5
Содержание:
Введение………………………………………………………………………….6
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга.………………….10
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России…………………..10
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций…………16
1.3. Модель профессиональных компетенций: структура и основные……...23
Выводы по главе 1.………………………………………………………….…..27
Глава 2. Технология разработки и внедрения модели компетенций на этапе
отбора персонала в организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»………...29
2.1. Краткая характеристика компании………………………………………..29
2.2. Анализ человеческих ресурсов в организации…………………………...35
2.3. Анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга…...44
Вывод по главе 2………………………………………………………………...50
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода в организа-
ции ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»…………………………………………51
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора персона-
ла…………………………………………………………………………………51
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при организации
оценки персонала……………………………………………………………….56
3.3.Конкурентные преимущества организации при использова-
нии современного рекрутинга по компетентностной модели………………62
Вывод по главе 3……………………………………………………………….66
Заключение……………………………………………………………………..67
Список использованной литературы………………………………………….70
6
Введение:
Актуальность темы определяется тем, что в настоящие время подбору и
найму персонала придается особо значимый статус, так как от персонала
напрямую зависит эффективность работы организации, ошибки в подборе
кандидатов могут обойтись очень дорого для организации.
Управление персоналом должно носить системный характер и также
должно быть спланировано таким образом, чтобы добиваться постоянного
притока в составе штата организации тех специалистов, кто обладает высо-
кой квалификацией и широким объемом знаний.
Активные методы отбора персонала в настоящее время становятся
наиболее востребованными, данные методы направленны на привлечение в
организацию, как можно больше кандидатов, удовлетворяющих требованиям
самой организации. Ранее руководители редко пользовались услугами кадро-
вых служб, полагаясь в основном на свой неотъемлемый опыт или на реко-
мендации кандидата с предыдущих мест работы. Частые ошибки в подборе
кандидата на должность приводили к увольнению сотрудников и замене их
новыми кадрами. Такой подход является неэффективным и дорогостоящим.
На сегодняшний день крупные и средние организации стали внедрять в
свою деятельность компетентностный подход. Данный подход помогает
найти нам соответствующего кандидата на соответствующую должность или
просто провести оценку соответствия определенного сотрудника с занимае-
мой должностью, на основе предъявляемых ему «компетенций» – набора ка-
честв, умений и навыков. Компетентностный подход дает возможность более
детально задать необходимые параметры для замещения какой-либо должно-
сти, что позволить сделать работу более эффективной.
Компетентностный подход используется во всех областях оценки пер-
сонала. Особо важным компонентом компетентностного подхода служит
непосредственная оценка знаний и умений, которые сотрудник используют
для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей.
7
Работа с персоналом — это целостная система, которая позволяет эф-
фективно использовать потенциал каждого сотрудника, что в свою очередь
помогает в формирование нужных качеств, которые в дальнейшем помогут
достичь поставленные цели организации.
Целью выпускной квалификационной работы является - разработка си-
стемы реализации требований компетентностного подхода при отборе кан-
дидата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи такие как:
Определить роль компетентностного подхода при отборе канди-
дата на трудоустройство в строительной организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ»;
Рассмотреть технологию оценки персонала в организации;
Изучить опыт применения компетентностного подхода в строи-
тельной организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»;
Разработать рекомендации по внедрению компетентностного
подхода в строительной организации ООО «АККОР-ИННЖИНИРИНГ».
Исследовать и изучить специфику рекрутинга в России и за ру-
бежом;
Изучить особенности найма и отбора персонала в России.
Данные задачи возможно решить с использованием следующих мето-
дов исследования:
Кадровый анализ;
Управленческий анализ;
Статистический анализ и экспертный метод;
Объектом исследования является строительная организация ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
8
Предметом исследования является реализация компетентностного под-
хода при отборе кандидата на трудоустройство в строительной организации
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Научная новизна заключается в усовершенствовании методов оценки
персонала научных отраслевых организаций, основанной на компетентност-
ном подходе, а также заключатся в том, что рекомендации и выводы, сделан-
ные в ходе данной работы, дополняют и развивают уже существующие науч-
ные положения относительно компетентностного подхода в организациях.
Практическая значимость результатов проделанной работы будет за-
ключатся в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы от-
делом по управлению персоналом строительной организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» в целях совершенствования системы подбора и отбора кан-
дидата на трудоустройство. Также результаты исследования могут быть ис-
пользованы в других организациях аналогичного профиля.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя:
Рисунок 1
1
. Структура выпускной квалификационной работы.
В первой главе рассматриваются особенности современной стратегии
рекрутинга, основные понятия, основные направления, модели компетенций.
Во второй главе дается краткая характеристика компании ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ» делается анализ человеческих ресурсов в организации
и анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга.
1
Рисунок составлен автором
Список используе-
мой литературы
Введение
Три главы
Заключение
9
В третьей главе делается Оптимизация рекрутингового направления
деятельности в стратегии организационного развития с учетом компетент-
ностного подхода в строительной организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ».
В заключение ВКР сформированы основные выводы и рекомендации
по проделанному исследованию.
10
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга.
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России.
В современной российской экономике, есть острая проблема по подбо-
ру высококвалифицированного персонала. Данная проблема связана с тем,
что в экономике страны быстрыми темпами идут социально-экономические
преобразования. Благодаря социально-экономическим преобразованиям рос-
сийский рынок труда потерпел, существенные изменения, данные изменения
связанны с тем, что в прошлом поиск работы был проблемой для самого со-
искателя, а сейчас проблема заключается для самого работодателя и заклю-
чается эта проблема непосредственно в квалифицированной силе.
На данный момент в современной России достаточно бурно набирает
такая форма отбора персонала для организаций как рекрутинг. Рынок рекру-
тинговых услуг не только выполняет социально значимую функцию посред-
ничества между организациями-работодателями и работниками, но и способ-
ствует оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту
работников. Рекрутмент является важным элементом современного менедж-
мента, так как профессиональная деятельность по подбору квалифицирован-
ного персонала становится наиболее востребованной по всему миру.
2
В России рекрутинговая деятельность развивается, но данное развитие
недостаточно быстрое, этому способствует ряд проблем. Основная проблема
заключается в противоречии между наличием у российских организаций по-
требности в качественных рекрутинговых услугах и факторами, препятству-
ющими развитию и совершенствованию рекрутинговой деятельности. Но
есть и одно большое преимущество развития рекрутинговой деятельности на
территории России. Данное преимущество связанно с тем, что по всей терри-
тории России идет достаточно активная миграция ценных кадров, тем самым
2
Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2016. - № 3 - С. 52.
11
у организаций появляется возможность расширить этот поиск и более тща-
тельно использовать внешние источники.
3
Комплектованием современных организаций персоналом на сегодняш-
ний день занимается рекутмент. Зачастую организации по определенным
причинам не могут сами заниматься комплектованием свое штата. В связи с
этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам, т.е.
сотрудникам рекрутинговых агентств.
4
Существует несколько подходов к определению «рекрутинг». Следует
выделять рекрутмент как широком смысле слова то есть рассмотреть непо-
средственно как деятельность и в узком смысле, это непосредственно техно-
логия подбора персонала.
В широком смысле, многие авторы рассматривают рекрутинг как дея-
тельность, включающую в себя определенный комплекс мероприятий, кото-
рые направленны на качественное выполнение замещение какой-либо долж-
ности в организации заказчика подходящими кандидатами. Основными па-
раметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику
для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кан-
дидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. В то же вре-
мя в современной практической деятельности понятие "рекрутинг" исполь-
зуют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пас-
сивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекру-
тингом. Поиск на рынке труда ведется за счет его изучения и поиска нужных
вакансий путем рекламирования данных вакансий.
5
Данная технология состоит из следующих составляющих:
получение заявки на подбор кандидатов;
3
Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2016. - № 3 - С. 52.
4
Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2016. - №10. - С. 3 - 5
5
Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2016. - №10. - С. 3 - 5
12
описание вакансии;
определение основных направлений поиска и его технологий;
широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;
собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутрен-
ним или внешним заказчиком;
прием и оформление на работу;
адаптация к новому рабочему месту.
В данный момент в работе рекрутинговых агентств существуют опре-
деленные направления и технологии.
Классический рекрутмент – данный рекрутмент является одним из ви-
дов таких услуг, которые занимаются подбором персонала, особенностью
данного рекрутмента является массовость поиска персонала среднего звена.
В России проактивный рекрутмент получил наиболее широкое распро-
странение, проактивные рекрутмент это направление классического рекру-
тинга. Также весьма распространен массовый рекрутмент (mass recrutment),
когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей
численности штат исполнителей. Но популярность использования в России
этого направления в настоящее время значительно снижается.
6
Прямой поиск (executive search) - вид услуги, при которой рекрутинго-
вое агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего
и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются
поиском вакансии. Это направление в настоящее время становится достаточ-
но распространенным в крупных городах России. Следует отметить, что дан-
ное направление в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса,
так как потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных
специалистах по- прежнему сохраняется. Для этого вида рекрутинга харак-
6
Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.
13
терно распространение прямого поиска во многие регионы России, что явля-
ется показателем их успешного развития.
7
Хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутин-
гового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высше-
го звена, высококвалифицированных специалистов, то есть "переманивают"
конкретного человека для организации-заказчика. В настоящее время не су-
ществует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого
поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается от-
дельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в
данном случае, могут быть не всегда этически безупречными.
8
В России хедхантинг получил несколько иную трактовку: суть хедхан-
тинга заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в органи-
зации-заказчике и соответствующие ей мотивы у потенциального кандидата,
чтобы соединить интересы обеих сторон. Исходя из этого утверждения, до-
вольно спорно утверждать, что хедхантинг и экзекьютив — это синонимы,
поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком,
и "переманивание" в конкретную компанию предполагают несколько иные
методы работы, потому что исключается непосредственно этап поиска.
9
Так же считают, что хедхантинг — это поиск персонала с непосред-
ственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых канди-
датов в целевых организациях как результат тщательного анализа соответ-
ствующей сферы деятельности и определения зон поиска. Эти подходы не
противоречат друг другу, так же можно отметить, что прямой поиск кандида-
7
Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.
8
Кибанов А.Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхо-
да в управлении персоналом : монография. М. : НИЦ ИНФРА-М, 2017.
9
Михайленко В.И. Рекрутинг персонала на предприятии в условиях кризиса // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.
14
тов самими организациями и хедхантинг в основном не применяются, потому
что это не всегда бывает этично и возможно.
Специалисты из-за рубежа проведя анализ данного направления выде-
лили следующие как положительные моменты, так и отрицательные, а имен-
но:
Положительными моментами можно считать:
достаточно уверенное знание рынка труда;
доведение информации о наличии вакансии до потенциального канди-
дата, в связи с тем, что порой кандидат и не интересуется объявления-
ми об имеющихся вакансиях;
тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом
всех требуемых по определенной должности профессиональных и лич-
ностных компетенций.
Отрицательными моментами можно считать:
разрушительное воздействие на организацию при уходе ключевого со-
трудника;
возможность использования в обход требований трудового законода-
тельства о равных возможностях кандидатов при трудоустройстве;
ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффектив-
ность поиска нужного кандидата.
В зарубежных странах в условиях кризиса набирает популярность аут-
плейсмент. Аутплейсмент – это рекрутинговое агентство, у которого целена-
правленные действия заключаются в том, что трудоустройство кандидата,
увольняемого из организации заказчика происходит в определенные сроки и
на определенных условиях. В нашей стране подобное направление появилось
в 1998 году после кризиса, именно тогда понадобилась данная услуга для то-
го, чтобы производить процедуру увольнение с наименьшими затратами для
самой организации и для персонала.
10
10
Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. - № 5. - С. 7 - 9