5
Содержание
Ведение 6
Глава I. Особенности современной стратегии рекрутинга 9
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России 9
1.2. Направление кадрового планирования с учетом компетенций 17
1.3. Модель профессиональных компетенций: структура и основные методы
подбора 23
Глава II. Технология разработки и внедрения модели компетенций на этапе
отбора персонала 32
2.1. Краткая характеристика организации 32
2.2. Анализ человеческих ресурсов в организации 40
2.3. Анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга.
43
Глава III. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода 50
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора
персонала 50
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при организации
оценки персонала 69
3.3. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели 73
Заключение 76
Список литературы 80
6
Введение
Одной из возженйших частей управления в современной организации
является управление человеческими ресурсами, их грамотный подбор, а также
инвестиции в них. Ранее организации могли позволить себе уделять четь
меньшее внимание данному ресурсу и сосредоточится на развитии
производственных мощностей и их модернизации но сейчас когда
модернизация производств шагнула в ту эпоху когда практически всем
предприятием может управлять один человек имеет у себя в управлении
десятки и сотни роботов а от скорости и эффективности взаимодействия
работников различных подразделений зависит прибыль компании и ее имидж
подбор кадров стал одним из важнейших и актуальнейших тем для
исследования и как следствие инструментом с помощью которого компании
получили доступ к одному из самых ценных ресурсов.
Как мы знаем, чтобы получить тот или иной ресурс его нужно добыть и
при этом необходимо использовать определенные технологии добычи,
нарушив которые мы рискуем получить сырье не подходящее для нашего
производство и использование данного сырья повлечет за собой поломку
оборудования и не соответствующий стандартам и гостам продукт. То же
самое происходит и с человеческими ресурсами только в тех случаях, когда
мы точно знаем какие люди нам необходимы, какими качествами они должны
обладать и какие функции должны выполнять мы получим сырье высшего
качества, которое позволит получить нам топав высшего качества, при этом в
данный ресурс возможно производить инвестиции и развивать уже
имеющихся сотрудников. Так же не стоит забывать, что даже штатные
сотрудники из-за своей некомпетентности способны разрушить компанию или
же нанести ей весомый урон, понятно, что неправильно подобранные
управляющие должности могут сделать это еще более быстро.
7
В России долгое время более важную роль при назначении на должность
имели идеологические и политические мотивы нежели компетентностные и
профессиональные качества претендента.
Но в данное время данный подход не позволителен, в условиях
современной экономии существует ограниченность в ресурсах (финансовых,
материальных и др.) поэтому каждая компания должна более осознанно и
профессионально подходить к выбору персонала так как это позволит
сэкономить имеющиеся ресурсы, а также им приумножить.
Рынок труда так же развивается и модернизируется, реагируя на
изменения экономики, политической обстановки и других факторов. Поэтому
для эффективного найма необходимо учитывать все факторы макро и
микросреды, которые так или иначе влияют на отрасль производства или услуг
и как следствие на рынок труда.
Актуальность темы обуславливается тем что организация при отборе
кандидатов на трудоустройство должна учитывать все изменения рынка труда,
макро и микросреды в которую погружена не только организация, но и вся
отрасль, а также не только обладать инновационными методами подбора
персонала, но и эффективно применять их.
Объектом исследования является - АНО «Бюро разработки и реализации
социально направленных проектов», ведущая проектную деятельность.
Предметом исследования является - система отбора и оценки кандидатов
на трудоустройство в АНО «Бюро разработки и реализации социально
направленных проектов»
Целью работы – является структурный анализ службы персонала, а
также изучение и анализ методик и средств, используемых в ходе
произведения подбора, отбора и найма персонала на примере организации
АНО «Бюро разработки и реализации социально направленных проектов»,
анализ используемых методик подбора кадров и дальнейшее формирование
предложений по оптимизации используемых методов подбора и найма
персонала.
8
Задачи работы:
Анализ структурных подразделений осуществляющих подбор и найма
персонала;
Анализ системы отбора АНО «Бюро разработки и реализации социально
направленных проектов»;
Анализ собранных статистических данных, составление таблиц и
графиков;
Предложение возможных способов усовершенствования системы
отбора и найма на примере АНО «Бюро разработки и реализации
социально направленных проектов».
В ходе работы будет произведен анализ системы подбора персонал,
выявлены недостатки и преимущества, что позволит судить о наличие или
отсутствие изъянов в системе отбора и кадров.
В случае обнаружении явных проблем будут предложены способы
решения и адаптации службы подбора персонала или же методик,
используемых АНО «Бюро разработки и реализации социально направленных
проектов». В случае отсутствия явных проблем так же будут предложены
варианты развития или модернизации имеющейся системы отбора персонала
для повышения качества отбора.
Информационной базой данной работы являются фактические данный
собранные на предприятии, опубликованные научные издания, статьи и
научные диссертации.
Методы исследования - сравнительно-правовой, формально-
юридический, исторический, логический, функционально-структурный,
прогностический и статистический
9
Глава I. Особенности современной стратегии рекрутинга
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
В связи с активными преобразованиями в социально-экономические
сферы в российской экономике для каждой организации возросла
актуальность проблема подбора квалифицированных кадров. За последнее
время из-за преобразований российского рынка труда в условиях рыночной
экономики перед организациями основной проблемой стал поиск
квалифицированных работников на рынке труда хотя ранее существовала
диаметрально противоположная проблема, заключающаяся в том, что
работникам было достаточно сложно найти себе место работы.
На данный момент в России развивается и набирает популярность
рекрутинг – форма подбора персонала для организации. Услуги рекрутинга
выступают не только посредников между работниками и работодателями, но
также осуществляют оптимизирующую функцию в деятельности организаций
и способствуют профессиональному росту работников. В данное время
квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, приобретает статус
одного из важнейших аспектов современного менеджмента и как следствие
становится востребован всеми сферами профессиональной деятельности во
всем мире.
1
В связи с увеличением спроса на услуги рекрутинга в России и во всем
мире возросла потребность и в квалифицированных кадрах, которые могли бы
занимается деятельность по отбору персонала. В России в отличии от
западных стран существуют проблемы затрудняющих развитие
рекрутинговой деятельности. В основном проблема характеризуется наличием
противоречий в необходимости у российских компаний в качественных
услугах рекрутинга и факторами которые препятствуют качественному
развитию рекрутинговой деятельности. Но также для рекрутинка на
территории российской федерации существуют и большое преимущество
1
Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. - 2014. - № 3 - С. 52.
10
заключающаяся в возможности беспрепятственного перемещения
высокопрофессиональных сотрудников по всей территории нашей страны что
позволяет эффективнее использовать внешнюю среду для поиска
квалифицированных кадров и максимально расширить диапазон поиска
данных кадров.
В настоящее время между организациями заказчика и организациями,
предоставляющими услуги рекрутинга, условия комплектация персоналом
производится на жестких обоюдных условиях. Безусловно не каждые
компании прибегают к услугам рекрутинговых агентств так как имеют свои
подразделения, которые осуществляют данную деятельность, но часто по ряду
некоторых этических или же экономических причин все же прибегают к
услугам сторонних организаций, т.е. рекрутинговых агентств.
Так же необходимо сказать, что не существует одного подхода к
определению «рекрктинг». Существует несколько взглядов на рекрумент – в
широком понимании данного слова и в узком. В случае широкого смысле
этого слова мы говорим о рекрутинге как отдельном виде деятельности, а в
узком – как о самостоятельной технологии подбора персонала.
Так же в широком смысле слова рекрутинг (рекрутмент), по мнению
ряда авторов является – деятельностью создающий условия для заполнения
вакансии или ряда вакансий у организации – заказчика (работодателя), по
необходимым для заказчика качественных характеристикам и
количественным характеристикам. Иными словами, рекругинг является –
комплексом организационных мероприятий, осуществляемых рекрутинговым
агентством в интересах организации, сделавшей заказ на заполнение или же
замещение вакантных должностей претендентами, соответствующими
профессиональными, лили личностными качествами.
В зависимости от заказа мы можем выделить основные параметры,
которые представляют собой либо представление заказчику целого списка
кандидатов, из которых внутренние службы организации сами отберут более
подходящего или подходящих работников, или же предоставление отдельного
11
кандидата или кандидатов на трудоустройство, безусловно все стадии подбора
производятся в соответствии с требованиями заказчика. Из вышесказанного
можно увидеть, что рекрутинг в основном рассматривается как вид
предпринимательской деятельности. Но не стоит забывать, что термин
«рекругинг» в практической деятельности так же используется как технология
поиска и подбора кандидатов на трудоустройство путем использования
пассивных методик поиска кандидатов. Такой подход так же называют
классическим рекрутингом. Такой подход заключает в себе исследование
рынка вакансий и в дальнейшим рекламирование необходимых вакансий на
рынке труда.
2
Данная технология как правил включает в себя следующие этапы:
- получение заявки на подбор кадров;
- описание запрошенной вакансии;
- определение направления или направлений поиска и используемые
технологии;
- широкий отбор, включающий в себя анализ анкет и резюме, а также
телефонное интервью;
- собеседование с кандидатом (рекрутером) и подготовка собеседования ч
внутренними или же внешними заказчиками;
- прием и оформление на работу (штабными службами организации);
- адаптация в организации (штабные службы организации).
По последним данным о деятельности агентств, занимающихся
рекрутингом выделяют основные направления, использующие в своей основе
различние технологии и способы поиска и подбора персонала.
Классический рекрутинг – одна из разновидностей по подбору
персонала как правила данный вид слуги занимается подборов персонала
среднего звена, а также других квалифицированных кадров, отличительной
2
Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 - 5
12
особенностью является возможность массовый поиск, быстрое выполнение
заказа и как правило формальный подбор.
Ранее в России широко применялось одно из направлений классического
рекрутинга, данным направлением является проактивный рекрумент, то есть
использование элементов прямого поиска при подборе персонала. На ряду с
прямым поиском так же популярен и массовый рекрумент (mass recrutment), в
данном случае данный метод применяется в максимально сжатые сроки для
формирования масштабного по численности штаба исполнителей. В данное
время популярность в России популярность данного направления достаточно
снижена.
3
Прямой поиск (executive search) - одна из разновидностей по подбору
персонала как правила данный вид слуги занимается подбором специалистов
более высокого уровня, а также руководителей среднего и высшего звена, при
этом данные кандидаты как правило уже имеют место работы и не занимаются
поиском свободных вакансий в сторонних фирмах. В России данное
направление становится достаточно массовым в крупных городах по причине
наличия в них крупных компаний, желающих заполучить не только
квалифицированных, но и еще опытных работников.
Стоит сказать, что данное направление рекрутинга меньше всего
подвержено воздействию кризиса, это обусловлено тем что даже в таких
условиях компаниям еще требуются высококвалифицированные и опытные
работники, некоторые из которых в свою очередь могут помочь компании
эффективно бороться с кризисом. В России данный вид достаточно
распространен что позволяет судить о успешном развитии данного
направления.
Хедхантинг (охота за головами) – как можно понять из названия в данной
деятельности агентства рекрутинга охотятся за весьма себе определенными
людьми находящимся на службе в других компаниях и переманивают из в
3
Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.
13
компанию заказчика. В России на данный момент не существует одной точки
зрения на то является ли хэдхантинг одной из разновидностей прямого поиска
или же является отдельные направлением.
За рубежом данный метод имеет немного иную специфику и допускает
различные методы воздействия на необходимого сотрудника что может
вызывать вопросы к этике видения бизнеса поэтому данный метод обычно не
афишируется. В реалиях российского бизнеса данный метод имеет немного
другой подход заключающейся в том что бы без какого либо лишнего
воздействия на работника путем рассуждения и беседы донести до него плюсы
и преимущества перехода от данного работодателя в фирму заказчика поэтому
достаточно сложно на все сто процентов утверждать что понятия хэдхантинг
и экзекьютив – являются синонимами так как в данном случает хэдхантинг
предполагает немного другие принципы работы и воздействия на работника
сторонний компании нежели когда используют «переманивание» применяя
при этом больше рычагов воздействия которые в свою очередь могут привести
к ухудшению репутации компании.
4
Так же некоторые специалисты утверждают, что хэдхантинг является
лишь результатом инициативы рекрутера, который анализируя полученную
заявку так или иначе выходит на подходящего организации заказчика
кандидата, который в свою очередь в данный момент является членом другой
компании. Поэтому хочется заметить, что при сравнении хэдхантинка и
прямого поиска в реалиях бизнеса в России данные понятия не противоречат
друг другу так как прямой поиск по стечению обстоятельств или инициативе
рекрутера, может превратится в хэдхантинг в данном случае мы не будет
наблюдать тех самых навязчивых рычагов воздействия, а претендент лишь
получит предложение о возможности занятия определенной должности в
компании заказчика.
4
Михайленко В.И. Рекрутинг персонала на предприятии в условиях кризиса // Справочник по управлению
персоналом. - 2017. - № 6. - С. 20 - 23.
14
Как было сказано ранее в России хэдхантинг особо не выделяется на
фоне прямого поиска, в зарубежных странах из-за наличия более агрессивных
методов воздействия в связи с чем аналитики указывают на следующие
положительные и отрицательные моменты.
Как правило положительными моментами в данной ситуации являются:
- очень хорошее знание рынка в необходимых сегментах;
- личное доведение информации о существующей должности до кандидатов,
что является не оспоримым плюсом так как некоторые из работников не следят
за рынком труда в силу различных причин или же не имеют выходы на те
компании, которые в полной мере могли бы раскрыть их потенциал, сюда же
можно отнести специалистов узкой направленности так как в некоторых
случаях компании могут использовать данных работников как консультантов
в интересующей их сфере;
- тщательная аналитическая работа, производимая с вакансиями, рынком
труда, а также профессиональными, социальными и личностными
компетенциями которыми должен обладать кандидат на трудоустройство.
Из отрицательных моментов выделяют:
- данный подход может дать возможность обхода трудового законодательства
о равных возможностях кандидатов на трудоустройство;
- так же данный метод может пагубно сказаться на компании из которой будет
«переменен» ключевой сотрудник;
- безусловно в организациях предоставляющие подобные услуги будет
имеется и «круг собственных кандидатов» которых они порекомендуют
компании заказчика в первую очередь что может отрицательно сказать на
итоговом результате для компании заказчика, а также не позволит более
высококвалифицированному специалисту занять должность, которой он и в
правду достоин.
Так же за рубежом под воздействием экономического кризиса стала
популярна услуга, предоставляемая рекрутинговыми агентствами как
аутплейсмент – в данном случае рекрутинговые агентства занимаются