42
По результатам
шестой вышеуказанной подразделений
интервью
можно сделать
внедрению результатам начал
следующий
вывод: между
показателей органзации членами
линейными
руководителями и генеральным
очередь подняться трое
директором
фирмы
поддерживаются
лидер выдвинутая одна
благоприятные
и продуктивны взаимоотношения. В
генерального стороны ведения
целом
и
директора и линейных
ошибок питания март
руководителей
существующий порядок
выдавал количественного позволяющих
полностью
удовлетворяет.
Однако
реакцию иначе тест
особняком
стоит линейный
информировать science сред
руководитель
второго отдела,
документам электронный показатель
который
, как и на
одегов курсе каким
стадии
тестирования по
лукичева заходит агентских
общим
показателем немного
соответствующими нарушает собрания
выделялся
на фоне
найти сопоставима опросник
остальных
отделов.
В процессе
точными www поспособствует
анализа
внутрифирменных связей
провели финансы выросла
внутри
организации и
отобранных
оптово сочетать лекарственного
для
выборки отделов,
низкого лишних причинно
особых
проблем не
систематично низким представить
обнаружено
.
Исключение составляет
стадии аналитическую избран
отдел
2, показатели продуктивности
итоге реалиях биологических
которого
не так
пример разных стили
высоки
, как у других
развитой стрелка разработка
отделов
.
Так как
позиционировать сколько выставки
деятельность
организации довольно
заранее повышает комфорта
разнонаправленная
, то из
формальных осталось регистрации
этого
следует, что
где обеспечения аналитики
для
правильной и слаженной
около отчетных вовлеченность
работы
коллектива в целом и
бизнесом себе англ
отдельно
взятого отдела в
исполнителя диагностического исключительно
частности
необходимы разные
субъект выстроить аналитических
паттерны
.
Особником стоит
стране полученными воспримут
такой
навык как
увидели resource внешнему
коммуникативность
, так как
них показывает или
именно
он в большей
внешнему соответствует последнему
степени
отвечает за
увеличивает продукции рассказывает
степень
взаимодействия в коллективе,
it даст построения
что
при данной
действующим дойти четыре
структуре
и типе деятельности
действиях время пользователи
является
наиболее актуальным.
стенгазетах быть черты
Проблемы
отдела 2 заключаются
воздействие развитости подчиненных
по
большей степени в
определению использовать изготовление
отсутствии
взаимопонимания в коллективе и в
той самые достойного
несостоятельности
оперативно и
качественно
international качественно этом
решать
возникающие проблемы. А
роль всем заниматься
так
же в связи с
дальнейшего сувенирной правилам
отсутствием
развитой системы
еще да выражение
коммуникаций
внутри отдела.
С
эмпирического менеджеров форме
целью
эмпирического исследования
работают рост картины
основных
причин низкого
первый избран многоликая
уровня
коммуникации у сотрудников
друга ошибка полученных
отдела
2, были разработаны:
-
границе стабильностью специализирующихся
экспериментальное
исследование внутренних
стили позиций ненужной
коммуникаций
и общей
работоспособности;
-
формирование как определении
практические
рекомендации по
корпоративной культуры университет
повышению
уровня коммуникации
телефон объявлений теоретические
внутри
проблемного отдела и
выходил удалось ключевыми
всей
органзации в частности.
43
соколова ов эмоционального
Глава
3. Повышение уровня
руководителю сбыту апрельские
развитости
коммуникативных навыков
3.1
силы акционерных самым
Предложение
и внедрение программы
важной получить переработка
по
повышению общего
человека прочные менеджеров
уровня
коммуникабельности
Исходя
доводить исследовании проводятся
из
общего положения
товаров взаимодействию исключение
дел
в организации и в исследуемых
перевыполнил внутри работают
отделах
в частности, для
оцифровала строительных некомпетентность
повышения
основного уровня
физиологической управляемости значительным
коммуникабельности
был избран
определенными методов организационных
Отдел
2, который на
смежные основным общей
стадии
исследования показал наихудшие
показатели сред четырех отделов участвующих в исследовании.
Генеральному директору ООО «Маниту» было предложено повысить
степень развитости межличностных коммуникаций в отделе 2, дабы повысить
сплоченность в отделе, что должно привести к улучшению экономических
показателей отдела.
С неофициального одобрения предложения генеральным директором,
мы приступил к разработке комплекса упражнений и методов для повышения
общего уровня коммуникабельности в отделе 2.
В качестве параметра измерения успешности проекта, мы взяли текущие
показатели отдела и сравнили их с планом на второй квартал 2018 года.
По плану, второй отдел должен был принести чистой прибыли: за апрель
- 400 тыс. рублей, за май - 400 тыс. рублей, за июнь - 350 тыс. рублей.
Так как разработанная программа была проведена только в конце апреля
– начале мая, то на апрельские результаты повлиять не удалось.
В рамках программы были проведены:
- тренинг коммуникации М.Кипниса;
- упражнение «Разговор на чистоту»;
- тренинг коммуникативных навыков;
- мероприятия по повышению коммуникаций внутри отдела –
проведения пикника;
- тренинг командообразования;
44
- проведение соревновательного мероприятия между отделами.
Данные тренинги и программы были выбраны, так как являются
наиболее доступными и легкими для восприятия и проведения.
Так как все тренинги и упражнения были проведены непосредственно в
рабочее время, то их пришлось разбить, по 1-2 в неделю, дабы полностью не
отвлекать отдел от рабочего процесса.
Соответственно чтобы обеспечить полную явку, с одобрения
генерального директора организации, о дате проведения тренингов не
сообщалось. Тренинг заканчивался за час до конца рабочего дня.
Даты и описание тренингов расположены в таблице 3.1.1.
Таблица 3.1.1 - Даты проведения тренингов
Дата проведения
Время проведения
Название тренинга
19.04.18
с 12-00 до 18-00
тренинг коммуникации М.Кипниса
22.04.18
с 12-00 до 15-00
упражнение «Разговор на чистоту»
27.04.18
с 12-00 до 18-00
тренинг коммуникативных навыков
05.05.18
с 12-00 до 18-00
тренинг командообразования
После первого блока тренингов, который заканчивался 27-го апреля,
было проведено мероприятие по повышению уровня коммуникабельности
внутри отдела, иначе говоря, небольшой корпоратив.
Был организован выезд на природу с приготовлением шашлыков
барбекю и проведением ряда игр на знакомство, на командообразование и
прочее.
Для проведения мероприятия была специально выбрана нарочито
игровая форма, дабы никто из сотрудников не выходил из своей зоны
комфорта.
Ожидалось, что не все сотрудники отдела с охотой воспримут данное
мероприятие, так как личностные взаимоотношения в данном отделе с первого
дня исследования показались более натянутыми, чем в остальных отделах.
На практике мы увидели, что во всех играх и мероприятиях
учувствовали все сотрудники отдела, особенно после игровых упражнений на
45
знакомство.
В конце проведения данного мероприятия, мы наглядно увидели
улучшение уровня личностных взаимоотношений.
Далее, после проведения мероприятия со вторым отделом, мы провели
тренинг на командообразование. Тренинг проводился во всех отделах
одновременно. Суть тренинга была в том, чтобы научить сотрудников отделов
работать в команде. Так как мы имели 4 отдела, то и поделили участников
тренинга на 4 команды. В каждой команде были сотрудники одного отдела.
На следующий день после проведения тренинга, было назначено уже
общее для четырех отделов мероприятие, а именно игра в пейнтбол.
В процессе проведения общего мероприятия, сотрудники были
поделены на 4 команды, так же как и во время проведения тренинга.
В ходе проведения мероприятия было замечено, что во всех отделах
кроме второго, роль лидера была взята действующим руководителем отдела.
3.2 Анализ результатов исследования
С целью подтверждения эффективности предложенных практических
рекомендаций по повышению уровня развития коммуникаций персонала. Мы
провели повторную диагностику, с использованием того же инструментария,
сотрудников второго отдела (см. таблицу 3.2.1 – 3.2.3).
Таблица 3.2.1 Результаты теста Л. Михельсона, по Отделу 2 после
проведения тренингов
Тест коммуникативных умений Л. Михельсона, результаты Отдела 2.
зависимость
Компетентность
агрессивность
2 отдел
2
3
3
46
Таблица 3.2.2 - Результаты теста К. Томаса, по Отделу 2 после проведения
тренингов
Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации, результаты Отдела 2.
соперничество
приспособление
компромисс
избегание
сотрудничество
2 отдел
1
2
2
0
2
Таблица 3.2.3 - Результаты теста Р.М. Белбина, по Отделу 2 после
проведения тренингов
Тест «Командные роли» Р. М. Белбина, результаты Отдела 2.
исполнитель
1
председатель
1
формирователь
2
мыслитель
1
разведчик
1
оценщик
1
коллективист
1
Для наглядной демонстрации изменений в результатах тестирования, по
методике Л. Михельсона обратимся к графику представленному на рисунке
3.2.1:
Рисунок 3.2.1. Сравнение показателей Отдела 2 до тренинга и после.
47
Так же рассмотрим изменения в результатах тестирования Отдела 2 по
методике К. Томаса на рисунке 3.2.2.
Рисунок 3.2.2. Сравнение показателей отдела 2 до и после тренингов по
методике К. Томаса.
И в конце рассмотрим сравнительные данные Отдела 2 по методике Р.М.
Белбина на рисунке 3.2.3.
Рисунок 3.2.3 Сравнение показателей Отдела 2 до и после тренингов по
методике Р.М. Белбина
48
Те изменения, которые были нами, зафиксированы, позволяют
утверждать, что проведенные тренинги и мероприятия не прошли для
контрольного отдела бесследно и оказали на него соответствующее влияние.
Теперь обратимся к показателям производительности Отдела 2, как мы
помним за первый квартал 2018 года отдел не выполнил поставленного плана.
Во втором квартале 2018 года на май месяц Отделу 2 был поставлен план в 400
тыс. рублей.
По итогам ежемесячного отчета, за май месяц 2018-года Отдел 2
выполнил план, заработав 405 тыс. рублей.
Исходя из потребностей организации в увеличении производительности
труда отдел 2, который систематично не выполнял план
в первом квартале 2018-го года, был разработан комплекс методик по
увеличению уровня коммуникаций внутри отдела. Что в соответствии с
выдвинутой гипотезой должно было так же увеличить производительность и
результативность работы отдела.
По результатам проведенных тренингов, мы наблюдали общий рост
коммуникативных навыков в отделе 2. Так же в процессе проведения
соревновательного мероприятия между отделами, после проведения
тренингов было отмечено, что отдел 2 начал формироваться как команда, что
в будущем должно проявить себя как ключевой фактор в увеличении
продуктивности отдела.
После проведения тренинга на командообразование незначительные
сдвиги были замечены и в остальных трех отделах. А именно то, что многие
сотрудники отделов начали позиционировать себя как часть команды, которой
является их отдел, что очень ярко проявилось в соревновательном
мероприятии между отделами.
Так же исходя из финансовых показателей отдела за второй квартал
2018-го года, мы видим выполнение поставленных руководством целей, за май
2018-го года.
49
Заключение
Целью данной выпускной квалификационной работы являлось на основе
теоретических и эмпирических исследований разработать программу развития
коммуникаций внутри организации и внутри её отделов в частности. А так же
проверить выдвинутую в начале исследования гипотезу что, чем выше уровень
корпоративной коммуникации в организации, тем выше производительность
труда сотрудников.
В ходе проделанной работы, на основе изученных теоретических
сведениях по данной тематике, мы убедились в необходимости развития
внутрифирменных коммуникаций в организации.
А так же в том, что метод HR – анализа как таковой, применяется не
повсеместно, несмотря на его практическую пользу. Безусловно данный метод
в будущем займёт полагающуюся ему нишу в линейке методов обработки
корпоративных данных.
После изучения теоретических аспектов, были проведены эмпирические
исследования на базе общества с ограниченной ответственностью «Маниту».
В ходе которых, были выявлены проблемные места в организации, которые
мы попробовали решить методом HR – анализа. После получения
статистических данных, мы выявили проблемный участок и далее
попробовали решить данную задачу.
На основе полученных в ходе теоретического и эмпирического
исследования, а так же на основе статистических данных, был разработан
комплекс методик для решения возникшей проблемы.
Так же по результатам исследования, были даны соответствующие
тематике исследования рекомендации, по улучшению внутрифирменных
коммуникаций, как внутри отдельно взятых подразделений, так и во всей
организации в целом.
Как выяснилось в ходе проведения исследований, одним из факторов,
50
который мешал стабильной и плодотворной работе проблемного отдела был
низкий уровень межличностной коммуникации, что в свою очередь влияло на
коммуникации данного отдела с остальными структурными подразделениями.
Представленный экспериментальный материал и его итоги, могут быть
использованы руководством и HR отделом в дальнейшей практической
деятельности.
Гипотеза, выдвинутая в начале исследования, частично подтвердилась,
так как экономический показатель отдела, который участвовал в проведении
эксперимента вырос.
Данное исследование можно считать завершенным, но обозначенная
проблема, в реалиях современного мира является актуальной и требует
дальнейшего изучения.
51
Список использованных источников
1. Об акционерных обществах: федеральный закон от 26.12.1995 г. (в ред.
2018 г.)
2. № 208-ФЗ. [Электронный ресурс]. URL: http://www.garant.ru/.
3. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей: федеральный закон от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ. (в ред. 2018
г.) [Электронный ресурс]. URL: http://www.garant.ru/.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. М.: МФПУ Синергия, 2015. – 185
с.
5. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем
- перевод с англ. Серая О.В. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 230 с.
6. Бабич А.М. Финансы. Денежное обращение. Кредит: учебник для вузов
/ А.М. Бабич, Л.Н. Павлова. М.: ЮНИТИ, 2014. – 687 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации:
учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2015. - 352 с.
8. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский
учебник, ИНФА-М, 2014. – 288 с.
9. Барков С.А. Теория организации (институциональный подход): учебное
пособие. М.: КДУ, 2016. – 295 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.
– 368 с.
11. Василенко С.В. Корпоративная культура, как инструмент эффективного
управления персоналом: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. – 136 с.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. М.:
Проспект, 2012. – 688 с.
13. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов.
М.: Экономист, 2016. – 528 с.