75
что-то новое и сделать это популярным и как следствие приобретение более
высокого статуса.
Выводы по 3 главе
Подводя итог по данной главе хотелось бы сказать что при создании
модели компетенций мы старались учесть весь опыт который компания
получила за время своей работы, что в свое очередь равно усложнило и
упростило нашу работу так как АНО «бюро разработки и реализации
социально направленных проектов» создала собственную модель
взаимоотношений между всеми уровнями организации отойдя от
традиционных стилей управления и превратив организация в большую семью,
что определенным образом отразилось на компетенциях работников которые
необходимы для эффективного функционирования данной системы.
Главной рекомендацией для данной организации является сохранение
креативного подхода и проецирование своего опыта на более инновационные
системы рекрутинга позволяющие использовать инструменты для более
простого получения необходимых результатов.
АНО «бюро разработки и реализации социально направленных
проектов» имеет опыт в использовании различных методов и инструментов
подбора персонала, креативный подход по использованию и сочетанию
различных современных и традиционных методик позволит получить
конкурентное преимуществ так как система подбора буде максимально гибкой
и адаптивной что позволит использовать ее даже во время кризисных ситуаций
без необходимости в изменениях.
76
Заключение
АНО «бюро разработки и реализации социально направленных
проектов» с самого ее зарождения в отношении персонала позиционировала
себя как – объединение людей которые делают одно дело и хотят отойти от
стандартных взаимоотношений работника и работодателя, создать условия
позволяющее раскрыться каждому человеку максимально эффективно
использовать свои знания, преумножать их, а также развиваться в других
сферах деятельности.
Из-за изначальной концентрации на развитии и совершенствовании
человеческого ресурса перед компанией стала проблема подбора кадров,
которые будут соответствовать основным требованиям которых оказалось не
мало. Сложная система подбора кадров, ставшая главным преимуществом, но
и проблемой организации позволила планомерно сформировать штат, но все
так же являлась грузом, для организации который не позволял ей стать более
конкурентно способной, гибкой и подвижной. Так же данная система
рекрутинга не была бы столь эффективной в реалиях кризисной ситуации так
как требовала весомых затрат времени и финансов.
Кроме сложности системы рекрутинга наблюдалась проблема в
некоторой ограниченности используемых методов и инструментов подбора
персонала что так же является проблемой так как вместо того что бы
использовать более инновационные и обширные методики, позволяющие
исследовать перечень необходимых факторов компания вводила
дополнительную методику или же пыталась сделать выводы основываясь на
результатах других методик.
В связи с этим нами были сформулированы рекомендации и разработана
модель компетенций, позволяющая адаптировать систему рекрутинга, сделать
ее более гибкой, подвижной, снизить количество затрачиваемого времени на
проведение процедуры отбора путем минимизации количества используемых
методик без вреда для качества и эффективности системы рекрутинга. Так же
нами были предложены некоторые инновационные методики, которые, по
77
нашему мнению, способны предоставить организации дополнительные
возможность при отборе кандидатов.
Для более продуктивной деятельности системы рекгутинга данной
компании необходимо освоить и начать использовать комбинации
традиционных и современных методов отбора персонала, данные комбинации
дадут возможность использовать методики, которые зарекомендовали себя в
данной организации и являются основными, а также включать инновационные
методы, которые позволят качественно изменить отбор и так же предоставят
новые возможности и инструменты для проведения процесса отбора.
Не стоит забывать о том, что рациональный подход к использованию тех
или иных методов отбора персонала и их комбинирование позволит
минимизировать затраты времени и средств, а также улучшить качество
человеческого ресурса в организации и дать конкурентное преимущество на
ряду с организациями, которые используют лишь базовый перечень методов
отбора персонала.
На момент написания данной работы компания проводит полевые
испытания предложенной модели компетенций и сформированных
рекомендаций. При этом имеются некоторые комментарии специалистов,
занимающихся отбором персонала они в свою очередь выделяют следующие
преимущества и недостатки предложенных нами решений.
Преимущества - сократился объём используемых методик что
позволило в двое, а в некоторых случаях и в трое уменьшить время проведения
процедуры отбора и обработки собранных данных.
Некоторые инновационные методы позволяют взглянуть на кандидата с
различных сторон и составить более точную картину о его возможностях и
идентичности с корпоративными ценностями, а также анализировать те
сферы, которые раньше были закрыты из-за использования традиционных
методик.
Гибкости системы, в связи с кризисной ситуацией, сложившейся в
данное время нам пришлось отказаться от определённых некоторых методов,
78
которые мы обычно и к примеру, видеоинтервью в данной ситуации сильно
облегчили нам работу и позволило не прерывать процесс подбора кадров.
Наверное, нельзя назвать это недостатком системы, но она по мнению
тех же работников кадровой службы имеет некоторую особенность –
необходимость в наличии знаний и понимания процесса отбора лишь в этом
случае специалисты смогут эффективно формировать блок методик, которые
они применят к кандидату на конкретную должность. В данной организации
— это не стало проблемой из-за высокого профессионализма работников
кадровой службы на наоборот привнесло больше возможностей, а также по их
собственному комментарию – работать стало интереснее.
Что же касается использования данных рекомендаций в других
организациях нужно понимать, что они были сформированы с учетом
корпоративных особенностей организации и знанием того что специалисты,
занимающиеся рекрутингом могут работать без четко прописанной
последовательности действий и без инструкции регламентирующий
количество методик и их последовательность. Принятия такого решения несет
в себе мотивацию для работников данной организации так как они получили
возможность раскрыть себя и использовать весь накопленный опыт для
создания эффективных сочетаний методик и формирования блока заданий для
каждой из них.
По нашему мнению, в других организациях возможно использовать
сочетания традиционных и современных методов отбора персонала, при этом
не превознося один из них, а рассуждать в плоскости что каждый из типов
методов решает свои задачи, имеет свои достоинства и недостатки что
позволяет при выборе методов избежать нежеланных аспектов и заменить его
другим методом, который их не имеет. Примером может является
вышеупомянутое использование видеоинтервью вместо классического
интервью так как в данный момент это сэкономит больше времени и позволит
избежать проблем как организации, так и претенденту.
79
Так же мы предполагаем, что данные рекомендации могут подойдут
организациям малого или среднего бизнеса которые имеют похожую
ориентацию на персонал, на то какая социальная дистанция должна
соблюдаться между работниками во время рабочего процесса и какие
отношения должны между ними поддерживаться, должны ли они быть
друзьями и поддерживать друг друга или постоянно соперничать.
И в завершении данной работы хотелось бы сказать что мы надеемся что
АНО «бюро разработки и реализации социально направленных проектов»
после проведения полевых испытаний если не полностью то частично будет
применять разработанные нами модели компетенций или прибегать к данным
ей рекомендация для достижения поставленных ею целей по оптимизации и
совершенствовании службы рекрутинга.
80
Список литературы
5. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет
«Синергия», 2017г.
6.
Бабковская, В.Н. Розничный персонал от А до Я : практическое
пособие / В.Н. Бабковская. – 2-е изд. – Москва ; Вологда : Инфра-
Инженерия, 2016. – 352 с.
7.
Бизнес-портал. http://www.aup.ru/
8.
Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие
: [16+] / Л.А. Бирман ; Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации. –
Москва : Дело, 2018. – 347 с.
9. Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. -
2015. - № 5. - С. 7 – 9
10. Блинов А.А. Особенности рекрутинговых услуг // Персонал. - 2015. -
№ 1. - С. 88 - 101.
11.
Блинова М.Г. ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ
ПРОЦЕССА ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИИ. 2015 удаленный доступ к ресурсу:
https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-podbora-i-
adaptatsii-personala-kak-osnovnye-sostavlyayuschie-protsessa-
optimizatsii-upravleniya
12.
Богомолова, Т.П. Управление человеческими ресурсами: учебное
пособие (курс лекций, проблемно-тематический курс, тесты и
практико-ориентированные задания) : [16+] / Т.П. Богомолова,
Э.А. Понуждаев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 419 с.
13. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием
/ Е. В. Грива // Профессионал. - 2016. - № 1. - С. 38.
14.
Гунина И.А., Логунова И.В., Пестов В.Ю. Организационно-
экономические аспекты управления производственным персоналом на
81
наукоемких предприятиях // Организатор производства. 2017. Т.25.
№2. С. 44-55.
15. Гущина И. Рекрутинг как фактор повышения эффективности труда //
Общество и экономика. - 2017. - №6. - С. 12
16.
Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом : учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова.
– Москва : Дашков и К°, 2019. – 208 с.
17. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами:
учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014
18. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами : учебник /
А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 389 с.
19. Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала: учебное
пособие
20.
Дорофеева, Л.И. Основы теории управления: учебник и практикум для
среднего профессионального образования и бакалавриата : [16+] /
Л.И. Дорофеева. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва ; Берлин : Директ-
Медиа, 2020. – 424 с.
21.
Епишкин, И.А. Стратегия управления человеческими ресурсами :
учебное пособие / И.А. Епишкин, С.А. Шапиро ; Министерство
транспорта Российской Федерации, Российский университет
транспорта (РУТ (МИИТ)), Институт экономики и финансов, Кафедра
«Экономика труда и управление человеческими ресурсами». – Москва
; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 121 с.
22. Ермоленко Владимир Валентинович, Ланская Дарья Владимировна,
Науменко Анастасия Александровна. ФОРВАРДНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
МАССОВОГО РЕКРУТИНГА РАБОЧИХ НА РЫНКЕ ТРУДА. -
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
образования Кубанский государственный аграрный университет
имени И.Т. Трубилина. 2016. С – 23
82
23. Жариков Виктор Данилович, Кирсанова Дарья Александровна.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ. 2016. удаленный доступ к
ресурсу: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sistemy-
upravleniya-personalom-na-promyshlennom-predpriyatii
24.
Журнал для менеджеров по персоналу. http://www.hro.ru/hrm/
25. Завгородняя Ю. Рекрутинг: факторы, которые следует учитывать //
Человек и труд. - 2014. - № 3 - С. 52.
26.
Згонник, Л.В. Организационное поведение : учебник / Л.В. Згонник. –
Москва : Дашков и К°, 2020. – 232 с.
27.
Зелинская. М.В., Пронин Е.С. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД ПРИ ОТБОРЕ
ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И КРИТЕРИИ 2015 удаленный
доступ к ресурсу: https://cyberleninka.ru/article/n/sistemnyy-podhod-pri-
otbore-personala-osnovnye-etapy-i-kriterii
28. Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. Издательство: Альпина
Паблишер, 2016
29. Иванова С. В. Искусство подбора персонала : как оценить человека за
час. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
30. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное
руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер,
2016
31. Иванова, С.В. Оценка компетенций методом интервью: универсальное
руководство / С.В. Иванова ; ред. М. Савина. – 3-е изд. – Москва :
Альпина Паблишер, 2016. – 155 с.
32. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
Издательство: Издательство Южного федерального университета,
2016
33.
Ильина, И.Ю. Рынок труда и маркетинг персонала : учебное пособие :
в 2 частях : [16+] / И.Ю. Ильина, Е.В. Потехина. – Москва ; Берлин :
Директ-Медиа, 2020. – Ч. 1. – 226 с.
83
34.
Институт проблем предпринимательства.
http://akf.spb.ru/article.php?idarticle=001055
35.
Калужский, М.Л. Маркетинг на рынке труда : учебник для вузов /
М.Л. Калужский ; Омский государственный технический университет.
– Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 193 с.
36.
Калужский, М.Л. Маркетинг на рынке труда : учебник для вузов /
М.Л. Калужский ; Омский государственный технический университет.
– Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 193 с.
37.
Калужский, М.Л. Сетевой рынок труда : монография / М.Л. Калужский
; Омский государственный технический университет. – Москва ;
Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 123 с.
38.
Книги по экономики, управлению персоналом.
http://publish.cis2000.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml
39. Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. //
Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 – 5
40. Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. //
Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 – 5
41. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие.
Издательство: Директ-Медиа, 2015
42. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и
бизнес-процессы
43.
Курсова, О.А. Правовое регулирование управления персоналом :
учебное пособие : [16+] / О.А. Курсова ; Тюменский государственный
университет. – Тюмень : Тюменский государственный университет,
2017. – 412 с.
44. Л. И. Матына, С. П. Олейник, С. П. Перишкова, Я. С. Мельников.
Формирование кадровой поддержки высокотехнологичного бизнеса.
2017 удаленный доступ к ресурсу:
https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovoy-podderzhki-
vysokotehnologichnogo-biznesa
84
45.
ЛВ. Ивановская СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КАК ФАКТОР УСИЛЕНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ
ОРГАНИЗАЦИИ. 2017. удаленный доступ к ресурсу:
https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-personalom-
kak-faktor-usileniya-konkurentnyh-preimuschestv-organizatsii
46. Левушкина, С.В. Управление человеческими ресурсами : учебное
пособие / С.В. Левушкина ; Ставропольский государственный
аграрный университет. – Ставрополь : Ставропольский
государственный аграрный университет, 2017. – 88
47.
Левушкина, С.В. Управление человеческими ресурсами : учебное
пособие / С.В. Левушкина ; Ставропольский государственный
аграрный университет. – Ставрополь : Ставропольский
государственный аграрный университет, 2017. – 88 с.
48.
Люханова, С.В. Менеджмент организации : учебное пособие : [16+] /
С.В. Люханова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 332 с.
49.
Маркетинг персонала : практикум / авт.-сост. С.Н. Калюгина, И.П.
Савченко, О.Н. Мухорьянова ; Северо-Кавказский федеральный
университет. – Ставрополь : Северо-Кавказский Федеральный
университет (СКФУ), 2016. – 127 с.
50. Михайленко В.И. Рекрутинг персонала на предприятии в условиях
кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 6. - С.
20 - 23.
51.
Мотивация и вознаграждение: Корпоративный менеджмент.
http://www.cfin.ru/management/people/motivation/index.shtml
52.
Мотивация труда. http://www.jobgrade.ru/
53.
Организационное поведение : учебное пособие / А.B. Назаренко,
Д.В. Запорожец, Д.С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный
аграрный университет, Кафедра менеджмента. – Ставрополь :
Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 168
с.