работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы. Важно,
чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве
работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную
критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых
значений. Бальная система доплат и надбавок стимулирующего характера
и системы премирования должна быть зафиксирована в коллективном
договоре, в соответствии с трудовым законодательством (ст. 135
ТК РФ).Необходимо отметить, что фонд оплаты труда планируется оставить в
прежнем объеме, но пересмотреть методы оплаты.
2. Расширение состава соцпакета ООО ∇Стройсистема∈. В процессе
проведения анализа состава соцпакета, выявлено, что потребности и ожидания
работников по отношению позиций социальных льгот не учтены в полной мере.
В отношении совершенствования стимулирования персонала в социальной
направленности, предлагается следующие рекомендации по расширению
соцпакета работникам:
- оплата мобильной связи работникам которые связаны с р;
- оплата проезда всем категориям работников по их личному заявлению.
Также в процессе анализа такой функции управления персоналом, как
обучение, которое входит в состав соцпакета, выявлено предпочтение
работников в данном направлении (часть сотрудников прошли обучение, но
строго на основании решения директора). Необходимо, ежегодно, перед
составлением сметы расходов в данном направлении, проводить опрос
сотрудников о желании повысить свою квалификацию и умения, и с учетом
анализа данных, представленных начальниками каждого подразделения о
потребностях прогнозировать данные мероприятия.
При этом в зависимости от стоящих перед подразделениями на
планируемый год целей, необходимо разработать конкретные вопросы,
которые необходимо затронуть в процессе обучения, с учетом должностей
работников и пожеланий персонала. При направлении сотрудника на обучение
руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения,
которая включает в себя:
- перевод на другую должность или повышение в должности;
- расширение функциональных обязанностей данного работника;
- повышение квалификации в связи с недостаточными навыками,
необходимыми для качественного выполнения должностных обязанностей.
В целях повышения стимулирования работников администрации
предприятия необходимо разработать и внедрить на предприятии положение
∇Об обучении∈.
После обучения персонала выдается индивидуальный сертификат
каждому продавцу, прошедшему полный курс. Соответственно, согласно
разряду у данного работника повышается и оклад.
Сотрудники, владеющие большим арсеналом знаний в своей
профессиональной деятельности, большим умением и большим навыком,
обладают большей производительностью труда.
При внедрении рекомендаций по изменению перечня социальных льгот и
компенсационной политики с целью формирования структуры ∇социального
пакета∈ очень важно, чтобы предложенные рекомендации по расширению
предоставления льгот были четко прописаны руководством, розданы персоналу
на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до
утверждения документа, а также очень важно провести информационное
совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие
персоналом системы стимулирования.
3. Введения информационных ресурсов для морального удовлетворения
работников организации. Информирование - это метод морального
стимулирования, основанный на систематическом обеспечении персонала
организации информацией о поступках, действиях, достижениях какого-либо
члена организации, достойных уважения и признательности со стороны других
работников. Его главная цель - подбор, обобщение, оформление и
распространение визуальными и вербальными средствами разнообразных
сведений (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, целях
работы коллектива, благотворительных проектах и результатах спонсорской
деятельности организации) для формирования команды единомышленников и
поощрения коллектива к проявлению активности в дальнейшей работе. В
данной позиции, с нашей точки зрения, следует рекомендовать:
а) Стимулы, регулирующие поведение работника на основе
общественного признания, а именно:
- создание раздела на сайте ООО ∇Стройсистема∈ на котором будет
размещена информация о наиболее важных событий, происшедших в
организации за последнее время, достижениях;
- создание информационного стенда, где размещены не только
инструкции, информация о ближайших планах организации и их выполнении,
но и персональный результаты работников, которых они достигли за месяц, так
называемой ∇Витрины успехов∈.
Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о
результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того,
насколько эффективно они работают. Успешное выполнение работы само по
себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень
заинтересованности исполнителя. Наблюдения показывают, что отсутствие
информации о собственной работе часто становится причиной пассивности.
Человек, работающий над чем-либо, воспринимает как стимул, если его
информируют о том, в каком состоянии находится его работа. Это повышает
результаты труда на 12-15%.
б) Создание корпоративного ∇Ящика писем∈ для того, что бы каждый
работник мог выразить свое мнение или пожелание, предложение, в том числе
и анонимно. Таким образом, на основании полученной информации,
управленческий состав организации сможет вовремя скорректировать
недостатки. Своевременное изменение системы стимулирования, а также
получение обратной связи от сотрудников должны стать основными задачами
управленческого персонала в целях заинтересованности сотрудников в росте
результатов деятельности и дальнейшем развитии ООО ∇Стройсистема∈.
3.2 Расчет и оценка экономической эффективности разработанных
мероприятий
Эффективность проекта совершенствования стимулирования персонала
ООО ∇Стройсистема∈ рассчитывается с целью определения потенциальной
привлекательности. Внедрение рекомендаций требует определенных
вложений, значит необходимо определить его целесообразность и срок
окупаемости внесенных предложений.
В первую очередь рассмотрим материальные затраты, которые
необходимы для осуществления всех предложенных рекомендаций.
1. Затраты на внедрение бальной оплаты труда:
- в качестве материальных затрат на внедрение можно определить
единовременную доплату бухгалтеру и экономисту при переходе на бальную
систему начислений заработной платы в учете в размере 3500 руб. на
работника бухгалтерии и экономиста;
- заключение договора с Проектным центром ∇Нансен∈ на оказание
услуг по профессиональной разработке бальной системы с учетом специфики
деятельности каждого работника, координации конкретных действий
управленческого состава для внедрения проекта (55 000 руб.).
Итого затрат на внедрение бальной системы оплаты труда:
7000 + 55000 = 62000 руб.
В данной рекомендации предусматривается перераспределение фонда
оплаты труда, а не его увеличение.
2. Затраты на расширение соцпакета работникам:
а) Оценка предпочтений работников персонала ООО ∇Стройсистема∈
относительно составляющих соцпакета показала, что в оплате проезда
заинтересовано 21 человек. Среднее количество рабочих дней в году составляет
240 дней. Стоимость ∇Единого∈ проездного билета на 60 поездок составляет
1700 руб.
4 х 21 х 1700 = 142800 руб.
б) Оплата мобильной связи ориентировочно 600 руб. в месяц.
Предполагается оплата связи сотрудникам, связанным с продажами. Один
месяц в году сотрудник находится в отпуске.
8 х 11 х 600 = 52800 руб.
в) Организация курсов повышения квалификации для рабочих
специальностей. Предполагается отправить на курсы повышения квалификации
3 продавцов. Стоимость одного полного курса 25 800 руб.
3 х 25800 = 77 400 руб.
Итого материальных затрат на расширение социального пакета:
142800 + 52800+77400 = 273 000 руб.
3. Затраты на совершенствование морального стимулирования
составляют:
а) Покупка информационного стенда 1500 руб.
б) Покупка корпоративного ∇Ящика писем∈ 600 руб.
Итого материальных затрат на совершенствование морального
стимулирования:
1 500 + 600 = 2 100 руб.
Всего материальных затрат на внедрение рекомендаций:
62 000+ 273 000+ 2 100 = 337 100 руб.
Рассчитаем производительность труда после внедрения рекомендаций по
формуле (3.3):
ПТ = Q / Чс.сп.,
(3.3)
где Q – выручка;
Чс.сп. – среднесписочная численность персонала.
Таблица 3.3 – Изменение производительности труда с введением
предложенных рекомендаций
Показатель
До внедрения
рекомендаций
После
внедрения
рекомендаций
Отклонение
(+/-)
%
Выручка, тыс. руб.
23763
31367
+7604
+32
Численность, чел
31
31
-
-
Производительность тыс. руб./чел
766,5
1011,8
+245,4
+32
Таким образом, внедрение предложенных рекомендаций повысит
производительность труда работников ООО ∇Стройсистема∈ на 245,4 тыс.
руб./чел.
Абсолютный эффект от внедрения мероприятий обозначает
эффективность рекомендуемых мероприятий, которые имеют под собой
материальную основу, составил 9%. Рассчитаем прогнозируемые результаты
предложенных рекомендаций (таблица 3.4).
Таблица 3.4 – Прогнозируемые результаты после внедрения
рекомендаций
Показатель
Отчетны
й год
Прогнозируемы
е данные
Абсолютное
отклонение
+/-, тыс. руб.
Темп
изменения
, %
Выручка, тыс. руб.
23763
31367
+7604
132
Себестоимость продаж, тыс.
руб.
23293
28156
+4863
120,8
Валовая прибыль (убыток),
тыс. руб.
470
3211
+2741
в 6 раз
Прочие доходы, тыс. руб.
643
749
+106
116,4
Прочие расходы, тыс. руб.
413
968
+555
в 2,34 раза
Чистая прибыль (убыток),
тыс. руб.
524
2992
+2468
в 5,7 раз
Производительность труда,
тыс. руб./чел
766,5
1011,8
+245,4
132
Рентабельность продаж, %
2,2
9,53
+7,33
-
Рентабельность персонала. %
16,91
96,52
+79,61
-
Таким образом, согласно прогнозным данным, выручка ООО
∇Стройсистема∈ увеличится на 7604 тыс. руб., валовая прибыль увеличится в 6
раз, чистая прибыль увеличится на 2741 тыс. руб., рентабельность продаж
возрастет на 7,33%, рентабельность персонала на 79,61%.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня все больше говорят о том, что организации, в которых
преобладают контроль, послушание и иерархия, должны уступить место
организациям, сосредоточенным на идеях, информации и взаимодействии.
Сейчас в бизнесе люди становятся главными.
Рассмотрев теоретические вопросы по данной теме, был сделан вывод,
что стимулирование персонала предполагает создание условий (механизма),
при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая
определенные результаты. Под стимулированием понимается
целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для
воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность,
целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и
включение соответствующих мотивов.
Цель стимулирования – побудить человека работать.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы
управления организации материальные и морально-психологические ценности
(заработная плата, премии, участие в управлении, планирование карьеры,
благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т. д.), которые являются
актуальными для персонала.
Несмотря на то, что тема стимулирования персонала освещается как в
классических источниках, так и современными авторами, данный аспект, тем не
менее, нуждается в постоянных дополнениях, выявлениях новых позиций,
методов и форм стимулирования персонала.
В процессе изучения стимулирования персонала ООО ∇Стройсистема∈
была рассмотрена организационная структура, дана экономическая
характеристика, исследовано фактическое состояние стимулирования
персонала предприятия. Все работники осуществляют свою деятельность
согласно должностной инструкции.
В процессе изучения стимулирования в ООО ∇Стройсистема∈
определены следующие недостатки: премиальные выплаты мало связаны с
персональными и личными показателями сотрудников; в составе соцпакета не
учтены основные предпочтения работников; неудовлетворенность работниками
организации моральным стимулированием, а именно информированием
персонала.
После выявления данных проблем были предложены рекомендации по
совершенствованию стимулирования персонала ООО ∇Стройсистема∈, а
именно: предложено ввести бальную систему оплаты труда. Балльная система
стимулирования персонала опирается на показатели выполнения должностных
обязанностей – это большой плюс. При этом, разработанную бальную систему
можно применять как в материальном стимулировании персонала, так и в
нематериальном стимулировании.
Также, рекомендовано расширение социального пакета: оплата проезда и
связи работникам, набравшим большее количество баллом за квартал,
учитывать мнения работников и руководителей подразделений при
определении сотрудников, которым необходимо обучение, заключить договор
на обучение заправщиков, расширить информирование персонала в моральном
стимулировании - создать раздел на корпоративном сайте с целью освещения
достижений сотрудников, создание ∇Витрины успехов∈ и ∇Ящика писем∈.
Изменения по расширению социального пакета необходимо
зафиксировать в Коллективном договоре ООО ∇Стройсистема∈.
Проведенная оценка социально - экономической эффективности
предложенных рекомендаций показала, что их внедрение, согласно прогнозным
данным, увеличит выручку от реализации на 2139 тыс. руб., чистую прибыль на
313 тыс. руб., рентабельность продаж возрастет на 0,99%, рентабельность
персонала на 9,76%, а производительность труда возрастет на 69 тыс. руб.
При этом с социальной позиции повысится степень удовлетворенности
персонала как материальным, так и нематериальным стимулированием.
Кроме этого был проведен экспертный вопрос, который показал
эффективность данных рекомендаций, а также выделил наиболее эффективные
критерии, а именно: снижение текучести кадров; повышения качества оказания
услуг; повышение производительности труда; усиление заинтересованности
работников в результатах собственной трудовой деятельности; повышение
прибыли организации.
Внедрение предложенных рекомендаций создаст предпосылки для
дальнейшего роста и развития ООО ∇Стройсистема∈, укрепления материальной
базы, финансового положения организации, увеличения
конкурентоспособности предприятия, а также создание благоприятных условий
для работы в коллективе и положительных тенденций внутри коллектива.
Таким образом, поставленные задачи решены, цель достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ), Ч. II (с
изменениями и дополнениями на 2017 год) - [Электронный ресурс] - Система
КонсультантПлюс -Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc
2 Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Ч. I, II (с
изменениями и дополнениями на 2017 год) - [Электронный ресурс] – Система
Гарант - Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/
3 Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 29.10.2017) - [Электронный ресурс] – Система
КонсультантПлюс - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc
4 Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса.
М.: Генезис, 2015 г. - 248 c.
5 Аширов Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.:
Проспект, 2017 г. - 432 c.
6 Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху
фирмы. М.: АСТ, 2013 г. - 192 с.
7 Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на
уровне высших стандартов / В. И. Бовыкин М.: Экономика, 2015 г. - 352 с.
8 Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – 368 с.
9 Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 г. -
192 c.
10 Ветлужских Е. Система вознаграждения - Е. Ветлужских. М.:
Альпина, 2016 г. -218 с.
11 Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами/ Б. М. Генкин.
М.: Инфра-М, 2013 г. - 463 с.