учредительным собранием
(конференцией) членов профсоюза и уведомляется об этом в течение 10 дней
соответствующему профсоюзному органу.
70
Решение о создании единой профсоюзной организации или комитета
объединенных профсоюзов в структурном подразделении, которые являются
юридическими лицами, принимается Президиумом Центрального совета
профсоюза.
Профсоюзы осуществляют свою деятельность в соответствии с:
1. Конституция Республики Узбекистан (принята 8 декабря 1992 года на
11-й сессии Верховного Совета Республики Узбекистан двенадцатого созыва);
2. Гражданский кодекс Республики Узбекистан (утвержденный Законами
Республики Узбекистан от 21.12.1995 г. № 163-I и 29.08.1996, № 256-I), статьей
29 Закона РУз № 257-I от 29.08.1996 г. По состоянию на 01.03.1997 г.);
3. Закон Республики Узбекистан «О профсоюзах, их правах и гарантиях»
(принят 2 июля 1992 года);
4. Закон Республики Узбекистан «Об общественных объединениях в
Республике Узбекистан» (принят 15 февраля 1991 года);
5. Закон Республики Узбекистан «О неправительственных
некоммерческих организациях» (14 апреля 1999 г.);
6. Другие законы Республики Узбекистан;
7. Устав Федерации профсоюзов Узбекистана (принят на V съезде 21
декабря 2010 года);
8. Устав сетевых профсоюзов;
9. Всеобщая декларация прав человека.
Как упоминалось выше, новый инспектор по кадрам занимается
процессом аттестации и поиском квалифицированного и
высококвалифицированного персонала, который поможет сформировать
кадровую политику филиала. А также, будет участвовать в соответствии с
вышеприведенными рекомендациями в выборе и отборе персонала.
Квалифицированный и высококвалифицированный персонал филиала
оценивается путем создания процесса аттестации, но персонал филиала в 2018
году не проходил аттестацию. Если сотрудники не аттестированы в филиале,
71
обучение и переподготовка персонала не будут полностью урегулированы.
Поэтому необходимо организовать процесс аттестации в филиале.
Потенциал и сила сотрудников будут оцениваться в результате
аттестации. Перед процессом оценки должны быть сформулированы принципы
оценки. Один из этих принципов является обязательным для организационных
и юридических действий, направленных на поощрение сотрудников или
рассмотрение их соответствия занимаемой должности в результате аттестации.
К сожалению, из-за того, что начальник игнорирует этот принцип, процесс
аттестации сотрудников является формальным.
Открытость является важной частью оценки персонала. Во время
процесса аттестации члены Аттестационной комиссии указывают недостатки
работника. Эта ситуация значительно поможет предотвратить возможные
конфликты в команде.
Для проведения аттестации необходимо следует отложить затраты на
аттестацию. Приблизительно затраты на процесс аттестации можно рассчитать
по формуле 1:
Т
a
*Z
a
+ T
b
*(Z
b
+ Z
c
) + Z
обр
+ D
нп
, (1)
где Т
a
- время, затраченное аттестируемым работником на аттестацию;
Z
a
- зарплата одного аттестируемого работника в час;
T
b
- время на аттестацию тех, кто будет проводить аттестацию;
Z
b
- зарплата члена комиссии;
Z
c
- зарплата председателя комиссии;
Z
обр
- зарплата юриста высшей организационной структуры;
D
нп
- недополученная прибыль.
Затраты на аттестацию 7 сотрудников Акдарьинского филиала АО
«Агрокимёхимоя» приведены в таблице 3.1.
Из таблицы видим, что для проведения аттестации 7 сотрудников
филиала, затраты будут не большие. Персонал, который должен быть
аттестован, будет внимателен, своевременно выполнять свои обязанности,
готовить необходимые документы, своевременно знакомиться с новостями в