для дальнейшей активной трудовой деятельности. Одним из важных методов
стимулирования является награждение
14
.
Организационное стимулирование - чувство удовлетворенности
работника трудом, что активизирует его работоспособность. Сотрудник,
заинтересовавшийся в решении трудной задачи, испытывает удовольствие и
затрачивает максимум усилий на достижение цели. При этом ждет
вознаграждения в виде положительных эмоций.
Работник знает, как выполнять ту или иную работу, потому что осознал
цели трудовой деятельности и не боится возникающих ошибок. Человека,
который выполняет неизвестную ему работу, интересует ее результат.
Заинтересованный работник испытывает удовольствие и затрачивает
максимум усилий на ее решение. Трудовая деятельность осуществляется для
достижения результата, что является стимулированием.
Удовольствие, полученное от выполнения поставленной задачи,
побуждает к выполнению деятельности снова. Положительные эмоции за
правильно выполненный труд являются вознаграждением. Методология такого
стимулирования заключается в следующем: повышение качества труда -
расширение творческого потенциала работника; управление карьерой-
карьерный рост способствует активизации труда; вовлечение в управленческий
процесс- совместная деятельность персонала различных уровней; организация
соревнования- состязание работников в достижении единой цели.
Удовлетворенность трудом повышает социальное самочувствие человека.
Данные методы направлены на активизацию трудовой деятельности.
Стимулирование свободным временем - изменение времени занятости
работника в процессе труда, которое влияет на его поведение. Данный
вид заключается в реализации интересов сотрудника без ущемления его
личного времени на семью и отдых.
14
Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. М.:АСТ, 2013. –С. 180.
Его цель заключается в поощрении коллектива свободным временем за
достижение успехов в труде. Работнику предоставляются гибкий режим
труда, дополнительные выходные дни и гибкий график рабочего времени15.
Дополнительные выходные дни - сотруднику выделяются
дополнительные дни отдыха. Может быть предоставлено однократно
(один выходной день в определенный период), или с периодичностью
(дополнительный отпуск).
Гибкий режим труда - такое распределение рабочего времени, при
котором отдельный работник или весь коллектив сам регулирует
длительность рабочего дня, недели или года, при соблюдении общих
норм труда.
При таком трудовом режиме сотрудник выполняет свою часть
работы за определенный временной период. Внутри периода сотрудник
сам расписывает время труда
16
.
Стимулирование, в том числе в рамках инструментов материального
стимулирования, должна постоянно совершенствоваться и развиваться, чтобы
правильно сориентировать работника на результат.
Работник должен видеть последствия своего труда для окружающих и
быть уверенным в своем вознаграждении, как материально, так и морально;
необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливости и
способствовать ∇обогащению∈ содержания труда.
Таким образом, сделаем вывод: стимулирование персонала способствует
повышению производительности труда, развитию творческого потенциала
специалистов, повышению качества их трудовой жизни, ведут к
демократизации управления бизнесом и удовлетворению высших потребностей
– в принадлежности, признании, причастности, самовыражении и
самоутверждении.
15
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М,
2013. –С. 37.
16
Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами/ Е. А. Костромина. М.: Директ-
Медиа. -2014. –С. 78.
Эффективная схема стимулов представляет собой комплекс мер,
направленных на повышение работоспособности сотрудников и в итоге
возрастание эффективности и качества их трудовой деятельности. Чтобы
работник стремился качественно выполнить свои трудовые обязанности,
необходимо сформировать побуждающие мотивы
17
. Тема стимулирования и
мотивации персонала освещается как в классических источниках, так и
современными авторами и учеными, тем не менее, данный аспект нуждается в
постоянных дополнениях, выявлениях новых позиций и методов
стимулирования персонала.
1.2 Законодательные и нормативно – правовые основы
стимулирования персонала организации
Система законодательного и нормативно-правового регулирования
трудовых отношений и стимулирования персонала организации в России имеет
многоуровневый характер. Прежде всего, это трудовые отношения, которые
регламентируются и защищаются законом
18
.
Законодательный уровень представлен Конституцией РФ, Гражданским
кодексом, Трудовым кодексом, Административным кодексом, Налоговым
кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями
Правительства РФ, регламентирующими прямо или косвенно аспекты
материального и нематериального стимулирования, трудовые отношения,
охрану труда и т. д
19
. Рассмотрим некоторые позиции законодательного уровня
более подробно.
Каждый работник, отдающий свои умения, навык и силы на любом
предприятии, будет эффективнее трудиться, если знает, что его труд будет
17
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е
изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. — C. 360 - [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.knorus.ru/upload/knorus_new/pdf/9686.pdf
18
Новикова Н. В. Правовая основа трудовых отношений/ Н. В. Новикова. М.: Юрист, 2016. – С. 200.
19
Клевцова Н. В. Трудовые отношения/ Н. В. Клевцова. М.: Просвещение, 2015. –С. 108.
вознагражден, а условия работы отвечают требованиям безопасности и
гигиены.
Данные правовые основы гарантированы каждому работнику согласно
главному основополагающему законодательному акту нашей страны –
Конституции Российской Федерации, которая имеет в своем составе статьи,
полностью посвященные труду в стране
20
.
Статья 7 гласит, что государством охраняются труд и здоровье граждан,
устанавливаются минимальный размер оплаты труда, государственные пенсии
и иные социальные гарантии; в статье 37 введен запрет на использование
принудительного труда, но признаются права на свободный выбор рода
деятельности и профессии, распоряжение своими способностями к труду,
возможность отдыха, а также право на индивидуальные и коллективные
трудовые споры с использованием установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку
21
.
Гражданский Кодекс РФ (ч. 2, гл. 37, ст.746) гарантирует оплату
выполненных работ. Для защиты права в гражданско–правовых отношениях с
участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК
РФ).
Наиболее сложными, с точки зрения правового регулирования, являются
вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда –
как в организации в целом, так и в отношении конкретного работника
22
.
В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ, применяемые работодателем системы
оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат
20
Артамонов В.В. Новые объекты правового регулирования в рамках трудового правоотношения посредством
процедурных и процессуальных норм // Трудовое право в России и за рубежом. – 2013. - № 4. - С. 42-44.
21
Конституция Российской Федерации(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции
РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ),
[Электронный ресурс] – Система Гарант - Режим доступа:http://base.garant.ru/12125268/
22
Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ), Ч. II (с изменениями и дополнениями на 2017 год) -
[Электронный ресурс] - Система КонсультантПлюс - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
и надбавок стимулирующего характера и системы премирования
регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
23
.
Вопросы материального стимулирования работников могут быть решены
с помощью набора различных правовых средств, рекомендованных
законодателем. Статьи 57 и 135 ТК РФ предусматривают четыре варианта
установления форм, систем и размеров заработной платы: трудовой договор,
коллективный договор, социально-партнерское соглашение и локальные
нормативные акты. Более того, условие об оплате труда обязательно
включается в любой трудовой договор.
Трудовой Кодекс РФ, не отменяя установление в организациях оплаты
труда с помощью локальных нормативных актов (ст. 135), предпочтение
в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации
отдает коллективному договору. С его помощью предлагается решать вопросы
о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях,
индексации, льготах и преимуществах (ст. 41 ТК РФ). Именно коллективным
договором (а не каким-либо иным локальным актом) регламентируются место
и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ).
Говоря об охране труда, следует сказать о том, что ТК РФ содержит в
себе специальный раздел, который называется ∇Охрана труда∈. Охрана труда в
соответствии со ст. 209 ТК РФ - это система сохранения жизни и здоровья
работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые,
социально-экономические, организационно-технические, санитарно-
гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные
мероприятия.
Следует особо остановиться на вопросах так называемого
корпоративного обучения. В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость
профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд
23
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Ч. I, II (с изменениями и дополнениями на 2017 год) -
[Электронный ресурс] – Система Гарант - Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/
определяет работодатель. Он же выбирает и формы такой подготовки, а также
перечень необходимых профессий и специальностей с учетом мнения
представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь
в отдельных случаях работодатель обязан проводить обучение персонала.
В свою очередь, согласно ст. 197 ТК РФ, работники имеют право
на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора
между сотрудником и работодателем (ученический договор).
Согласно ст. 5.42 Кодекса об административных
правонарушениях, неисполнение работодателем обязанности по созданию или
выделению рабочих мест, а также отказ работодателя в трудоустройстве
инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение
административного штрафа на должностных лиц
24
.
При работе с персоналом не обойтись и без норм Налогового кодекса РФ.
Каждый гражданин России, получающий доходы, как в денежной, так и
в натуральных формах, или право, на распоряжение которыми у него возникло,
обязан выплачивать налог на доходы физических лиц (НДФЛ).
Заработная плата сотрудника является одним из таких доходов. В свою
очередь за каждого наемного работника работодатель выплачивает единый
социальный налог.
Договор, связанный с выполнением работ и оказанием услуг
(аутсорсинг), определяется нормами одновременно и Налогового кодекса (за
таких специалистов тоже выплачивается единый социальный налог) и
Гражданского кодекса РФ – трудовые отношения при заключении такого
24
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от
29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.10.2017) - [Электронный ресурс] – Система КонсультантПлюс -
Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
договора не возникают, следовательно, он имеет гражданско–правовой
характер
25
.
Интересы работников защищают следующие законодательные акты и
нормативные документы: Постановления Правительства Российской
Федерации: ∇О государственном надзоре и контроле за соблюдением
законодательства РФ∈, ∇ О труде и охране труда от 09.09.99 №1035,
Федеральный закон от 16.07.1999 №165-ФЗ (ред. от 03.07.2016) ∇Об основах
обязательного социального страхования∈, от 28.12.2013 №426-ФЗ ∇О
специальной оценке условий труда∈ (ред. 01.05.2016), Межотраслевые и
отраслевые правила по охране труда, которые разрабатывают институты по
охране труда, соответствующие министерства, агентства, ведомства и
согласовывают их с Минтруда России
26
.
Порядок разработки правил, инструкций и других государственных
нормативных требований охраны труда был утвержден постановлением
Минтруда России от 17.12.2002 № 80, письмом РосТруда от 10.04.2015 №1151-
ФЗ ∇Об изменениях соблюдения правил по охране труда в Российской
Федерации∈, Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ ∇О специальной
оценке условий труда∈ и другими законодательными актами
27
.
Далее следуют письма и инструкции, которые издаются органами
областного и местного самоуправления, министерствами отраслей,
департаментами, управлениями и другими вышестоящими над организацией
органами.
Следующий уровень нормативно - правового регулирования трудовых
отношений и стимулирования персонала представляют локальные
нормативные акты, то есть документы, составленные и утвержденные
непосредственно в организации, действующие именно в ней.
25
Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изменениями и дополнениями на 2017 год) -
[Электронный ресурс] – Система Гарант - Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/
26
Сборник Постановлений Правительства Российской Федерации, М.: Юрист, 2017. – С. 267.
27
Кадровик-практик. Сборник правил и инструкций с пояснениями. М.: Юрист, 2016.- С. 365.
Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную
юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что
самими актами будет введена их особая иерархия, допустим - в зависимости от
даты принятия документа
28
.
Законодательный вариант, по которому в коллективный договор будут
включены положения о стимулировании труда, должен отвечать интересам
и работодателя и персонала, а также обеспечивать собственнику
экономическую выгоду
29
.
Поэтому в нем следует закрепить, прежде всего, правовые стимулы
коллективной направленности. Это могут быть традиции чествования
передовиков и новаторов производства, коллективные виды премирования
структурных подразделений – победителей производственных соревнований,
денежные отчисления для функционирования органов общественной
самодеятельности – советов ветеранов, женсоветов, советов трудовых
коллективов и других представителей работников
30
.
Практическим воплощением перечисленных действий должен стать
юридический документ, на практике обычно именуемый ∇стандартом
организации∈. Большой вклад вносят и профсоюзные организации
предприятий, которые так же издают свои правовые акты, где указываются
меры мотиваций, что играет огромную роль в эффективности производства.
Профсоюзы вправе участвовать в экспертизе безопасности труда,
осуществлять контроль состояния охраны труда и исполнения принятых
коллективных решений по поощрению и взысканию работников
31
.
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод: правовое
регулирование стимулирования труда и гарантий для работников основывается
на исполнении Конституции РФ, Трудового Кодекса России, Федеральных
законов, областных и ведомственных постановлений и инструкций.
28
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2014. –С. 208.
29
Гасанов Р. Трудовые отношение. Оформление. Ростов н/Д.: Феникс, 2013. - С. 260.
30
Кязимов К. Г. Внутрифирменные стандарты. М.: МИК, 2013. – С. 195.
31
Карташов Д. В. Профсоюзы и их значение/ Д. В. Карташов. М.: Просвещение. 2015.- С. 124.
Законодательство РФ предоставляет достаточные возможности для
стимулирования труда работников, однако их обеспечение реально только при
условии повышения эффективности работы предприятия.
1.3 Критерии эффективности стимулирования персонала
организации
Ключевая задача любого предприятия, на современном
этапе заключается в поиске наиболее эффективных способов
управления персоналом, которые, в свою очередь, будут способствовать
активизации трудового потенциала.
Учитывая данный факт, важнейшим аспектом выступает стимулирование
труда работников, определенная модель которого существует в рамках каждого
хозяйствующего субъекта.
Такие модели представляют собой взаимосвязанные принципы и
факторы, побуждающие работников к высокопроизводительной трудовой
деятельности, обеспечивая тем эффективность работы всей компании. При этом
большое значение приобретают вопросы стимулирования персонала.
Критерии эффективности стимулирования персонала – это основные
параметры оценки, показатели или система показателей, позволяющих оценить
степень достижения целей
32
.
Определение критериев эффективности формирования системы
стимулирования персонала организации, является важным моментом в
управлении хозяйствующим субъектом.
От того, насколько корректно они будут определены для каждого
конкретного предприятия, зависит успех любого бизнес-начинания
33
. В целях
формирования максимально эффективного стимулирования персонала
32
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем стимулирования // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632
33
Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала/ В. Р. Шмидт М.: Речь - 2013. –С. 135.
организации необходимо добиться того, чтобы базовые показатели
функциональной деятельности соответствовали определенным требованиям,
среди которых целесообразно выделить следующие:
- объективный характер базовых показателей либо максимально низкий
уровень субъективности показателей, в противном случае излишняя
субъективность может привести к недовольству персонала и возмущениям;
- количественное и качественное измерение показателей: существуют
специально разработанные алгоритмы их расчета и шкалы;
- простота и понятность показателей, что проявляется в точном
физическом или экономическом смысле, который будет достаточно адекватно
воспринят персоналом; это означает целесообразность избегания сложных и
трудоемких методик расчета, что упростит данную процедуру;
- отражение результативности деятельности структурных подразделений, на
которые сотрудники могут оказать реальное влияние, иначе может сложиться
ощущение, что их поощряют либо накладывают взыскание необоснованно.
Можно выделить следующие основные критерии эффективности
стимулирования:
1. Критерий повышения качественных характеристик труда, его
производительности. Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают
свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой
деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную
в баллах или в коэффициентах.
Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко
определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников.
Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ.
Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм
34
.
34
Шеметов П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по
специальности ∇Менеджмент организации∈ / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. -
М.: Омега-Л, 2013. – С. 328.