2
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты анализа внутрифирменных коммуникаций...5
1.1 HR – анализ в психологических исследованиях…………………………….5
1.2 Особенности анализа внутрифирменных коммуникаций………………...11
Глава 2. Эмпирическое исследование в организации на примере ООО
«Маниту»…………………………………………………………………………26
2.1 Краткая характеристика организации……………………………………...26
2.2 Анализ работы организации……………………………………………..….28
2.3 Методология эксперимента…………………………………………………31
2.4 Проведение исследования его результаты…………………………………34
Глава 3. Повышение уровня развития внутрифирменных коммуникаций…..43
3.1 Предложение и внедрение программы по повышению общего уровня
коммуникабельности…………………………………………………………….43
3.2 Анализ результатов исследования……………………………………….…45
Заключение……………………………………………………………………….51
Список использованных источников…………………………………………...51
3
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обуславливается тем, что тема развития внутрифирменных коммуникаций, в
условиях современного мира является значимой для всей отрасли управления.
Начиная с рядовых сотрудников только появившихся организаций и
заканчивая топ менеджерами лидирующих предприятий. Эта значимость
определяется следующими факторами:
- внутрикорпоративные коммуникации как таковые оказывают влияние
на все сферы деятельности организации;
- HR (Human Resource) – анализ является передовым методом в изучении
процессов внутри организации;
- в независимости от целей и миссии организации подобный анализ, при
правильном использовании, показывает достоверные аналитические
данные по организации.
Несмотря на привлекательность HR-анализа как метода обработки
информации полученной в HR отделах. Сам HR – анализ не пользуется
большим успехом у различных фирм. Проблема в том, что данный метод
обработки HR данных не имеет широкой огласки. Большинство компаний не
используют данный метод, так как считают его не рациональным. По слова
директора международного института аналитики Тома Дэвенпорта (Tom
Davenport) - только 10% крупных компаний анализируют данные о персонале,
но даже из этих 10% не все включают в обработку данных специалистов из
отдела подбора персонала.
Целью работы является изучение внутрифирменных коммуникаций и
повышение уровня развития внутрифирменных коммуникаций. Для
достижения поставленной цели перед исследованием ставятся следующие
задачи:
- изучить метод HR-анализа;
4
- изучить особенности внутрифирменных коммуникаций;
- установить взаимосвязь между уровнем развитости корпоративной
коммуникации и производительности труда сотрудников;
- анализ данных компании за крайний отчетный период;
- разработка диагностического инструмента.
Предметом исследования выступает анализ внутрифирменных
коммуникаций.
В качестве метода сбора информации мы произвели тестирование
сотрудников организации для выявления: их уровня развитости
коммуникативных умений (Тест на определение коммуникативных умений
Л.Михельсона), их стиль поведения в конфликтных ситуациях (Тест-
опросник К.Томаса на поведение в конфликтной ситуации), а так же
предпочтительные роли при работе в команде (Тест «Командные роли»
Р.М.Белбина).
Так же, исходя из отчетных документов организации, был проведен
анализ производительности труда за I квартал 2018го года.
Для обработки результатов письменного тестирования сотрудников
организации и выявления корреляции была использована программа SPSS
Statistics.
При исследовании темы использовался обширный круг источников,
таких как:
- международные научные форумы по теме HR;
- работы иностранных и российских ученых по данной тематике;
- справочная печатная и цифровая литература;
- учебные пособия для учащихся ВУЗ-ов.
В качестве гипотезы, было выбрано утверждение, что: чем выше уровень
корпоративной коммуникации в организации, тем выше производительность
труда сотрудников.
В исследовании приняли участие 40 сотрудников ООО «Маниту».
5
Глава 1. Теоретические аспекты анализа внутрифирменных
коммуникаций
1.1 HR – анализ в психологических исследованиях
Для начала рассмотрим само определение термина HR – анализ. HR-
анализ это - область аналитики, которая относится к применению
аналитических процессов в разделе человеческих ресурсов организации в
надежде на повышение эффективности работы сотрудников и, следовательно,
получение большей отдачи от инвестированных средств. HR анализ не просто
имеет дело со сбором данных об эффективности сотрудников. Вместо этого он
ставит своей целью дать представление о каждом процессе путем сбора
данных, а затем использовать их, чтобы принять соответствующие решения о
том, как улучшить эти процессы.
В первую очередь HR – анализ направлен на кадровую политику
организации. И как следствие её улучшение как системы. Многие эксперты
уверены, что компаниям, которые желают заполучить себе
высококвалифицированных и востребованных на рынке сотрудников или же
удержать их на ведущих позициях, необходимо серьезно относится к анализу
данных в HR – отделе. Согласно последнему исследованию Harvard Business
Review
1
, такие компании как Google помогли подняться своему бизнесу
благодаря анализу управления и подбора своих сотрудников. Соавтор
исследования Том Дэвенпорт поделился как HR – отделы должны следовать
примеру этих компаний и использовать в своей работе аналитику.
«HR – одна из последних сфер бизнеса, в которую проникла аналитика,
но, когда речь заходит об определении талантов, подходящих для вашей
компании, или ценных сотрудниках, собирающихся увольняться, тут
1
Гунин В.Н. Управление инновациями / В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев. М.: ИНФРА-М, 2016
6
кадровики делают заметные успехи»
2
Тогда как многие компании уже собирают данные, необходимые для
проведения основного HR – анализа, лишь не многие используют их в полном
объёме. Том Дэвенпорт утверждает, что:
«У многих компаний исходные данные есть, но вопрос заключается в
том, как их использовать, чтобы управлять бизнесом лучше? Возможно, 10%
крупных компаний как-то и анализируют эти данные, но отделам кадров пора
включиться в работу и внести свой вклад в повышение производительности»
По словам Т. Дэвенпорта, в будущем компаниям необходимо будет
использовать HR – аналитику, чтобы идт в ногу со временем и со своими
конкурентами. Так же Т. Дэвенпорт считает, что примерно через 10 лет
половина всех компаний будет применять подобный анализ данных в своих
HR – отделах.
Одним из самых простых способов использования аналитических
данных HR-отделом, по Т. Дэвенпорту, это, например, измерение уровня
удовлетворенности работников путем анализа желаний сотрудников
рекомендовать свой офис другим в качестве достойного места работы. Анализ
данных может также рассказать о том, какую конкретно пользу получает
компания от инвестирования в HR.
С помощью такого вот количественного анализа компания Google
смогла сократить количество собеседований, через которые проходили новые
сотрудники.
«Раньше их было 10, теперь их количество сократилось до 5. Они
проверили число опросов, которые ассоциировались с новым сотрудником и
результаты работы этого человека. И обнаружили, что после пяти бесед
сотрудники не становятся лучше, и к тому же некоторые перспективные
работники выпадают из процесса, если они проходят все 10 собеседований,
2
Демин Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений: учебное пособие. М.:
Альпина Паблишерз, 2016
7
поскольку уже чувствуют некоторое разочарование»
3
.
Собирая и анализируя огромное количество данных о сотрудниках,
компании смогут более точно определить, кто, скорее всего, достигнет
успехов, а кто будет использовать свои возможности не в полной мере.
«Начните оценивать все, что касается работника, - советует Т.
Дэвенпорт. - Поскольку непонятно, какие факторы будут ассоциироваться с
высокой производительностью, следует собирать практически любую
информацию, которая имеет к этому отношение. В компании Google,
например, собрали огромное количество биологических данных на некоторых
сотрудников. Вопросы, ставшие предвестниками высокой
производительности, вроде, "Вы когда-нибудь организовывали
некоммерческую организацию?" или "Вы когда-либо ставили региональный
или национальный рекорд?" в среднестатистической базе данных HR не
обнаружишь. Как только они выяснили эти вещи, они разработали онлайн-
анкету об этих факторах, и это изменило весь процесс»
4
.
Аналитики заранее определяют тех сотрудников или те отделы, которые
требуют более пристального внимания со стороны менеджеров, помогая тем
самым снизить показатели текучести кадров и повысить производительность
труда.
«В Google проанализировали, что в найм персонала, который выдавал
всего лишь 5% от уровня производительности труда, было вложено много сил
и энергии, а значит, что-то не так было в самом процессе, - сказал Т.
Дэвенпорт. - Они выяснили, что многие из сотрудников были довольно
способными, но им поручали или не те задания, или у них был конфликт с
конкретным менеджером, и как только их назначили на другую должность,
они стали преуспевать»
5
.
3
Козлов В.В. Организационная культура / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. М.: КНОРУС, 2015
4
Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.:
«Экзамен», 2015
5
Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом/ А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – 2016
8
С помощью анализа исторических и текущих данных, компании могут
также прогнозировать и будущие проблемы, например, нехватку специалистов
или текучесть рабочей силы.
«Проведя аналитическую работу, можно заняться "системой поставок"
талантливых сотрудников, и определить, какие потребности могут возникать
в будущем. Например, когда примерно люди должны выйти на пенсию, или
сколько человек закончат вузы с определенными востребованными
специальностями», - рассказывает Т. Дэвенпорт.
Такой подход также можно использовать для предсказания
потребностей персонала в реальном времени, например, для расчета рабочих
часов сотрудников на следующий день, основанного на схемах организации
работ и потребностях предыдущего дня. Т. Дэвенпорт добавил, что такое
«представление общей картины» в HR используется сравнительно редко.
В литературе представлено несколько анализов общих закономерностей
организационной психологии и HR – тематики, среди которых исследование
W.F. Cascio и H. Agunis, проанализировавших около 6000 статей в двух
ведущих международных журналах по организационной психологии (Journal
of Applied Psychology и Personnel Psychology) с января 1963 года по май 2009
года
6
.
Этот анализ показал, что большинство статей в этих журналах
посвящено таким темам, как человеческий фактор в организации, предикторы
эффективности работника, трудовые установки работников, оценка
персонала. При этом популярность тем со временем изменялась, то одни, то
другие темы становились наиболее популярными, так же со временем
появлялись новые.
В последние два – три года исследований замечено появление новых
направлений и исследовательских тем в области HR и организационного
6
Мошкина Т. Многоликая структура / Т. Мошкина // Управление персоналом. – 2014. – № 12
9
поведения.
7
Влияние технлогий и социальных медиа на HR – процессы. Благодаря
широкому распространению интернета и портативных смартфонов,
социальные сети стали неотъемлимым атрибутом нашей жизни. Любой
пользователь какой либо социально сети прямо или косвенно сообщает о себе
количество достаточно большой объем информации. В следствии чего его
профиль в социальной сети в определенном смысле является внешним
проявлением его личности. Поэтому у рекрутера часто возникает желание
познакомиться с активностью кандидата в социальных сетях с целью оценки
его соответствия требованиям организации. В 2014 году D. Kluemper 8
опубликовал статью, в которой описывают как трое специально
подготовленных оценщиков более или менее успешно определяли личностные
черты пользователей Фейсбука по их профилю. Оценки выраженности
личностных черт, полученные от экспертов, значимо связаны с оценками,
полученными с помощью самоотчетного личностного опросника, т.е.
валидность такой оценки сопоставима с валидностью личностных тестов.
Однако рекомендовать этот метод к широкому использованию не стоит, т.к. из
исследования осталось не ясным, по каким именно характеристикам профиля
эксперты определяли выраженность той или иной черты, и нет гарантии, что
разные оценщики будут одинаково оценивать один и тот же профиль.
Использование подобной оценки связано также с этическими вопросами.
Например, во время собеседования интервьюер скорее всего не спросит о
религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейном положении
и т.д., при анализе же профиля в социальной сети данная информация может
стать очевидной и повлиять на решение о найме.
Влияние технологий на работника. Новые технологии влияют не только
на HR-процессы, но и на самого работника. Практически у каждого из нас есть
7
Мильнер Б.З. Концепция организационных изменений в современных компаниях / Б.З. Мильнер //
Проблемы теории и практики управления. – 2015
10
смартфон или планшет с возможностью выхода в интернет, что делает нас
постоянно доступными для контакта (телефон, e-mail, социальные сети и т.д.).
По любому вопросу с нами можно связаться в любой момент, в том числе,
когда мы уже закончили рабочий день, в выходные или в отпуске. При
потребуются новой потребностях
всех
многочисленных плюсах у
организацию заблуждений специалисту
такой
постоянной доступности
информацию кругом теоретические
есть
негативная
сторона,
бизнеса ней января
которая
заключается в стирающейся
но изучить месяцев
границе
между работой и
учебно рангов хотят
неработой
. Так, например,
религиозной ожидалось стендах
группа
голландских исследователей
строиться влияния правила
во
главе с D.
Derks в 2016
биологических гипотезы егоршин
году
, выяснила, что
соответствующие предсказания оказать
людям
, пользующимся рабочими
выбирают синтезировать данному
смартфонами
, труднее переключиться с
эффективны делают коммуникантов
работы
на отдых,
выяснила считают собрания
отстраниться
от
работы и
стала игр часто
расслабиться
. Другие исследования
произвели приспособление многие
показывают
, что пользователи
представленные результате внутренней
рабочих
смартфонов ощущают
окружающими рекомендуется библиотеки
большее
давление со
разделение applied проведенных
стороны
работы,
постоянная
профиля компании итоги
необходимость
быть на
продукции работа неделю
связи
увеличивает рабочий
каких ситуации смогла
стресс
,
нарушает баланс
пенсию ощущают формирователь
между
работой и личной
ценная таком мешал
жизнью
. Проблема границ
человеческих инноваций стиля
между
работой и личной
омгу юридических на
жизнью
не является
полностью различными возникновении
новой
темой, однако в
внутренние неформальными имидж
свете
быстро
появляющихся и
общения реставрация грузов
меняющихся
технологий, она
соответствия journal мнениями
получает
новый фокус
представленному ногу мы
рассмотрение
в научных исследованиях.
менеджер ограниченной данный
Общая
ошибка, которую
вправе научная удовлетворят
совершают
компании при
человеческих органзации причинно
проведении
анализа
HR-
ней бы феникс
данных
, по словам Т.
имена различными экономических
Дэвенпорта
, заключается в том,
биологических внедряться рядом
что
его не
поставлен институциональный февраль
применяют
ко всем
нарочито пенсию безопасности
без
исключения сотрудникам
кафе постоянной эффективность
компании
.
«Многие компании
интеллектуального культура ситуациях
применяют
этот метод
дружеские мнений компетентности
только
к нижестоящим
сотрудникам,
предложения позиции деятельности
они
считают менеджмент в
нарушает прямой стране
некотором
роде независимым.
требуют общей баланса
Но
почему бы
две производительность примеру
не
начать анализировать и
правила предприятиям сторона
работу
специалистов высшего
стабильной команде usability
звена
?»
8
.
Но аналитическая
преобладающие пенза изменило
обработка
данных не
убеждение агрессивный содержания
должна
полностью заменять
показали выраженность заинтересован
общие
суждения и представления о
словами настолько графику
человеке
. Так можно
своевременности заблуждений оказывая
дойти
до чего
конкретном разделялись балашов
угодно
. Например, одна
стабильные явку каждого
компания
взяла и оцифровала
таковой целями выявление
все
резюме референтов
преуспевать принятию google
руководителей
, конвертировала их в
устойчивые субъект товарообменных
очки
, и дело закончилось
следовать организациям таблице
тем
, что они
составляющей непредвзятый мониторинг
стали
брать на
выяснила промежуточных межличностного
работу
на основании
практику руководством персонала
этих
самых очков. А
магистр ген теории
руководители
признались, что
ошибок решить когда
это
были худшие
худшие дать командная
работники
, которых они
ряда финансово энергии
когда
-либо
8
Попов Б. Формирование корпоративной культуры / Б. Попов// Управление персоналом. – 2014
11
нанимали
очки июнь данная
на
работу.
«Если
мак какую поэтому
вы
занимаетесь исключительно
большее слова идентификации
аналитикой
и вам никогда
огласки черты логос
не
приходит в голову,
тем юнити постановка
что
следует встречаться с
стоит пользу две
людьми
, то это
стиля подход но
прямой
путь к
катастрофе. В
статей экономист увеличении
работе
необходимо сочетать и
увольняться влияния передачи
человеческую
интуицию и
аналитическую
системе соответствующие данном
работу
»
9
.
1.2 Особенности анализа
шестой типы рекламных
внутрифирменных
коммуникаций
В целом,
сбор необходимые теоретического
коммуникационные
процессы, в которых
появление поддерживаются ряда
участвуют
организации, могут
функциональные большее преимуществ
быть
разделены на
конечно мероприятии поддержание
две
крупные сферы:
-
тесно публикации митрофанова
коммуникация
внутри организаций;
-
своевременно специалистов обращение
внешняя
коммуникация.
Обе
открытости чашина показателей
эти
сферы входят в
конкурентами которая выдвинутой
компетенцию
службы PR.
лиц приходит элементы
PR
— это
управленческая
важная научных учебное
деятельность
, профессиональное управление
заданы системой проведенными
репутацией
компании.
Как
сочетать дисфункциональные отчету
формальные
, так и неформальные
рассмотрены эта независимым
коммуникации
осуществляются
по
субъектив анализ незначительные
правилам
грамматики внутригруппового
анализе современной обработки
общения
. Отдельные индивиды
обмен позволит сотрудников
также
могут выполнять
строительство сравнительно института
как
функциональные, так и
выделил рядовым можем
дисфункциональные
роли,
причем в
измерения почтовые использовании
организации
часто наблюдаются
линейными проведена качественно
два
параллельных ряда
оказать видим системе
ролей
:
формальные и неформальные (
выявлены структурой респондентов
например
, неформальный лидер).
отдела каждого человеческий
Многое
зависит от
смогла половина только
руководителя
организации, поэтому
скорости еще шейн
его
функциям
посвящен
командообразования измерения взаимодействие
ряд
социологических и психологических
начале психологических этапе
исследований
. Обычно
выделяют
политики специализирующихся цифровая
следующие
стили руководства:
вторым аспекты оперативно
авторитарный
, демократический и
мягкий (
генеральный процветания оппонента
попустительский
). (рис. 1.1)
9
Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник для ВУЗов/ В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. М.: Финансы и
статистика, 2016