СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................... ...4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ, ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ................................................................... ...7
1.1 Сущность стимулирования деятельности персонала .............................. ...7
1.2 Законодательные и нормативно – правовые основы стимулирования
персонала организации .......................................................................................... .15
1.3 Критерии эффективности стимулирования персонала организации ... .21
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО ∇ТК
СТРОЙСИСТЕМА∈ ................................................................................................. .28
2.1 Краткая характеристика деятельности
предприятия...............................................................................................................3
0
2.2 Анализ кадрового состава, системы управления персоналом и
стимулирования в ООО «ТК Стройсистема¬ ................................................. .32
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО ∇ТК СТРОЙСИСТЕМА∈ И ОЦЕНКА
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗРАБОТАННЫХ
МЕРОПРИЯТИЙ ...................................................................................................... .58
3.1 Мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала ..... .59
3.2 Расчет и оценка экономической эффективности разработанных
мероприятий
.....................................................................................................................................66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................ .69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................ .72
ПРИЛОЖЕНИЯ∉∉ ................................................................................................ .74
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: ∇Развитие системы
стимулирования (на примере ООО ∇Стройсистемы∈).
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы, заключения и приложений.
Во введении дается обоснование актуальности выбранной темы
выражается в том, что, в условиях конкурентной среды, изначально
разработанная схема стимулирования работников в организации требует
постоянного совершенства при изменении как внутренних, так и внешних
факторов.
В первой главе работы изучены теоретические, законодательные,
правовые основы стимулирования персонала.
Во второй главе был проведен анализ существующей системы
стимулирования персонала в ООО ∇Стройсистема∈,
В третьей главе были разработаны и сформулированы практические
рекомендации по совершенствованию стимулирования ООО ∇Стройсистема∈.
В заключении были сделаны основные выводы и подведены итоги
работы.
Объем выпускной квалификационной работы 71 страница, включает в
себя 22 таблицы, 6 рисунков, 2 приложения. Для написания ВКР было
использовано 31 источник литературы.
Ключевые слова: стимулирование, персонал, финансы, баланс, отчетность,
рентабельность, прибыль, актив, пассив.
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе экономического развития страны все большее
значение в сфере управления приобретают аспекты повышения эффективности
работы персонала. Главным рычагом в данном направлении является
стимулирование персонала. Стимулирование является рычагом активизации,
который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и
компании в целом. Стимулирование персонала представляет собой процесс
внешнего воздействия на работника для получения от него успешного
выполнения задачи или эффективной работы в целом. Стимулирование
персонала должно соответствовать стратегическим и тактическим целям
компании.
Актуальность выбранной темы выражается в том, что, в условиях
конкурентной среды, изначально разработанная схема стимулирования
работников в организации требует постоянного совершенства при изменении
как внутренних, так и внешних факторов.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики
является возрастающая роль индивидуальной личности работника. Важным
аспектом является поиск внешних воздействий на работника, создание условий
(механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая
определенные результаты, и, как следствие, повышение эффективности работы
персонала.
Цель данной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию
системы стимулирования в ООО ∇Стройсистема∈ и оценка их социально –
экономической эффективности.
В соответствии с данной целью решаются следующие задачи:
- изучить теоретические, законодательные, правовые основы
стимулирования персонала;
- проанализировать существующую систему стимулирования персонала в
ООО ∇Стройсистема∈;
- разработать и сформулировать практические рекомендации по
совершенствованию стимулирования ООО ∇Стройсистема∈;
- рассчитать и оценить социально – экономическую эффективность
проекта.
Объект исследования – ООО ∇Стройсистема∈. Предмет исследования –
пути совершенствования стимулирования персонала в ООО ∇Стройсистема∈.
Теоретической базой исследования выступила классическая и
современная научная литература авторов по изучаемой теме: Р. Р. Акберова И.
В. Артюхова, Н. В. Масловой, В. И. Бовыкина, О. А. Богомоловой, П. Гудж,
Л. И. Лукачева, А. Я. Кибанова, Т. Н. Лобановой, Б. Г. Литвак, Е. А.
Митрофановой, Е. А. Костроминой, Р. Гасанова, Г. П. Гагаринской, П.
Ленсиони, А. П. Егоршина, М. А. Коробкиной, И. В. Мишуровой, С. Шапиро и
др. Использованы учебные пособия по менеджменту, социологии, теории
управления.
Методологическую основу исследования составили современная теория
менеджмента, концепции и методология управления персоналом, системный,
ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных
исследований. Применена совокупность методов научного познания,
используемых для достижения цели исследования, а именно: анализ научной
литературы, системно – функциональный анализ, обобщение, описание,
анкетирование, опрос и другие методы научного познания, позволяющие
обеспечить достоверность и обоснованность выводов.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ, ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность стимулирования деятельности персонала
Стимулирование – это целенаправленное применение по отношению к
человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость,
добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед
организацией, и включение соответствующих мотивов.
Первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации,
который влияет на человека при активной трудовой деятельности,
материальная мотивация кадров
1
.
Стимулирование персонала – это побудительные причины, которые
воздействуют на трудовое поведение каждого работника, т. е. воздействия на
индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя
2.
Рассмотрим стимулирование, как целенаправленное применение по
отношению к человеку стимулов.
Направленность действия стимула показывает степень управленческого
воздействия. Она носит поощряющую форму, которая для работника является
положительной, или порицательную. Это мотивы связаны со страхом наказания
за невыполнение определенных требований (разрыв трудового контракта,
меньшая оплата труда)
.
Посредством стимулов достигается соединение личных,
коллективных и общественных потребностей и интересов.
Принципы стимулирования:
1. Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия
системы должны быть демократичными, понятными.
1
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О.
Гаврилова // Инновационная наука. – 2015.–№7–1[Электронный ресурс]. – URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/metody-organizatsionnogo-stimulirovaniya-truda-personala// Инновационная наука. –
2015.–№7–1[Электронный ресурс]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-organizatsionnogo-
stimulirovaniya-truda-personala
2
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, -
М.: Дашков и К, 2013. - С. 250.
2. Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования
отличается в разных коллективах. Выплата небольшой суммы не ощущается, не
воспринимается персоналом в качестве поощрение.
3. Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно
увеличивается. Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее
вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать
мотивационное воздействие.
4. Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату
премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым
результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую
непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором
мотивации
3.
5. Совмещение моральных и материальных стимулов. Выплата бонусов и
премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На
общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают
грамоты
4.
По источникам стимулирования экономическая форма раскрывается в
том, что стимулирование труда способствует эффективности производства и
приводит к повышению качества товаров, продукции, услуг, а также
повышению производства.
При невозможности использования экономических ресурсов обращаются
к административным формам, которые проявляются при наказании за
несоблюдение трудовых норм.
Общественные ресурсы формируются через различные уровни доходов,
которые зависят от стимулирования труда в обществе, от воздействия стимулов
на различных людей
5.
3
Аширов Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - С. 402.
4
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. –С. 308.
5
Рунов Н. А. Стимулирование и мотивация яркие примеры удачных решений в организациях, М, 2017
По интересам субъекта стимулы бывают индивидуальные,
распространяющие на интересы конкретных работников. И коллективные,
которые охватывают интересы части или всего коллектива.
Стимулирование персонала классифицируется как материальное и
нематериальное
6.
В материальное стимулирование сосредоточены все виды денежных
выплат, которые установлены на предприятии, а также неденежные формы
стимулирования. Классификация по степени содержания стимулов делятся на:
материальные и нематериальные.
Материальное стимулирование представлено на рисунке 1.
Рис. 1.1 – Материальное стимулирование
Материальное стимулирование - это материальные блага, которые
получает часть или весь коллектив за выполнение трудовой деятельности,
творческой деятельности и норм поведения
7
. Рассмотрим составляющие
материального денежного стимулирования в таблице 1.1
6
Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала:
монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. – М., 2016. – С.148 с.
7
Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В.
Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. –С.401.
Материальное стимулирование
Денежное
Неденежное
Заработная плата
Надбавки, доплаты
Премии
Участие в
прибылях
Карьерный рост
Приемлемые
условия труда
Социальный
пакет
Дружелюбный
коллектив
Таблица 1.1 – Материальное денежное стимулирование
Наименование
Составляющая
Номинальная заработная плата
-основная з/п ( сдельная, повременная);
-дополнительные выплаты(премии, надбавки).
Реальная заработная плата
-повышение тарифной ставки;
-введение компенсационных выплат;
-индексация з/п (зависит от инфляции).
Бонусное стимулирование
разовые выплаты из прибыли предприятия:
( премии, вознаграждения).
Участие в прибылях
для управленческих кадров устанавливается доля прибыли, из
которой формируется поощрительный фонд.
Участие в акционерном капитале
-приобретение акций предприятия;
-получение дивидендов.
Планируемые дополнительные
выплаты
косвенные расходы, которые не облагаются налогом:
-субсидирование деловых расходов;
-покрытие расходов деловых командировок.
Денежное материальное стимулирование показывает, что трудовая
активность зависит от величины заработной платы. Она выполняет
следующие функции:
1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление
материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.
2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение
труда работник получает прибыль.
3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы.
Доплаты и надбавки предоставляются вместе с заработной платой.
Они прописываются в трудовом договоре
8
. Доплаты предоставляются за
интенсивность труда, совмещение профессий, за руководство бригадой,
за выполнение труда временно отсутствующего работника. Надбавки
выплачиваются за профессионализм, мастерство, достижения в труде
9
.
Широкое распространение получили материальные неденежные
стимулы:
8
Журавлев П. В. Менеджмент персонала/ П. В. Журавлев. М.: Экзамен -, 2014. –С. 108.
9
Ленсиони П. Правда о вовлечении сотрудников. М.: Бизнес Бук, 2017. – С.25.
1. Оплата транспортных расходов, предоставление транспорта с
водителем;
2. Организация сберегательных фондов с выплатой процентов;
3. Выплата субсидий, организация питания;
4. Скидка на приобретение продаваемых товаров;
5. Покрытие расходов на переобучение, повышение квалификации;
6. Выделение средств на медицинское обслуживание и страхование всех
членов семьи работника;
7. Предоставление средств работнику на строительство на паевых
условиях;
8. Организация дошкольного и школьного воспитания и обучения детей
работников предприятия; выплата привилегированных стипендий
10
;
9. Самостоятельный выбор необходимых льгот и услуг;
10. Страхование жизни работника. При несчастном случае выплачивается
годовой доход
11
;
11. Отчисления в пенсионный фонд. Данный фонд может быть создан на
самом предприятии, или заключается договор с фондом на стороне
12
.
Нематериальное стимулирование сосредотачивает моральные,
нравственные, психологические ценности, которые определяются
потребностями работников. К нематериальным стимулам относятся стимулы
трудовой деятельности кроме денежного и неденежного вознаграждения
13
.
Основные направления: моральное, организационное и стимулирование
свободным временем.
Среди данных стимулов широкое распространение получили:
10
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для
академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. –С. 48.
11
Сперанский В. Современные технологии управления персоналом / В. Сперанский. - М.: Альфа-пресс, 2016. –
С. 75 с.
12
Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами/ Б. М. Генкин. М.: Инфра-М, 2013. – С. 163.
13
Максимцов М. М. Современный менеджмент : учебник / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. –
М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 199.
- признание заслуг: награждение медалями, грамотами, подарками,
значками, помещением на доску почета.
- предоставление творческих возможностей: постановка творческой
задачи, назначение руководителем проекта.
- изменение статуса: продвижение по службе, присвоение
категории, предоставление дополнительных полномочий.
- улучшение режима труда: внедрение новых технологий,
предоставление свободного графика, улучшение психологических
условий. - формирование организационной культуры.
Основные виды нематериального стимулирования представлены на
рисунке 2.2.
Рисунок
Рис. 2.2 - Нематериальное стимулирование
Моральное стимулирование трудовой деятельности - это направление
поведения работника на основе предметов и признаков, которые
повышают престиж работника. Данное стимулирование оживляет
мотивацию, вызывают потребность быть признанным в коллективе. Этот
метод строится на информировании персонала.
Информирование - это метод стимулирования, при котором
персоналу сообщается о достижениях и ∇победах∈ какого-либо члена
Нематериальное стимулирование
1.Моральное
стимулирование:
Отражение поведения
работников на основе
всеобщего признания:
-медали;
-значки;
-грамоты;
-вымпелы, кубки и т. д.
2.Организационное
стимулирование:
-увеличение творческих
элементов в работе;
-карьерный рост;
-личностное развитие;
-продвижение по службе.
Стимулирование свободным
временем:
Изменение времени
занятости работника:
-дополнительные выходные
(отгулы);
-выбор времени отпуска;
-сокращение рабочего дня;
-гибкая занятость.