45
использованием стандартных процедур и правил. В организацию отбираются
только те специалисты, в компетенциях которых организация наиболее заин-
тересована в данный момент.
Проведем рассмотрение процедуры рекрутинга персонала в организа-
цию ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» на вакантную должность инженера по
технике безопасности строительных объектов. Данная должность в организа-
ции вакантна.
Участником процедуры на подбор персонала на имеющуюся вакант-
ную должность является заказчик в лице организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ».
Ответственными за поиск и подбор персонала на данную вакантную
должность являются сотрудники отдела кадров. Перед началом поиска кан-
дидатуры сотрудник отдела кадров должен проверить, не имеется ли сотруд-
ник вакантной должности в кадровом резерве. После чего он может самосто-
ятельно осуществлять весь комплекс мер по поиску необходимой кандидату-
ры и первичному отбору кадров.
Источники подбора необходимых сотрудников представлены в таблице
3.
Таблица 3
27
Источники подбора кадров на вакантную должность инженера по
технике безопасности в организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ»
№
п/п
Наименование источника поиска
Удельный
вес,%
1
2
3
1
Кадровый резерв организации
5
2
Внутренние источники организации
9
3
Службы занятости и трудоустройства населения
18
4
Высшие и средне - профессиональные учрежде-
ния (профиль «Строительство»)
12
5
Рекрутинговые агентства
4
6
Поиск персонала на специализированном сайте в
сети Интернет hh.ru
15
27
Составлено автором на основании данных организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
46
Продолжение Таблицы 3
7
Поиск кандидатов на платформе «Работа.ру» (ин-
тернет сайт)
14
8
Подбор и поиск персонала при помощи сервиса
быстрого поиска работы в сети Интернет «job.ru»
13
9
Самопроявившиеся кандидатуры
10
10
Итого
100
Как видно из таблицы 3, сотрудники отдела кадров будут искать пре-
имущественно нового кандидата на должность инженера по технике безопас-
ности через службу занятости и трудоустройства населения (18%), на втором
месте - источник по поиску кандидата специализированный сайт hh.ru (15%).
На данном сайте можно ввести запрос на необходимую вакансию, и про-
грамма сама выдает все кандидатуры, среди которых можно осуществлять
поиск. На третьем месте источник платформа «Работа.ру» (14%). Данная
платформа является одним из лидеров на рынке труда и трудоустройства в г.
Москве и регионах. На четвертом месте - поисковая система «job.ru» (13%).
«job.ru» является дочерней компанией hh.ru. «job.ru» - сервис, который помо-
гает найти работу и подобрать персонал в Москве. На пятом месте - поиск
кандидатур среди выпускников средне-специальных и высших учебных заве-
дений г. Москвы (12%). В такие специализированные вузы подается заявка о
выпускниках, которые закончили факультеты по специализации «Строитель-
ство» и им идентичным, предпочтение отдается кандидатурам, закончивших
вуз с красным дипломом. На шестом месте находится поиск кандидатур на
вакантное место среди самопроявившихся кандидатур (10%), т.е. среди тех
потенциальных сотрудников, которые сами обратились за трудоустройством
в ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ». На седьмом месте стоят внутренние ис-
точники организации (9%), это поиск сотрудника своими силами среди своих
сотрудников (родственники, знакомые). На восьмом месте поиск новых со-
трудников осуществляется через кадровый резерв организации (5%), он не-
велик, поэтому процент поиска слишком низок. И на девятом месте находит-
47
ся поиск сотрудника через рекрутинговые агентства (4%). Услуги данных
агентств очень дорогостоящие, поэтому к ним сотрудники отдела кадров
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» прибегают крайне редко, если не удается
при помощи других источников найти подходящую кандидатуру.
Процесс отбора персонала в ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» происхо-
дит в соответствии со следующими стадиям (рисунок 10).
Проведем рассмотрение при подборе персонала на вакантную долж-
ность инженера по технике безопасности в организацию ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» при помощи оперограммы (таблица 4).
Как видно из таблицы 4, на поиск и подбор кандидата на вакантную
должность инженера по технике безопасности в организацию ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» потребуется максимум 321мин. Очень большая ответ-
ственность на данный процесс будет возлагаться на сотрудников отдела кад-
ров, так как они проводят наибольшее количество операций. Также в данном
процессе происходит тесное сотрудничество между руководителем органи-
зации и руководителем подразделений.
Рисунок 10
28
. Процесс отбора кандидатов в организации ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
28
Авторская разработка
Процесс отбора персонала –это проблемный и необходимый про-
цесс для организации.
Задача- оптимизация процесса отбора для эффективности при
минимальных затратах
Основная цель отбора кандидатов в организацию ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» заключается в выборе из множества соискате-
лей работника с необходимой квалификацией, а также с необхо-
димыми личностными качествами, который будет способен ре-
шать эффективно поставленные перед ним задачи
При отборе кандидатов сотрудники отдела кадров ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» придерживаются таких принципов, как валид-
ных критериев отбора, знанием четких требований к должности и
избеганием субъективного мнения о новом кандидате
При отборе кандидатов сотрудники отдела кадров ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» применяют собеседование, наведение справок о
кандидате, анкетирование
48
Таблица 4
29
Оперограмма при подборе на вакантную должность инже-
нера по технике безопасности в организацию ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ»
Наименование опера-
ции
Исполнители
Трудо-
ем-
кость в
мин.
Гене-
раль-
ный
директор
ООО
«АККОР-
ИНЖИ-
НИ-
РИНГ»
Сотруд-
ники от-
дела
кадров
Руководи-
тель под-
разделе-
ний
Претен-
дент на
долж-
ность
1.Анализ информации
о имеющихся канди-
датурах
25
2.Сбор документов и
заполнение необхо-
димых учетных форм
30
3. Изучение докумен-
тов претендентов на
вакансию
40
4.Наведение справок
о кандидате, собесе-
дование, анкетирова-
ние
80
5.Оценка профессио-
нальных знаний кан-
дидата
75
6. Оценка индивиду-
альных обязанностей
12
7.Оценка кандидата и
решение о принятии
(отказу) на вакант-
ную должность
8
8.Составление прика-
за о назначении на
должность
1
9.Проведение ин-
структажа
15
10.Формирование
личного дела
35
Итого
321
29
Авторская разработка
49
Пройдя все этапы подбора, кандидату выдвигают предложение о тру-
доустройстве в организацию ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ». В случае при-
нятия на работу сотрудника, ему устанавливается испытательный срок от 3-х
до 6-ти месяцев. в зависимости от должности. Характер данной работы ре-
гламентируется Трудовым законодательством Российской Федерации.
Таким образом, после рассмотрения процесса рекрутинга в организа-
ции ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ», необходимо выделить сильные и сла-
бые стороны данного процесса. К сильным сторонам относятся:
своевременный подбор персонала в соответствии с потребностями ор-
ганизации;
соответствие кандидата на трудоустройство всем необходимым компе-
тенциям для организации;
соответствие кандидата на трудоустройство заявленным требованиям в
анкете на подбор;
соответствие кандидата на трудоустройство, исходя из профессиональ-
ного тестирования;
соответствие кандидата на трудоустройство всем требованиям для
службы безопасности.
Слабые стороны:
сотрудники отдела кадров начинают поиск кандидата на трудоустрой-
ство, привлекая различные источники, порой, достоверность данных
которых проверить очень сложно (речь идет об интернет- сайтах по
поиску кандидатов);
отсутствие проверки экономической безопасности клиента при подборе
на вакантную должность;
длительный процесс анкетирования и обработки данных;
сложность проверки и длительность процедуры получения информа-
ции о кандидате с предыдущего места работы (если речь идет о канди-
дате из другого региона).
50
Таким образом, проведенное исследование системы рекрутинга в орга-
низации показало, что кандидаты подбираются при помощи различных ис-
точников, с ними проводится собеседование и анкетирование, отсутствует
проверка экономической безопасности соискателя. Также возникает необхо-
димость разработки компетентностного подхода при отборе и подборе пер-
сонала для организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Вывод по главе 2:
Проведенный анализ деятельности ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
показал, что это - строительная организация, действующая на рынке строи-
тельных услуг с 2009 года. Анализ основных финансово-экономических по-
казателей за 2017-2019гг. показал, что к концу 2019 года организация срабо-
тала с убытком.
Анализ численности персонала позволил выявить текучесть кадров: к
концу 2019 года выявлено значительное сокращение персонала. В организа-
ции большинство сотрудников составляют мужчины в возрасте 26-36 лет,
имеющие высшее образование и со стажем работы от трех до пяти лет.
В ходе анализа рекрутинга персонала в организации выявлено, что по-
иск кандидатов ведется при помощи десяти источников, таких, как службы
занятости и трудоустройства населения, интернет платформ, данных об вы-
пускниках вузов, внутренних источников, кадровых резервов, рекрутинговых
компаний и др.
Подбор персонала в организацию ведется сотрудниками отдела кадров
в тесной взаимосвязи с генеральным директором и руководителем подразде-
ления. Все этапы подбора и отбора соблюдаются. Внимание руководителей
подразделений свидетельствует о их комплексном участии, их вовлеченности
в процесс отбора кандидата, а также знание основных принципов и процедур,
используемых при отборе кандидата на трудоустройство.
51
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельно-
сти в стратегии организационного развития с учетом компе-
тентностного подхода.
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора пер-
сонала.
Современные тенденции социально-экономического развития актуали-
зируют решение проблем в области управления кадрами в направлении по-
вышения качества их профессиональной деятельности и достижения необхо-
димой конкурентоспособности, эффективности развития конкретной органи-
зации. Важную роль в данном процессе имеет установление соответствия
уровня сформированности профессиональных компетенций персонала орга-
низации требуемым показателям.
Моделирование концепций сотрудников строительной организации
предполагает создание для каждой должности определенный набор компе-
тенций, которые объединяются в модели компетенций. Такой набор компе-
тенций в модели должен отвечать требованиям, которые предъявляются к со-
труднику. Необходимо в данном случае уточнить, что модель компетенций
разрабатывается отдельно для каждой должности, учитывая специфику и
стратегические задачи организации. Следует учитывать тот факт, что даже
самая идеальная модель не может быть полностью взята за основу при разра-
ботке для другой организации. В связи с вышеизложенным, необходимо раз-
рабатывать модель компетенций индивидуально для каждой должности и для
каждой организации, которая будет подчеркивать специфические особенно-
сти ее деятельности.
Естественно, что в определенной профессиональной сфере конкретные
компетенции и их комбинации приобретают свою специфику. Но вместе с
тем можно выделить некоторые универсальные компетенции, которые в рав-
ной мере способны привести к успешному руководству, вне зависимости от
вида деятельности и типа организации.
52
Проектирование модели компетенций можно осуществлять на основе
типовых моделей, разработанных по результатам опыта управления ведущи-
ми компаниями. В то же время весьма эффективен способ создания соб-
ственной модели компетенций, что позволяет учитывать индивидуальные
особенности конкретной организации. Привлечение внешних консультантов
к данной работе повышает объективность проектирования и создает реаль-
ные предпосылки для качественного решения долгосрочных и краткосроч-
ных производственных проектов в области управления персоналом, повыше-
ния конкурентных преимуществ и продвижения своей организации на рынке.
На рисунке 11 представлен базовый комплект профессиональных ком-
петенций персонала организации.
Рисунок 11
30
. Базовый комплект профессиональных компе-
тенций персонала организации
На основании базовых компетенций, разработаем модель компетенций
для вакантной должности инженера по технике безопасности, который тре-
30
Составлено автором самостоятельно
Управленческие
Коммуникативные
-Стратегическое мышление;
-Планирование;
-Развитие подчиненных: мотивация, лидер-
ство
-Ведение переговоров;
-Влияние;
-Межличностное понимание
Технические
-Знание;
-Навыки;
-Профессионализм
Межличностное понимание
-Ориентация на результат;
-Клиентоориентированность;
-Работа в команде
Корпоративные
53
буется в организацию ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ». Сформированная
модель компетенций представлена в таблице 5.
Таблица 5
31
Формирование модели компетенций для вакантной должно-
сти инженера по технике безопасности для организации ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Название компетен-
ций
Описания компетенции
1.Технические компетенции
1
2
1.1.Образование,
опыт и профессио-
нализм
-наличие высшего профильного образования (инже-
нер);
-прохождение курсов повышение квалификации
1.2.Опыт работы
-опыт работы в данной сфере от 3-х и более лет;
-приобретение в процессе опыта навыков по смеж-
ным профессиям
1.3. Профессиона-
лизм
-профессиональные навыки (знание бизнес процес-
сов в данной области)
2.Управленческие компетенции
2.1. Организатор-
ские способности и
работа в коллективе
– умение и желание работать в коллективе;
– проявление честности и открытости, предоставле-
ние коллегам необходимой информации о своей ра-
боте (касающейся техники безопасности), открытое
обсуждение проблем;
– умение вдохновить новыми идеями и планами, со-
здавать благоприятную атмосферу в коллективе
2.2. Стратегическое
мышление
– способность мыслить глобально, быть дальновид-
ным и видеть перспективы развития организации,
предусматривать варианты и их возможные послед-
ствия
– планирование действий по реализации решения,
контроль и оценка результатов, способность нести
ответственность
2.3. Собственная
эффективность
– умение правильно «подать» себя, дар убеждения и
точность выражения мыслей;
– способность быстро и адекватно реагировать на
внештатные ситуации (выход не по графику, не в
свою смену, замена сотрудника в связи с болезнью и
т.д.), видеть и определять проблему, пути решения
3.Инновационные компетенции
31
Авторская разработка
54
Продолжение таблицы 5
1
2
3.1. Креативность
Критическое и независимое мышление: способность
отказаться от сложившейся практики, чтобы найти
новое решение (например, предложение внедрения
новых стандартов по технике безопасности, применя-
емых на международном уровне)
Творчество в работе: использование новых идей при
выполнении своих обычных обязанностей или новых
задач (например, ведение электронных журналов по
технике безопасности)
3.2. Положительное
восприятие иннова-
ций
Гибкость навыков и поведения: ориентация на высо-
кие стандарты качества труда, способность легко
усваивать и применять новые технологии и методы
работы (например, прохождение обучения по повы-
шению квалификации инженера по технике безопас-
ности);
Инициативность: проявление инициативы и/или ак-
тивное участие во внедрении новых технологий, ме-
тодов и приемов работы, восприимчивость к нововве-
дениям (например, оцифровывание базы клиентов
компании, пользующихся услугами по организации
техники безопасности строительных объектов);
Готовность к переменам в организации: позитивно
оценивать перспективы изменений в компании и под-
держивать такой же настрой у других сотрудников
(например, прохождение переобучения смежной
профессии).
3.3 Личная энергия
и эффективность
Ориентация на улучшение: наличие здоровых амби-
ций, интеллектуальное развитие, позитивный настрой
на работу, готовность преодолевать препятствия,
способность к самоанализу, к самовыражению, к ра-
зумному риску
Как видно из таблицы 5, нами предлагается в модель компетенции для
должности инженера по технике безопасности ввести три категории компе-
тенций: технические, управленческие и, новый вид, - инновационные.
В общем виде использование компетентностной модели в системе от-
бора персонала организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» можно пред-
ставить следующим образом (рисунок 12).