65
Иногда не задумывается что может как-то навредить свои
сотрудникам.
Уровень
2
Человек с низким уровнем ответственности;
Низкий уровень сознательности;
Не задумывается о том, что какими-то действиями может навредить
своим сотрудникам поэтому ведет дела как ему вздумается;
Пока это на прямую его не касается это не его дело;
если это каким то обозом коснулось сотрудников они сами виноваты
Уровень
1
безответственный;
бессознательный;
считает, что сотрудники сами виноваты в своих проблемах;
предпочтет сразу уволить сотрудника что бы у фирмы не было
проблем;
способен перекинуть свою вину на сотрудника или группу
сотрудников.
«Умение эффективно решать проблемы» - человек видящий
причины проблемы и знающий эффективные способы ее решения
Уровень
Индикаторы поведения
Уровень
4
Способен спрогнозировать возможные проблемы;
Может консультировать компанию в различных областях;
Может внести большой вклад формирование антикризисных
решений
Уровень
3
Проблемное мышление хорошо развито;
Может обнаружить проблему на стадии формирования;
Владеет различными технологиями, позволяющими выявить
причины возникновения проблемы;
Может предложить различные методы решения проблем;
Уровень
2
Присутствует проблемное мышление
Способен заметить проблему пока она не нанесла вреда
организации
Способен провести простейший анализ ситуации и сделать вывод
того что могло привести к образованию данной проблемы.
66
Может предложить примитивные способы решения проблемы
Уровень
1
Отсутствие проблемного мышления
Человек не может выявить проблему
Человек не видит причины возникновения данной проблемы
Не может предложить способы решения возникшей проблемы
Индикаторы поведения. Кластер «Умение вести переговоры»
«Аргументация» - человек имеет аргументы так или иначе доказывающие
правоту или увеличивающие его значимость.
Уровень
Индикаторы поведения
Уровень
4
Высокий уровень нравственности, не позволяющий использовать
ложные сведения для аргументов;
Аргументы человека подтверждены делом или вещественными
доказательствами;
Объективность аргументов;
Готовность принять аргументы другой стороны.
Уровень
3
Средний уровень нравственности, позволяющий преувеличить
значимость аргументов;
Аргументы могут быть подтверждены делом;
Большая часть аргументов объективна и имеет отношение к делу, но
также встречаются аргументы, не относящиеся к делу.
Не готов принять к сведенью определенные аргументы.
Уровень
2
Низкий уровень нравственности, большинство аргументов не имеют
подтверждения;
Аргументы подтверждаются слухами или просто на словах;
Встречаются объективные аргументы, но уже крайне редко основная
же часть представляет собой абсурд и некоторую провокацию;
Большая часть аргументов оппонента игнорируется.
Уровень
1
Отсутствие какого-либо уровня нравственности и понимания о
культурных переговорах.
Все придумывается на ходу и носит часто оскорбительный характер,
направленный на то что бы запугать своего оппонента и добиться
желаемого результата.
67
Все сказанное оппонентом игнорируется.
«Коммуникабельность» - человек свободно общается в другими
людьми, способен найти подход к другим, имеет высокий уровень эмпатии.
Уровень
Индикаторы поведения
Уровень
4
Владеет достаточным уровнем деловых коммуникаций для ведения
дел с иностранными компаниями
Имеет высокий уровень коммуникабельности
В совершенстве управляет своими эмоциями
Имеет высокий уровень эмпатии
Уровень
3
Имеет высокий уровень деловых коммуникаций
Высокий уровень коммуникабельности
Экстраверт
Хорошо управляет своими эмоциями
Имеет высокий уровень эмпатии
Уровень
2
Обучен основам деловых коммуникаций
Средний уровень коммуникабельности
Экстраверт
Как правило сдержан
Имеет средний уровень эмпатии
Уровень
1
Не умеет выстраивать деловые коммуникации
Не умеет выстраивать социальные коммуникации
Ярко выраженный интроверт
Проявляет агрессию по отношению к другим людям,
Асоциальное поведение
«Ориентация на клиента» - клиент является главной целью всех
производимых работ, если нужды клиента будут удовлетворены и при этом
организация не понесёт убытков, то цель организации будет перевыполнена
Уровень
Индикаторы поведения
Уровень
4
Клиент является главным приоритетом;
Высокий уровень эмпатии;
68
Достаточный объём знаний в данной области что бы понимать, чего
хочет клиент;
Умение работать с покупателями и заказчиками;
Высокий уровень терпимости.
Уровень
3
Клиент находится на равен с другими целями;
Средний уровень эмпатии;
Средний объём знаний;
Средние показатели умения работать с клиентом;
Средний уровень терпимости.
Уровень
2
Клиент не является главным приоритетом, но все не забыт;
Низкий уровень эмпатии;
Низкий уровень знаний;
Низкие показатели умения работы с клиентом;
Низкий уровень терпимости.
Уровень
1
клиент не принимается во внимание вовсе;
такой работник может проявить к клиенту только отрицательные
эмоции и не здоровую реакцию так как клиент будет отвлекать его от
как ему кажется основной работы за которую ему платят.
Хочется сказать, что вовремя изучения данной должности в АНО «бюро
разработки и реализации социально направленных проектов» мы снова
убедились в том, что в данной компании ко всем должностям свой подход,
каждая должность так или иначе пересекается с другими и имеют общие
компетенции, благодаря которым они могут взаимодействовать более
продуктивно.
По нашему мнению, данная модель компетенций может не подойти
другим пусть и походим организациям и более того показаться им не
стандартной, странной и возможно не жизнеспособной, но данное впечатление
складывается из-за сильной специфики управления человеческими ресурсами
и отношением к ним.
69
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при
организации оценки персонала
Мы считаем, что главный рекомендацией для использования данных
модели компетенций является использование ранних наработок специалистов
данной организации и максимально креативный подход, так как некоторые из
методик отбора позволяют экспериментировать и каждый раз применять
новые приемы для получения максимального эффекта при отборе персонала.
Для более эффективного применения модели компетенций при
организации оценки персонала мы посоветовали компании использовать
именно те методики, которые бы смогли более четко отразить компетенции,
которые необходимо исследовать. На ряду с методиками, которые компания
использовала ранее мы рекомендуем использовать следующие популярные
методики оценки персонала:
Интервью по компетенциям
Ассессмент центр
Личностные опросники
Тесты способностей
Метод Mystery shopping
Теперь рассмотрим более конкретно почему мы советуем компании
применять данные методики оценки персонала с представленной ранее
моделью компетенций.
1. Интервью по компетенциям – представляет собой разновидность
структурированного интервью, как мы можем понять из названия оно
призвано собрать о человеке весьма себе конкретную информацию,
проанализировав которую мы сможем понять какому уровню, соответствует
его компетенции, присутствует ли развитие или регрессия данных
компетенций. для проведения данного интервью мы можем использовать
следующие методы – STAR и PARlA. Каждая из моделей имеет жёсткую
структурированную форму и требует от интервьюера серьезной подготовки,
70
умением следить за временем и управлять процессом интервью что бы
претендент находился в необходимой кондиции.
Модель STAR задает претенденту следующие конкретные вопросы:
S (ситуация) – каким был общей контекст конкретной ситуации?
T (цель) – какая именно на тот момент цель стояла перед
интервьюируемым?
A (действия) – какие именно действия предпринял интервьюируемым?
R (результат) – что стало результатом данной ситуации?
Модель PARLA задает претенденту следующие конкретные вопросы:
P (проблема) – что являлось проблемой и какова была ее сложность;
A (действия) – что именно предпринял интервьюируемый для решения
проблемы;
R (результат) – к чему это привело;
L (урок) – какие выводы сделал интервьюируемым;
A (применение) – применялся ли полученный опыт в дальнейшим и как
именно.
Модель PARLA более сфокусирована на развитии и выводах, которые
сделал человек после получения на практике определенного опыта.
2. Ассессмент центр – представляет собой стандартизированную
многоаспектную оценку персонала, которая становится возможна путем
моделирования ключевых моментов деятельности конкретных специалистов.
В отличии от обычного наблюдения преимуществом ассессмент центра
является то что мы можем воспроизвести необходимые нам условия
деятельности специалиста, а также ввести вводные которые могут раскрыть
специалиста совсем с другой стороны либо подтвердить его уровень навыков
и профессиональной подготовки. Проведение таких центров позволит нам
решить следующие задачи:
Повысить качество отбираемого персонала;
Оценить соответствие компетенций персонала;
Определить степень и зону развития персонала;
71
Разрабатывать эффективные и актуальные системы мотивации;
И другие задачи, связанные с развитием, а также перемещением
персонала.
3. Личностные опросники – один из представителей классических
методик, по нашему мнению, использования данных метода в куме с другими
методиками может предоставить дополнительную или уточняющую
информацию о претенденте, так же как мы знаем мы можем исследовать
определенные свойства личности более точечно и глубоко используя
различные методики. В данном случае мы можем изучать следующие аспекты
личности:
Характера;
темперамента;
межличностных отношений;
мотивационную;
эмоциональную сферу;
и т.п.
4. Тесты способностей – батареи вопросов, направленных на
исследование общих или же специализированных способностей, в
данном случае мы так же можем сочетать с другими методиками.
Используя данный тип тестов, мы можем исследовать точечно
определенную способность или спектр смежных и связанных между
собой способностей, а также выявлять данную связь. В данном случае
мы можем изучать следующие способности:
интеллекта;
креативности;
вербальные способности;
абстрактное мышление;
и т.п.
72
5. Метод Mystery shopping – или «Таинственный покупатель» как
следует из названия исследуемый не знает о том, что в данный момент от
проходит испытание и будет максимально и естественен, безусловно данный
метод не получится использовать при исследовании некоторых должностей
из-за специфики их деятельности, но при необходимости данный метод
частично может быть заменен невключенным наблюдением.
И так после чуть более тщательного рассмотрения данных методик мы
можем увидеть, что каждая из них по-своему удобна, имеет свой тип
воздействия и сбора необходимой информации, некоторые из методов могут
быть привычнее как тем, кто их проводит так и испытуемым, но наличие
некоторого спектра методик позволяет исследовать необходимые
компетенции более качественно и с учетом различных факторов как
естественных, так и искусственно созданных.
Еще одной рекомендацией является необходимость учета
дополнительных факторов поведения испытуемого которые могут являться
знакам того что специалисту необходимо пройти курсы или же посетить
семинары конкретной направленности. Что мы под этим понимаем как мы
знаем при нахождении на определенных должностях у людей могут возникать
проблемы с эмоциональной сферой, они могут становится более замкнутыми
или раздраженными и не только, во врем проведения оценки персонала
данный момент может быть заметен довольно явно, тем более когда у
специалиста проводящего исследование есть информация о данном человеке
о том как он именно себе вел и проявлял во время отбора изменение его
личностных или социальных характеристик можно будет легко заметить при
сравнении данных. Безусловно большинство из методик и так будут
исследовать данные изменения, но в случаях, когда такие специализированные
методики не используются на данный момент, стоит обратить внимание что в
дальнейшим может улучить качество человеческого ресурса и позволит
минимизировать профессиональное выгорание сотрудников
73
3.3. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели
По нашему мнению, самым главным конкурентным преимуществом
организации является грамотное сочетание традиционных и инновационных
методик рекрутинга. Возможности модернизации традиционных методов и
частичного внедрения в них современных технологий и приемов
современного рекрутинга так же может дать весомые преимущества без
внесения критических изменений в систему рекрутинга компании. Такая
частичная замена или же внедрение инновационных технологий и методик
позволят увеличить конкурентные преимущество организации как в целом так
и по определенным направлениям.
Так же инновационные технологии подбора персонала позволяют
исследовать и выявлять компетенции которые достаточно сложно оценить с
помощью традиционных методик, к примеру, АНО «бюро разработки и
реализации социально направленных проектов» с помощью
вышеперечисленных технологий выявляет, по их мнению, самую главную
компетенцию – креативность. По мнению руководителя данной организации
именно, наличие данной компетенции у работников позволяет организации
конкурировать с другими организациями и менее болезненно переходить с
используемых решений на более новые и технологические.
Наличие в компании наравне с традиционными методами рекрутинга
современных может на прямую не может гарантировать то что компания будет
более конкурента способной, правильное применение и чередование
традиционных и современных методов подбора персонала может дать
компании намного больше вариаций и комбинаций методов и методик отбора
что и позволит получить преимущество. Если мы сравним современные и
традиционные методы с инструментом любых ремесленников мы увидим, что
в любой из отраслей уместно совместное применение традиционных
технологий которыми пользовались сотни лет назад и самые современные
технологии доступные для этой отросли, данный союз позволяет получить
74
качественный товар или услугу, при этом если использовать из по отдельности
мы не сможем получить товар идентичный образцу так как некоторые
манипуляции при создании продукта необходимо проделывать теми самыми
инструментами и приспособлениями. Безусловно проявление традиционных
или инновационных систем мы можем увидеть не только в деятельности, но и
в самом технологическом процессе.
Так же будет складываться ситуация и в организации так как
использование лишь одного типа рекрутинга будет давать ей преимущество
лишь на определенном этапе, если же компания будет использовать баланс
между данными типами она сможет получить максимальное преимущества и
использовать лишь преимущества каждой из систем что даст неоспоримое
преимущество и как следствие конкурента способность.
Благодаря анализу различных сторон социальной и профессиональной
жизни кандидата становится возможным понять подходит ли данный уровень
и плоскость креативного мышления данного кандидата организации или нет.
Так же применение не традиционных методов отбора может помочь избежать
столкновения с претендентами которые имеют большой опыт в прохождении
отбора и знают как необходимо отвечать что бы получить желаемую ими
должность при этом сложив о себе самое лучшее впечатление и пройдя все
тесты, в таком случае применение стрессового интервью или
интеллектуального интервью может вывести человека из состояния покоя и он
уже не сможет играть данную роль и быть сосредоточенным на ранее
поставленной цели, так же стоит забывать что в инновационные методы
каждая организация может вносить изменения и делать процесс подбора
кадров уникальным что не позволит узнать правильных решений задач до
начал самого процесса отбора.
Так же не стоит забывать, что в каждом деле главное быть в «тренде»,
но еще лучше его задавать поэтому наличие специалистов, обладающих
нестандартными мышлением может увеличить шансы организации на то что
именно она сможет правильно спрогнозировать и в дальнейшим реализовать