55
Рисунок 12
32
. Компетентностная модель в системе отбора персо-
нала организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Таким образом, разработанная компетентностная модель в системе от-
бора персонала, разработанная для организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ», может быть использована не только для вакансий инжене-
ра по технике безопасности (для которой она и была разработана), но и для
32
Авторская разработка
Компетентностная модель в системе от-
бора персонала в организацию ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Факторы, определяющие потреб-
ность в персонале в компании
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Рекрутинг персонала сотрудника-
ми организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ»
Оценка потенциальных клиентов
при помощи компетенций, соот-
ветствующих определенной долж-
ности
Технические компетенции
Управленческие компетенции
Инновационные компетенции
Принятие решения о приеме (отказе) нового сотруд-
ника в организацию
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
56
других должностей, соответственно, с внесением изменений и дополнитель-
ных требований, которые присущи определенной должности сотрудника.
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при организа-
ции оценки персонала.
Оценивать потенциальных кандидатов на должность в организацию
необходимо не только при помощи стандартного набора компетенций. Так-
же немаловажную роль играет наличие талантливых особенностей сотрудни-
ка: ведь если у сотрудника нет заинтересованности и таланта, то он не будет
долго задерживаться на одном рабочем месте.
В ходе анализа организационной структуры персонала организации
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» (рисунок 2) выявлено, что в штате сотруд-
ников отсутствует отдел маркетинга. Также у организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ» нет сайта в Интернете, что затрудняет продвижение ком-
пании, а отсутствие рекламы лишает ее потенциальных клиентов. Сотрудни-
ки отдела маркетинга должны быть талантливыми и креативными сотрудни-
ками, ведь без этих качеств не может быть построена эффективная работа.
В связи с вышеизложенным, нами предлагается в стандартный набор
компетенций (для оценки наличия таланта у сотрудника - в частности, со-
трудника отдела маркетинга) ввести следующие виды компетенций:
1. Гибкость мышления - легкость перехода от одного способа действия
к другому, умение выходить за границы из привычного способа действия;
2. Творческий подход к решению проблем - нетрадиционный подход,
умение нестандартно взглянуть на возникшую проблему, применяя ранее не-
использованные альтернативы;
3. Активность - проявление в поисковой, исследовательской, интеллек-
туальной коммуникативной активации в трудовой деятельности.
4. Самоуправление - последовательное и целенаправленное использо-
вание эффективных методов работы в повседневной практике с оптимальным
использованием своих ресурсов для достижения целей.
57
На основании данных компетенций, предложим в таблице 6 три уровня
данных компетенций (высокий уровень, средний уровень, низкий уровень).
Таблица 6
33
Разработка компетенций талантливого работника при прие-
ме на работу сотрудника отдела маркетинга в организацию ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Название компе-
тенции
Высокий уро-
вень
Средний уро-
вень
Низкий уро-
вень
1
2
3
4
Гибкость мышле-
ния
Сотрудник отдела
маркетинга дол-
жен быстро адап-
тироваться к но-
вовведениям в
сфере маркетинга
и рекламы, спо-
койно реагировать
на проблемные
ситуации (напри-
мер, сглаживание
конфликтов);
должен уметь
незамедлительно
решать проблемы
Период адапта-
ции нового со-
трудника в ор-
ганизации мо-
жет занимать
длительное
время; решение
проблемных си-
туаций может
происходить
быстро, но у
нового сотруд-
ника возникает
напряжение при
их решении
Новый сотруд-
ник не способен
быстро адапти-
роваться на но-
вой работе,
проблемные си-
туации вызыва-
ют стресс,
напряжение,
раздражение;
отсутствие по-
нимания, как
разрешить
сложную ситуа-
цию
Творческий под-
ход в решении
проблем
Новый сотрудник
отдела маркетинга
может в кратчай-
шие сроки создать
новый метод ре-
шения проблем и
уверенно его при-
меняет
Новый сотруд-
ник отдела мар-
кетинга готов
использовать
старую идею,
видоизменяя ее,
при этом может
испытывать не-
уверенность в
своих решениях
Сотрудник в пе-
риод длительно-
го времени пы-
тается создать
новые способы
решения про-
блем, но их не
применят
1
2
3
4
33
Авторская разработка
58
Продолжение таблицы 6
Активность
Новый сотрудник
будет активно
принимать участие
в деятельности
организации, бу-
дет участвовать
при решении всех
кризисных ситуа-
ций, будет спосо-
бен реагировать
на возникшие
проблемы, будет
иметь высокий
уровень само-
контроля
Будет прини-
мать участие в
жизни органи-
зации, медлен-
нее будет реа-
гировать на
сложные ситуа-
ции в организа-
ции
Принятие в ак-
тивной жизни
организации бу-
дет только по
настоятельной
просьбе руково-
дителя, будет
избегать уча-
стия в кризис-
ных ситуациях
Самоуправление
Сотрудник будет
инициативен и бу-
дет управлять
своим развитием,
будет ставить дол-
госрочные и крат-
косрочные цели и
управлять соб-
ственным време-
нем, будет спосо-
бен к самопозна-
нию, самовоспи-
танию и контролю,
будет быстро при-
нимать решения
Работник будет
инициативен,
но будет ста-
вить лишь крат-
косрочные це-
ли, будет спо-
собен оценить
свою деятель-
ность, быстро
будет прини-
мать решения
Не будет прояв-
лять инициати-
ву, неуверенно
будет принимать
решения, не
имеет способно-
сти объективно
оценить свою
деятельность
В ходе работы нами была выявлена важность грамотного и эффектив-
ного управления талантами (особенно, в процессе при приеме на работу), од-
ним из аспектов которого является развитие необходимых компетенций.
Чтобы в дальнейшем развить способности персонала, необходимо опреде-
лить уровень компетенций для правильного подбора программы обучения.
Для построения более эффективной программы обучения необходимо
знать, на каком уровне развита компетенция у каждого талантливого сотруд-
ника, так как у некоторых сотрудников компетенция может быть развита на
высоком уровне, а у других - на низком уровне. Более того, необходимо раз-
бивать персонал по уровню знаний и для каждой группы создавать програм-
му для обучения, чтобы давать сотрудником знания, которыми они не владе-
ют.
59
Нами предлагается инструмент, который должен помочь руководителю
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ» определить уровень развития компетенции.
Наш проект исследований направлен не только на облегчение анализа
компетенций сотрудников, но и на самооценку уровня компетенций сотруд-
ником, а также на определение компетенций этого специалиста со стороны
окружающих. Данный инструмент является универсальным для диагностики
уровня компетенций талантливого сотрудника отдела маркетинга для орга-
низации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Диагностика должна проводиться в два этапа.
Первый этап: Самооценка необходимых компетентностей сотрудников
(формирование модели компетенции).
Суть данного этапа заключатся в субъективной оценке своих способно-
стей для дальнейшего сравнения с субъективной оценкой окружающих лю-
дей.
Сотруднику необходимо выбрать один вариант ответа из трех в каждом
вопросе, который ближе всего относится к нему (Таблица 7).
Таблица 7
34
Самооценка компетентности талантливого сотрудника пре-
тендующего на должность сотрудника отдела маркетинга в орга-
низацию ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
№
п/п
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
1
2
3
4
1.Гибкость мышления
При появлении новых
видов рекламы я
быстро смогу разо-
браться. При возник-
новении экстренной
ситуации я не впадаю
в панику, а быстро
пытаюсь найти реше-
ние
Когда появляются
новые виды рекла-
мы, мне нужно не-
которое время что-
бы во всем этом
разобраться. Я до-
статочно быстро
могу принять реше-
ние, но испытываю
сомнения в пра-
вильности их при-
нятия
При появлении новых
видов рекламы я очень
долго не понимаю, как
их можно применить и
чувствую при этом дис-
комфорт. При решении
проблем я чувствую не-
удобство и не могу дол-
гое время принять ре-
шение
34
Авторская разработка
60
Продолжение таблицы 7
2. Творческий подход к решению проблем
1
2
3
4
Если передо мной бу-
дет поставлена зада-
ча, я смогу быстро
сконцентрироваться и
принять креативное
решение. Буду при-
менять новые совре-
менные методы, кото-
рые еще не применя-
лись
При решении задач
я буду модернизи-
ровать свои приме-
няемые ранее ме-
тоды, новые мето-
ды даются мне с
трудом
Я буду испытывать
трудности в конструиро-
вании новых идей, я бу-
ду много времени на это
тратить
3. Активность
Я буду принимать ак-
тивное участие в жиз-
ни организации ООО
«АККОР-
ИНЖИНИРИНГ», осо-
бенно, в кризисных
ситуациях. Я быстро
могу реагировать на
проблемы и прини-
мать решения
Я буду принимать
участие в жизни
организации, но
только в кризисных
ситуациях, я не
всегда быстро буду
реагировать на
возникновение
проблем
Я буду активен только
тогда, когда в организа-
ции не будет кризиса, я
смогу редко найти ре-
шение при возникнове-
нии кризисных ситуаций
4. Самоуправление
Я очень инициатив-
ный работник и спо-
собен управлять сво-
им развитием, буду
ставить не только
краткосрочные цели,
но и долгосрочные,
буду быстро реагиро-
вать на ситуации и
принимать решения, я
способен к самопо-
знанию, а также оце-
ниваю свою деятель-
ность
Я могу проявить
инициативу в рабо-
те , но при этом мо-
гу поставить только
краткосрочные це-
ли, могу быстро
принимать реше-
ния, способен оце-
нить свою деятель-
ность
Я не особо инициативен,
решения принимаю мед-
ленно и не уверенно. Я
не могу объективно оце-
нить свою деятельность
На втором этапе необходимо оценить двух кандидатов на должность
сотрудника отдела маркетинга, которые претендуют на данную должность.
61
Кроме стандартных компетенций, необходимо применить компетенции
по определению таланта у данных кандидатов, так как данная вакансия креа-
тивная.
Предлагается за ответы присуждать баллы. За высокий уровень-5 бал-
лов, за средний уровень- 4 балла, за низкий уровень- 2 балла.
Интерпретация результатов будет иметь следующий вид: от 20-15 бал-
лов - соискатель талантлив и имеет перспективы рассмотрения на должность
в организацию; 14-12 баллов - соискатель менее талантлив и активен и может
быть занесен в кадровый резерв; 11-8 баллов - у соискателя отсутствует та-
лант и креативность в сфере маркетинга, такая кандидатура будет отклонена.
Рассмотрим, какие ответы дали оба сотрудника. В таблице 8 представ-
лены ответы соискателей на должность сотрудника отдела маркетинга по
определению у них таланта при помощи разработанной нами концепции
компетентности.
Таблица 8
35
Ответы соискателей на должность сотрудника отдела маркетинга
в ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Название компетен-
ции
Полеченные
ответы (бал-
лы)
Полученные
ответы (бал-
лы)
Полученные
ответы (бал-
лы)
1 соискатель
2 соискатель
3 соискатель
Гибкость решения
5
2
4
Творческий подход к
решению проблем
4
2
4
Активность
5
4
4
Самоуправление
4
2
4
Итого
18
10
16
Таким образом, как показало проведенное исследование, первый соис-
катель получил 18 баллов: он имеет талант и креативен, оценивает свои зна-
ния в сфере маркетинга на высоком уровне, активен и имеет творческий под-
ход. Кандидатура такого специалиста может быть рассмотрена руководством
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ». Кандидатура второго соискателя будет сра-
зу отклонена, так как он не имеет необходимых компетенций для данной
должности. Третий соискатель набирает 16 баллов, он немного хуже оценил
35
Авторская разработка
62
свои компетенции, чем первый соискатель, но он является достойной канди-
датурой на должность сотрудника отдела маркетинга и, есть большая вероят-
ность, что он будет зачислен в штат организации.
Предложенные нами рекомендации помогут применять не только стан-
дартные подходы компетентностного подхода, но и расширять границы,
применяя новые инициативные измерители, а также определять, имеет ли со-
искатель определенный талант к инициативности в своей профессии.
Проведенное исследование также подтвердило тот факт, что для каж-
дой профессии разрабатывается своя модель компетенций.
3.3. Конкурентные преимущества организации при использова-
нии современного рекрутинга по компетентностной модели.
Современная кадровая политика предъявляет требования к качеству
персонала как к важнейшей характеристике, обеспечивающей конкуренто-
способность организации.
Организация может себя считать конкурентноспособной за счет до-
стойного человеческого капитала, но многие считают, что им достаточно
только материальных ресурсов, но это не совсем так. Поэтому организация,
которая рационально управляет талантливыми сотрудниками, имеет более
высокую конкурентоспособность, а сотрудники не только играют главную
роль в успехе компании, но и занимают лидирующие позиции в организации,
благодаря своим способностям и результативности.
Успех любой организации зависит от того, какие уникальные ресурсы и
уникальные способности персонала (компетенции) она имеет. Их наличие
определяет конкурентные преимущества. Компетентность самой организа-
ции характеризуется совокупностью компетенций – самой организации и
персонала, которая способна влиять на конкурентоспособность организации
ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Как видно из рисунка 13, на конкурентные преимущества ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ» влияют ключевые компетенции, но особое внимание
стоит уделить влиянию компетентностной модели в системе современного
63
рекрутинга. Правильная оценка при приеме на работу персонала, в соответ-
ствии с требуемыми компетенциями, присущими определенной должности,
является одним из ключевых факторов эффективности работы организации и
ее конкурентоспособности.
На рисунке 13 представлены организационные компетенции организа-
ции ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ».
Рисунок 13
36
. Организационные компетенции организации ООО
«АККОР-ИНЖИНИРИНГ», влияющие на конкурентоспособность
Таким образом, модель компетенций является действенным методом
оценки при подборе персонала, позволяя формировать «портрет» необходи-
мого кандидата и оценивать соискателей на предмет соответствия данным
требованиям.
36
Авторская разработка
Организационные компетенции ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ»
Ключевые компетенции
Ключевые организационные
компетенции
Компетенции персонала органи-
зации
Ключевые компе-
тенции сотрудни-
ков
Компетенции соис-
кателей
Конкурентные преимущества организации ООО «АККОР-
ИНЖИНИРИНГ»
64
Организация ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ», только начиная с начала
2020 года, начала применять компетентностные модели при найме сотрудни-
ков. Рассмотрим, какие изменения можно констатировать при применении
таких моделей. Результаты представлены в таблице 9.
Таблица 9
37
Анализ до и после применения компетентностых моделей в
организации ООО «АККОР-ИНЖИНИРИНГ»
Показатели
До применения компе-
тентностных моделей
при найме персонала
(2019 год)
После применения
компетентностных моде-
лей при найме персона-
ла (2020 год)
1
2
3
Процедура по-
иска кандида-
тов на долж-
ность
Поиск осуществлялся через
службу занятости населе-
ния, внутренние каналы
Поиск кандидатов расши-
рился при помощи приме-
нения интернет-платформ
Процедура со-
беседования с
кандидатами
Собеседование происходи-
ло в устной форме, изуча-
лись личные документы со-
искателя
Анализ соискателей произ-
водится с применение ком-
петентностной модели, раз-
работанной для каждой
должности
Параметры,
определяющие
компетентность
соискателя
Параметры были высказаны
устно, и соискатель отве-
чал, и указывал, обладает
ли он ими
Параметры указываются в
компетентностной модели, в
виде анкеты, обработка ре-
зультатов производится за
сутки
Принятие ре-
шений о приеме
на работу кан-
дидата на ва-
кантную долж-
ность
Принятие решения о прие-
ме на работу происходило
после собеседования, в те-
чение 3-7 дней.
Принятие решения проис-
ходило на основании дан-
ных компетентностной мо-
дели. Решение выносилось
в течение 1-3-х дней
Как видно из таблицы 9, отбор персонала в организацию ООО «АК-
КОР-ИНЖИНИРИНГ» в 2020 году производится наиболее тщательно, пер-
сонал подбирается индивидуально с учетом требуемых компетенций к долж-
ности и имеющихся компетенций у соискателя. Выработана балльная систе-
ма компетенций, например, на должность сотрудника отдела маркетинга, что
позволяет быстро оценить талант и креативность соискателя.
Кадровые ресурсы играют большую роль в конкурентных преимуще-
ствах организации. Конкурентоспособность повышается, если в организации
37
Авторская разработка