Таблица 2.13 – Предпочтения работников ООО ∇Стройсистема∈
относительно составляющих соцпакета
Вид услуг
Всего из числа
опрошенных, чел.
Всего из числа
опрошенных, %
Бесплатное питание
30
100%
Добровольное медицинское
страхование,
28
90,3%
Оплата проезда
21
70,0%
Оплата обучения
16
51,6%
Оплата мобильной связи
18
60,0%
Материальная помощь
16
51,6%
Оплата проезда и оплата мобильной связи в действующем наборе
соцпакета не предусматривается, тем не менее, данными позициям дополнили
соцпакет70% и 60% работников соответственно. В оплате мобильной связи
заинтересованы сотрудники, которые связаны с общением с клиентами, это
отдел маркетинга и торговый отдел. Оплата проезда актуальна для всех
категорий работников.
Особое внимание необходимо обратить на аспект обучения сотрудников,
который был проанализирован выше, при изучении функций системы
управления организацией. Данной позиции предпочтения отдали более 50%
сотрудников.
Таким образом, с нашей точки зрения, необходимо расширить состав
социального пакета ООО ∇Стройсистема∈, с учетом которые предпочтений
работников и учетом их трудовых достижений.
Рассмотрим моральное стимулирование персонала ООО ∇Стройсистема∈.
Виды морального стимулирования, применяемых в ООО ∇Стройсистема∈
(таблица 2.14).
Таблица 2.14 – Виды морального стимулирования, применяемых в ООО
∇Стройсистема∈
Вид морального
стимулирования
Методы реализации
1.Информирование
персонала
Проводятся совещания двух видов:
- совещание руководителей подразделений 1 раз неделю-
информирование сотрудников о работе и планах компании,
Освещаются вопросы результативности в коллективе в
целом, выявляются отрицательные аспекты в работе за
период. Руководитель, в зависимости от результатов работы
подразделения, его руководитель получает либо устную
похвалу, либо замечание от директора.
- совещания внутри подразделения. Проводят его ежедневно
перед началом смены. Обсуждаются замечания в
обслуживании клиентов, зачитывается ∇Книга жалоб и
предложений∈, похвальные и нарицательные записи. Если
возникла конфликтная ситуация в процессе работы,
проводится ее анализ и верность принятия решения.
2.Корпоративные
праздники и мероприятия -
поздравления с Днем
рождения работников,
праздниками и другими
датами (рождение ребенка,
свадьба и т.д.).
Мероприятие проводится в виде праздничного
корпоративного действия, зачитывают пожелания,
поздравления и т. д.
3.Оказание помощи в
семейных делах
Если у работников случается трудная ситуация в семье,
(кроме материальной помощи, выделяемой по заявлению
руководителю), предоставляют, например транспорт, иная
помощь.
4.Награждение работника
грамотой и выделение
сотруднику
дополнительного
выходного
Если работник получает похвалу в письменно виде в
∇Книге жалоб и предложений∈ более двух за месяц, то
сотруднику выделяется дополнительный выходной. Можно
использовать его, также присоединив к отпуску.
Сотрудника, который получил больше всех за год
положительных письменных поощрений от клиентов, в
конце
Календарного года награждают почетной грамотой и титул
∇Лучший работник∈
Исследование морального стимулирования ООО ∇Стройсистема∈
показало, что в организации из информирования персонала, назначение
которого заключается в создании атмосферы вовлеченности, присутствуют
только совещания руководителей и внутри подразделений.
С целью выявления недостатков моральной стимуляции в коллективе
ООО ∇Стройсистема∈ проведен опрос, на основании которого сформулированы
данные о степени удовлетворенности системой морального стимулирования
сотрудниками, на основании которых можно выявить слабые позиции.
Таблица 2.15 – Степень удовлетворенности системой морального
стимулирования работниками
Содержание вопроса
Удовлетворе
н
Скорее
удовлетворе
н чем не
удовлетворе
н
Скорее не
удовлетворе
н чем
удовлетворе
н
Не
удовлетворе
н
Корпоративные мероприятия
44%
46%
10%
-
Официальное признание
заслуг
7%
11%
61%
21%
Информирование персонала
-
1%
32%
67%
Регулирование
взаимоотношений в
коллективе
51%
46%
4%
1%
На основании полученных результатов в слабой позиции находится
информирование персонала.
Главное в моральном стимулировании персонала — это внимание к
сотрудникам. Проявление своеобразной ∇культуры благодарности∈ работникам
за их труд. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо
считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями)
членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с
корпоративными, и нематериальная мотивация на предприятии заключается
именно в этом. Данные составляющие основаны на коллективности и гласности
поощрения.
Внутренняя информационная политика является важнейшим
инструментом влияния на поведение персонала. Если люди, работающие в
организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них
первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой
отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть
состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для
себя вопросов, является одной из базовых потребностей человека.
С целью выявления значимости информирования для сотрудников ООО
∇Стройсистема∈ проведен опрос, результаты которого представлен в таблице
2.16
Таблица 2.16 – Результаты опроса о значимости информирования в
коллективе
Содержание вопроса
Да
Не имеет
значения
Нет
Важно ли для Вас знать конкретные цели, которые
необходимо достичь?
85%
14%
1%
Важно ли для Вас знать о достижениях коллектива и
сотрудников организации?
87%
17%
2%
Важно ли для Вас знать результаты и достижения
других работников?
79%
19%
3%
Зная достижения других, будете ли Вы стремиться к
лучшему результату?
82%
10%
8%
Важно ли для Вас осознание того, что о ваших успехах
знают коллеги и посетители?
81%
14%
5%
Имеет ли значение для Вас то, что Ваши пожелания
руководство учитывает при принятии решений в
коллективе?
91%
3%
6%
Имеет ли для Вас значение то, что свои претензии и
предложения Вы сможете предъявить анонимно, без
личного контакта с руководством?
85%
9%
6%
Среднее значение
84,3%
12,3%
3,4%
Таким образом, более 84% (25 человек из 30 опрошенных) отметили, что
им важно быть информированными о происходящем в коллективе, целях,
задачах и их достижениях, и считают, что достижения других будут являться
предпосылками улучшения собственных результатов. При этом для
работников имеет значение то, что их пожелания и высказывания, в том числе
анонимные, будут учитываться руководством при принятии управленческих
решений.
С нашей точки зрения, целесообразно внедрить такие составные
информирования, как: сайт компании с перечислением всех сотрудников, их
биографией, интересами и достижениями; корпоративная почта; таблица с
результатами деятельности каждого сотрудника за месяц.
Отдельным этапом был проведен опрос по специально разработанной
анкете для выявления степени удовлетворенности сотрудников видами
стимулирования в организации, как одной из составляющих удовлетворенности
трудом. Опросу подвергались 29 сотрудников ООО ∇ТК Стройсистема∈.
Результаты в процентном соотношении к общему числу опрошенных
представлены в таблице 2.17.
Таблица 2.17 – Результаты опроса по изучению удовлетворенности
стимулированием работников ООО ∇Стройсистема∈
Вопрос
Удовлетворен
Скорее
удовлетворен,
чем не
удовлетворен
Скорее не
удовлетворен,
чем
удовлетворен
Не
удовлетворен
1.Материальное стимулирование:
Размер общего заработка
32%
44%
16%
8%
Методы начисления
надбавок, премий и
доплат
6%
4%
29%
61%
Соответствие меры труда
мере оплаты
10%
7%
18%
65%
Средний показатель
16%
18%
21%
45%
2.Материальное неденежное стимулирование
Предоставление средств
труда, необходимых на
рабочем месте
96%
4%
-
-
Состав соц.пакета.
1%
3%
34%
62%
Средний показатель
50%
4%
34%.
62%
3.Нематериальное (моральное) стимулирование:
Корпоративные
мероприятия
44%
46%
10%
-
Официальное признание
заслуг
7%
11%
61%
21%
Информирование
персонала
-
1%
32%
67%
Регулирование
взаимоотношений в
коллективе
51%
46%
4%
1%
Средний показатель
24%
26%
27%
23%
Таким образом, результаты опроса подтверждают наиболее слабые
позиции управления персоналом ООО ∇Стройсистема∈ в отношении методов
стимулирования –это соответствие меры труда меры оплаты не
удовлетворенных 65%, составом социального пакета не удовлетворены 62%,
информированием персонала не удовлетворены 67% опрошенных.
На основании проведенного исследования стимулирования, где выявлено,
что большинству работникам важна цена именно своего труда,
профессиональное признание в коллективе, самовыражение, а анализ
удовлетворенности персонала показал позиции, наиболее высоко оцененные в
аспекте не удовлетворения, можно делать практические выводы о том, какие
недостатки присутствуют в стимулах работников предприятия, и по каким
направлениям следует их совершенствовать.
Определены следующие недостатки: премиальные выплаты мало связаны
с персональными и личными показателями сотрудников; в составе соцпакета не
учтены основные предпочтения работников; неудовлетворенность работниками
организации моральным стимулированием, а именно информированием
персонала. Вышеперечисленные недостатки выявлены на основании анализа
фактического состояния стимулирования персонала в ООО ∇Стройсистема∈, а
также исследования степени удовлетворенности формами стимулирования и
предпочтений сотрудников.
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СТРОЙСИСТЕМА¬ И
ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗРАБОТАННЫХ
МЕРОПРИЯТИЙ
3.1 Мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала
В процессе изучения стимулирования персонала в ООО ∇Стройсистема∈
выявлены следующие недостатки: неэффективная система оплаты труда
работникам; часть установленного набора соцпакета по факту не
востребованы, не учтены основные предпочтения работников; с позиции
информирования, моральное стимулирование представлено только
совещаниями. Приведем в таблице 3.1 недостатки и рекомендации по их
устранению.
Таблица 3.1 – Недостатки стимулирования персонала ООО
∇Стройсистема∈ и рекомендации по совершенствованию стимулирования
Недостатки системы
мотивации.
Рекомендации по
устранению недостатков
Исполнители
Материальное денежное стимулирование
1.Премиальные выплаты мало
связаны с персональными и
личными показателями
сотрудников.
1.Введение бальной системы
оплаты труда
Главный бухгалтер,
экономист, руководители
подразделений.
Материальное неденежное стимулирование
2.В установленном
наборесоцпакета не учтены
основные предпочтения
работников.
1.Расширить состав
социального пакета.
Руководители
подразделений.
Заместитель директора по
коммерческой работе.
Моральное стимулирование
3.Неудовлетворенность
работниками организации
моральным стимулированием, а
именно информированием
персонала.
Введение информационных
ресурсов для морального
удовлетворения работников
организации.
Руководители
подразделений.
Ответственный: Заместитель директора по коммерческой работе
Рассмотрим подробнее каждое из предложенных рекомендаций.
1. В целях совершенствования материального стимулирования в ООО
∇Стройсистема∈ мы предлагаем ввести бальную систему. Балльная система
стимулирования персонала опирается на показатели выполнения должностных
обязанностей –это большой плюс. При этом, разработанную бальную систему
можно применять как относительно материального стимулирования персонала,
так и нематериального стимулирования.
На начальном этапе необходимо четко разграничить фонд оплаты труда
на фиксированную часть и доплаты, премии. При этом необходимо учесть, что
для наиболее эффективной отдачи, оптимально соотношение фиксированной
зарплаты и переменной части (доплат, премий и т. д) составляет 40:60.
С нашей точки зрения актуально пересмотреть не только способ
начисления премиальных выплат, стимулирующих доплат, но и оклады и
фиксированные повременные ставки работников таким образом, чтобы
фиксированная часть была на уровне 40% (в настоящее время она варьируется
от 75 до 80%).
В целях внедрения проекта, согласно бальной системе начисления
премий,
необходимо, в первую очередь, создание балансовой комиссии, в которую
должны входить директор, руководители подразделений, главный бухгалтер и
экономист. При этом каждой группе работников (подразделению) определить
фонд доплат, премий и дополнительных выплат. Очень важно по каждой
группе очертить ключевые показатели эффективности для оценки балла. Далее,
необходимо с помощью руководителей подразделений разработать бальную
таблицу стимулирующих выплат, определить список показателей,
нуждающихся в материальном стимулировании на данный момент в данном
подразделении. Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют
собой табличную форму с графами: наименование должности, критерий
оценки, баллы (планируемые и фактические).
Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией,
которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников
по итогам месяца. Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем
суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. От данной суммы,
необходимо отталкиваться при расчете стоимости балла. Стоимость одного
балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется
путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее
количество баллов по подразделению (на число его работников). С нашей
позиции, это необходимо делать каждый квартал.
Наглядно, выплаты сотруднику можно представить в виде формулы
(3.1):
=
х
(3.1)
где S
стим. сотрудника
– стимулирующие выплаты на каждого сотрудника, в руб.;
S
стим.
– стимулирующие выплаты на подразделение, сумма в руб.;
B
баллов
– максимальное число баллов по подразделению;
К
балл сотрудника
– число набранных сотрудником баллов.
При этом в бальную систему определения премий крайне важно
включить не только ∇положительные∈ баллы, но и ∇отрицательные∈, тем
самым, в итоге будет достигаться наиболее объективный результат.
В настоящее время на предприятии действует преимущественно
∇позитивное∈ стимулирование. Представим примерную градацию баллов по
подразделениям ООО ∇Стройсистема∈ в таблице 3.2. За основу берется 5-
бальная система.
Таблица 3.2 – Примерная система бальной оценки для определения
стимулирующих выплат в ООО ∇Стройсистема∈
Категория
работников
Показатель
Балл
Директор
- выполнение предприятием всех запланированных
показателей
+5
- невыполнение запланированных объемов (до 30% )
0
Замдиректора по
торговле
- заключение запланированного количество договоров на
поставки стройматериалов
+5
- присутствие несвоевременной оплаты по договорам в
отчетный период
-2
- благодарность от клиентов за качественный товар
+3
- нарекания от клиентов за проведенное мероприятия
-2
- выполнение запланированных финансовых показателей
- сбой оплаты по счетам
-несвоевременная сдача отчетов
+5
-2
0
- работа организации без штрафов
+5
- своевременная сдача отчетности и уплата налогов
+2
- штрафные санкции от налоговых органов
-3
- увеличение эффективности произведенной рекламы
заказов)
+5
- грамотная координация обслуживания на выезде
+4
- сбои в графиках заказов
-3
- нет нареканий по работе в
+5
- оптимально составлен график работы о
+2
- перебои в работе, нарекания клиентов
0
- соблюдение всех норм и правил техники безопасности,
санитарных норм
+5
- нарушение в приемке сырья и материалов
-3
- штрафы проверяющих органов
-2;4
- своевременные заказы на стройматериалы (бесперебойное
производство)
+5
-соблюдение и расширение ассортимента
+2
-благодарность от клиентов за качество материалов
+2
-нарекания на работу подчиненных
-2
Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень
выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда,