65
работает высококвалифицированный персонал. Проведем расчеты, как повы-
сится производительность труда сотрудников организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» в 2020 году. В 2020 году планируется принять на работу
сотрудников следующих направлений: сотрудников в отдел маркетинга и
инженера по технике безопасности. Планируется, что в 2020 году выручка
увеличится на 2%. Проведенные расчеты представлены в таблице 10.
Таблица 10
38
Планируемый объем производительности труда в 2020 году в ор-
ганизации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
№
п/п
Наименование по-
казателя
2019 год
2020 год
Отклонение
(+,-)
1
Выручка, тыс. руб.
14587571
14879322,42
291751,42
2
Количество персо-
нала, чел.
212
215
+3
3
Производительность
труда, тыс. руб.
68809,3
69206,15
+396,85
Таким образом, как видно из таблицы 10, при приеме на работу новых
сотрудников на основании компетентностного подхода производительность
труда в организации может увеличиться на 396, 85 тыс. руб.
Проведенное исследование показало, что применение компетентност-
ной модели в рекрутинге организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» мо-
жет значительно увеличить конкурентные преимущества, так как отбор пер-
сонала будет намного строже и компетентнее, в организацию будут приняты
специалисты с высшим образованием, с большим опытом работы, креатив-
ные и целеустремленные специалисты, которые позволят организации увели-
чить выручку, а, соответственно, повысить уровень конкурентоспособности
на строительном рынке.
38
Авторская разработка
66
Выводы по 3 главе:
Таким образом, модель компетенций выступает своеобразным фунда-
ментом системы управления персоналом, так как обеспечивает взаимопони-
мание между сотрудниками и руководителями, необходимую объективность
оценки профессиональной деятельности сотрудника и эффективность его ра-
боты по единым критериям.
В организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» имеются вакантные
должности: инженер по технике безопасности и сотрудники отдела марке-
тинга. Для каждой должности разрабатываются персональные компетент-
ностные модели, на основании которых оцениваются компетенции сотрудни-
ков. Для инженера по технике безопасности предлагается в такую модели
включить три категории компетенций: технические, управленческие, и, но-
вый вид, - инновационные. Для сотрудников отдела маркетинга была разра-
ботана компетентностная модель с учетом их талантов и креативности.
Прием на работу новых сотрудников позволит организации ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ» повысить свои конкурентные преимущества, увели-
чить выручку и производительность труда.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях человеческие ресурсы являются одним из
важнейших активов организации и основополагающей составляющей систе-
мы, обеспечивающей конкурентоспособность организации. Кадровый потен-
циал выступает в качестве одного из инструментов в формировании при-
быльности компании. Эффективность управления человеческим капиталом
компании заключается в совокупности знаний руководства о потенциальных
возможностях своих сотрудников, их сильных и слабых сторонах и механиз-
мов управлениями этими факторами. Использование компетентностного
подхода при оценке персонала становится все более актуальным и востребо-
ванным так, как крупные и средние организации используют данный подход
не только как к оценке соответствия предъявляемых компетенций к сотруд-
нику, но и всех составляющих управления персоналом.
В научной литературе компетенция чаще всего рассматривается как со-
вокупность взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, не-
обходимых для выполнения работы определенной сложности и содержания.
Понятие компетентности является более широким понятием и пред-
ставляет собой способность и готовность человека осуществлять профессио-
нальную деятельность в определенных областях на основе реализации осво-
енных компетенций. Компетентный сотрудник, не обладающий компетенци-
ей, не может в полной мере реализовать свою компетентность.
Модель компетенций представляет собой структуру компетенций, необходи-
мых для осуществления определенного рода функций в условиях специфики
деятельности организации.
В своей деятельности компетентносный подход при подборе персонала
начала использовать строительная организация ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ». Организация функционирует с 2009 года, она динамично
развивается, в ней работает дружный и сплоченный молодой коллектив.
68
Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятель-
ности организации выявлено, что в 2017 году валовая прибыль компании со-
ставляла 768249 тыс. руб., что на 80,61% больше, чем в 2018 году, а в 2019
году отмечается снижение данного показателя на 55,53%, по сравнению с
2018 годом. Снижение валовой прибыли в 2019 году обусловлено снижением
выручки. Также в ходе проведения анализа установлено, что в 2019 году ор-
ганизация сработала с убытком.
Анализ численности персонала позволил выявить текучесть кадров: к
концу 2019 года выявлено значительное сокращение персонала. Так в 2017
году в организации работало 250 человек, а к 2019 году это количество со-
ставило 212 человек. В организации большинство сотрудников составляют
мужчины в возрасте 26-36 лет, имеющие высшее образование и со стажем
работы от трех до пяти лет.
В ходе анализа рекрутинга персонала в организации выявлено, что по-
иск кандидатов ведется при помощи десяти источников, таких, как службы
занятости и трудоустройства населения, интернет платформ, данных об вы-
пускниках вузов, внутренних источников, кадровых резервов, рекрутинговых
компаний и др.
Подбор персонала в организацию ведется сотрудниками отдела кадров
в тесной взаимосвязи с генеральным директором и руководителем подразде-
ления. Все этапы подбора и отбора соблюдаются. Внимание руководителей
подразделений свидетельствует о их комплексном участии, их вовлеченности
в процесс отбора кандидата, а также знание основных принципов и процедур,
используемых при отборе кандидата на трудоустройство.
Для улучшения процесса рекрутинга персонала в организации ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ» нами была разработана компетентная модель для
вакантной должности инженера по технике безопасности. Модель компетен-
ций выступает своеобразным фундаментом системы управления персоналом,
так как обеспечивает взаимопонимание между сотрудниками и руководите-
69
лями, необходимую объективность оценки профессиональной деятельности
сотрудника и эффективность его работы по единым критериям.
Для каждой должности разрабатываются персональные компетент-
ностные модели, на основании которых оцениваются компетенции сотрудни-
ков. Для инженера по технике безопасности предлагается в такую модели
включить три категории компетенций: технические, управленческие, и, но-
вый вид, - инновационные.
Также в исследуемой организации имеются вакантные места в отделе
маркетинга. Для таких сотрудников нами была разработана особая компе-
тентностная модель, которая позволяет выявлять талант и креативность со-
трудников. Данная модель предусматривает ответы на вопросы, за которые
ставятся баллы. На основании бальной оценки принимается решение будет
ли принят сотрудник в организацию ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» или
нет. Из приведенных данных трое прошедших данную процедуру соискате-
лей двое могут рассчитывать на то, что их пригласят работать в ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ».
Прием на работу новых сотрудников позволит организации ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ» повысить свои конкурентные преимущества, увели-
чить выручку и производительность труда. Так согласно проведенным расче-
там выручку удастся увеличить на 291751,42 тыс. руб., а производительность
труда на 396,85 тыс. руб.
Применение компетентностной модели при рекрутинге персонала по-
может организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» повысить свою конку-
рентоспособность на рынке строительных компаний.
70
Список использованной литературы:
Основная литература:
1.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет «Си-
нергия», 2017г.
2. Базаров Т.Ю., Ерофеев А.К., Шмелёв А.Г. Коллективное определение по-
нятия «компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размы-
того экспертного знания. / Вестник Московского Университета. Серия 14.
Психология. 2016. №1. С.87-102
3.Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. -
№ 5. - С. 7 – 9
4.Блинов А.А. Особенности рекрутинговых услуг // Персонал. - 2015. - № 1. -
С. 88 – 101
5.Гущина И. Рекрутинг как фактор повышения эффективности труда // Об-
щество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12
6.Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е.
В. Грива // Профессионал. - 2016. - № 1. - С. 38.
7.Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек
и труд. - 2016. - № 3 - С. 52.
8.Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. Издательство: Альпина Паблишер,
2016
9.Иванова С. В. Искусство подбора персонала : как оценить человека за час.
Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
10.Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное
руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
11.Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек
и труд. - 2016. - №10. - С. 3 – 5
71
12.Кибанов А.Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Чуланова О. Л. Кон-
цепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография.
М. : НИЦ ИНФРА-М, 2017
13.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –
4-е.изд., доп. Перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015г. – с.98
14.Лобанова Т.Н. Роль инновационного менеджмента в устойчивом развитии
// Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 121–135
15.Михайленко В.И. Рекрутинг персонала на предприятии в условиях кризи-
са // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.
16.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –
4-е.изд., доп. Перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015г. – с.98
17.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Органи-
зация обучения, дополнительного профессиональное образование персонала:
Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72
c.
18.Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С.
84.
19.Шекшня С. Россия: управление людьми и национальная культура. //
Управление персоналом, 2016. - № 13. - С.38-44
20.Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.:
Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015. - 320 с
Дополнительная литература:
1.Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами:
учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
2.Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Изда-
тельство: Директ-Медиа, 2015
72
3.Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес-
процессы. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
4.Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учеб-
ное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
5.Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала: учебное посо-
бие Издательство: Издательство Южного федерального университета, 2016
6.Рогожин М. Ю. Управление персоналом : 100 вопросов и ответов о самом
насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. Издатель-
ство: Директ-Медиа, 2014
7.Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс». http://www.hbr-
russia.ru
8.Искусство управления. Журнал является российским партнером британско-
го журнала The economist .
9.Top-Manager. Журнал для руководителей. http://www.top-manager.ru
10.Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный
университет. http://www.rjm.ru
Интернет-ресурсы:
http://www.kadrovik.ru
http://www.hro.ru
http://www.aup.ru
http://www.rjm.ru
http://www.top-manager.ru
https://naukovedenie.ru
https://gtmarket.ru