25
Раздел
Содержание раздела
Профессия
Общие сведения о профессии; изменения,
которые произошли с развитием производства,
перспективы развития профессии.
Процесс труда
Сфера деятельности и вид труда,
характеристика труда, орудие труда, продукция,
основные производственные операции и
профессиональные обязанности, рабочее место,
рабочая поза и т.д.
Санитарно-гигиенические
условия труда
Работа в помещении или на воздухе; вибрации;
шум; освящение; температура; режим труда и
отдыха; монотонность и темп труда;
возможность производственных травм;
профзаболеваний; медицинские показания;
льготы и компенсации.
Психофизиологические
требования профессии к
работнику
Требования к особенностям восприятия,
мышления, внимания, памяти, требования к
эмоционально волевым качествам человека;
требования к деловым качествам.
Профессиональные
занятия и навыки
Перечень необходимых знаний, умений,
навыков.
Требования к подготовке
и повышению
квалификации кадров
Формы, методы и сроки профессионального
обучения, перспективы профессионального
роста.
как мы можем видеть из таблицы 1 профессиограммы и в правду
содержит достаточный объём информации о профессиях опираясь на который
возможно предугадать возможные проблемы и продумать пути их решения
заранее или избежать их вовсе.
И так после того как мы выяснили что профессиограммы необходимы
при создании профессиональных компетенций и являются нормативной базой.
Теперь обратимся к понятию модели компетенции – она представляет
собой логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых
в организации. Как и модель профессиограммы модель компетенций содержит
в себе детальное описание поведения сотрудников занимающих конкретную
26
должность, ведущих к достижению должностных целей. Полная и подробная
модель компетенций содержит основные стандарты поведения, которые
описывают не только поведение работника, но и всей организационно-
функциональной структуры в целом.
Степень детализации модели компетенций будет завесить от целей для
который применяется модель. За последние несколько лет применения модели
компетенций, закрепленных на федеральном уровне таких как стандарты
компетенций, которыми должен обладать человек после получения
профессионального образования показали, что набор компетенций должен
быть оптимальным и содержать лишь ключевые направления профессии.
Каждая компания, которая только столкнулась с моделью
профессиональных компетенций может избрать два пути движения первый –
использовать готовые модель компетенций, не самый эффективный способ,
так как полученная модель требует доработки и адаптации не только к
условиям производства и текущим технологическим особенностям
производства, но и еще и корпоративной культуры. Второй вариант
заключается в самостоятельной разработке модели компетенций и в данном
случае компания сразу закладывает все ключевые элементы.
Так как компетенции тесным образом связаны с стратегией бизнеса,
соответственно они предназначены для того что бы способствовать
реализации стратегических целей организации. В первую очередь –
эффективному управлению человеческими ресурсами.
12
И так давай те же рассмотрим какие этапы придётся пойти компании при
разработке моделей компетенции.
1. Планирование проекта: на данном этапе описывается желаемый
результат, область применения проекта, сроки и использования. Данный
этап необходим для представление вышестоящему начальству
объективной информации о данном проекте – причины разработки
12
Иванова, С.В. Оценка компетенций методом интервью: универсальное руководство /
С.В. Иванова ; ред. М. Савина. – 3-е изд. – Москва : Альпина Паблишер, 2016. – С. 79
27
модели компетенций, какие необходимы для этого ресурсы, на что
повлияет данная модель и какой результат сможет принести компании
после внедрения, а также какую информацию должен будет донести
руководитель свои подчинённым.
2. Формирование проектной группы: включение в данную группу
сотрудников для которых разрабатывается новая модель компетенций
позволит повысить лояльность сотрудников, а также использовать
имеющийся у них опыт работы с существующей моделью компетенции.
3. Проектирование модели компетенции: целью данного этапа является
сбор максимального объёма информации о работе выполняемой
сотрудником в зависимости от занимаемой роли и выполняемой работы.
Безусловно нас будут интересовать стандарты поведения, которые
приносят максимальный результат, а также те, которые могли бы
пагубно влиять на деятельность данного сотрудника. Количество и
разнообразие сотрудников в данной группе будет завесить от числа,
ролей, которые не имеют идентичных функций в связи с этим чем
больше ролей, которые не имеют схожих функций тем больше должна
быть выборка. Для получения информации как правило используют
следующие методы –
рабочие группы;
мозговой штурм;
методы репертуарных решений; н
наблюдение за деятельностью работников;
интервьюирование сотрудников и руководителей;
опрос сотрудников и руководителей;
метод прямых атрибутов;
Метод критических инцидентов;
4. Проработка уровней модели компетенций: на данном уровне
определятся количество уровне будущей компетенции, как привило
28
можешь включают от 3 до 5 уровней, большое количество уровней
усложняет работу с компетенцией при оценке. Так же на данном уровне
рассматривается профиль компетенции – именно он определяет
перечень компетенций, которые относятся к конкретной должности, а
также указывает сотруднику как ему необходимо действовать. Так же
необходимо прописать и минимальный, желаемый и максимальный
уровень компетенции, стоит заметить, что данные уровни не могут
носить названия по тепу – первый, второй и третий; как правило они
носят наиминования – развития, компетенции и мастерства. Так же
необходимо проследить за тем что бы описываемая модель поведения
сотрудника реально демонстрировалась им на практике.
5. Формирование профессиональной компетенции под конкретные
должности: Итоговым результатом проекта по созданию
корпоративной модели компетенций является – профили компетенций,
разработанные индивидуально для каждой должности. в ходе данного
этапа проводится испытания жизнеспособности, эффективность, а также
соответствия компетенций рабочим должностям. Разработка профилей
– так же является хорошим инструментом тестирования созданных
компетенций и так же позволяет получить обратную связь от линейных
руководителей, а также от ведущих специалистов компании об
использовании данных компетенций как инструмента.
Так же необходимо заметить, что, если модель будет перегружена
компетенциями ее будет сложно использовать. Извишне подробные модели
так же будут усложнять работу с ними так как в таком случае различие между
компетенциями может сводится к нулю.
В определенные моменты организации оценочных мероприятий
менеджерам приходится прибегать к технологии сравнения компетенций так
как из-за отсутствия достаточного времени на проведения мероприятия или же
других причин необходимо сократить количество анализируемых
компетенций к примеру, с 5 до 3, в данном случае все имеющиеся компетенции
29
ранжируются по степени важности и в данном случае именно 3 важнейших
компетенции из перечня и будут определятся в ходе конкретного
мероприятия.
Так же заблуждением будет являться суждение о том, что модели
компетенций, как и сами компетенции не подвержены изменениям и влияниям
внешней среды. Как раз-таки наоборот, как говорилось чуть выше у каждой
модели компетенций должен быть примерный срок существования
(актуальности) без внесения масштабных изменений в данную модель, данный
промежуток времени будет зависеть от особенностей профессии,
технического прогресса и темпов изменения отрасли, которые повлекут за
собой изменения компетенций необходимых сотруднику на конкретной
должности.
Прежде чем подвести итог необходимо заметить, что компании так же
необходимо создать определенные условия не только для создания, но и
эффективной работы созданной модели компетенций, данными условиями
являются:
- Аргументация объективности разработки и внедрения подели
компетенций;
- Создания условий, позволяющих при необходимости обновить
компетенцию;
- Привлечение во время разработки не только сотрудников, но и
линейных менеджеров;
- Внутренний PR проекта;
- Оперативное информирование сотрудников о разрабатываемых и
принимаемых компетенциях, а также обучение сотрудников для
соответствия новым требованиям.
- Интегрирование компетенций во все HR-приктики
После формирования модели компетенций становится понятно какие
методы отбора персонала будут более эффективны, а также займут меньше
30
ресурсов. Комплекс методов, используемых для отбора персонала может
содержать следующие элементы:
- Анализ первичных данных о кандидатах (диплом, рекомендации,
резюме и др.)
- Сбор общий информации о претендентах
- Проведение индивидуальных тестирований (личностной и
профессиональной направленности)
- Групповые методы отбора
- Экспертные оценки
- Интервью или собеседование
Безусловно имея готовую модель компетенции и понимая какую
деятельность будет производить рабочий, мы можем сделать вывод какие
методы отбора будут более эффективны и где более ярко раскроется
необходимые для нас компетенции.
Мы можем выделить традиционные методы отбора:
- Резюме
- Собеседование
- Анкетирование
- Центры оценки
- Тестирование
А также инновационные методы отбора такие как:
- brainteaser-интервью
- физиогномика
- шоковое интервью
- соционику
- графологию
- изучение отпечатков пальца
Стоит помнить о том, что необходимо использовать комплексный
подход для получение более точной и полной картины так как одна методика
не способна ответить на все интересующие нас вопросы о претенденте. При
31
этом необходимо помнить, что оценки по разным методикам должны иметь
единообразие фиксации результатов.
На ряду с традициооными методами отбора так же существуют и не
рационные и парой очень спорные методы отбора персонала некоторые из
достаточно популярны в России, к примеру – стрессовое интервью, определяет
степень стрессоустойчивости кандидатов и может выступать как
дополнительный метод подтверждающий или опровергающий на практике
результаты других методик. Но возвращаясь к модели компетенций мы можем
увидеть что стрессоустойчивость может даже не входить в перечень не
необходимых нам компетенций поэтому проведение стрессового интервью
будет мягко говоря лишним и может привести к тому что кандидат сам
откажется от должности подумав что данный тон или поведение руководителя
или менеджеров в данной компании является нормальным, поэтому
применения подобных жестких методов не всегда носит положительный
результат для работодателя но в некоторых случаях данный метод и в правду
будет оправдан и может принести неплохие результаты.
Выводы по 1 главе
Как мы можем видеть системы рекрутинга и за рубежом и России
безусловно отличаются друг от друга, в данном случае большую роль играет
менталитет так как опираясь на него мы можем выстроить систему ценностей
и сформировать подход.
После рассмотрении инновационных и традиционных методов отбора
персонала мы можем сказать, что данные системы в равной силе являются
актуальными, имеют достаточно большое количество подходов и
возможностей.
Так же мы рассмотрели основные структурные особенности модели
компетенций что позволит в будущим разработать собственную модель
компетенций соответствующею требованиям организации и актуальности.
32
Глава II. Технология разработки и внедрения модели компетенций
на этапе отбора персонала
2.1. Краткая характеристика организации
При написании дипломной работы была выбрана организация
постоянно сталкивающаяся с необходимостью подбора и найма персонала,
найм персонала производится как на длительные сроки, так и для выполнения
определённых функций в конкретном проекте.
Автономная некоммерческая организация «Бюро разработки и
реализации социально направленных проектов». Данная организация была
зарегистрирована 13.05.2015. Учредителем АНО «Бюро разработки и
реализации социально направленных проектов» является одно физическое
лицо Буримский Александр Анатольевич.
Целями организации - являются предоставление услуг по разработке и
реализации социально направленных проектов, в том числе направленных на
духовно-нравственное развитие граждан России, социально благополучие и
процветание граждан, формирование национального самосознания,
патриотического воспитания, развития и реализацию культурного и духовного
потенциала граждан, укрепление престижа и роли семьи в обществе, защита
материнства, детства и отрочества укрепление позитивного образа России, как
современного динамического государства, повышение международного
авторитета страны.
Предмет и вид деятельности организации для реализации
установленных целей в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации Организация:
- содействие и организация проведения культурно-просветительных
мероприятий, ярмарок, выставок, конгрессов, фестивалей, симпозиумов,
концертов, соответствующих цели организации;
33
- оказывает конвульсивно-методическую практическую поддержку
организациям, чья деятельность соответствует цели Организации;
- содействует реализации общероссийских и региональных и местных
программ, направленных на патриотическое воспитание молодёжи на
возрождение исторических ценностей и традиций России, а также разработки
собственных инициатив.
- разработка сценариев планов мероприятий социальной рекламы и
социально направленных фильмов изданий и т.п., а также организация
культурно-просветительных мероприятий направленных на пропаганду и
популяризация укрепления престижа и роли семьи в обществе; защиты
материнства, детства и отрочества; социальной реабилитации детей-сирот,
детей, я оставшихся без попечения родителей, безнадзорных детей, детей,
находящихся в трудной жизненной ситуации; патриотическому, духовная-
нравственному воспитанию детей и молодёжи; восстановление зданий и
сооружений, в том числе храмов и монастырей; поддержки общественно-
значимых молодёжных инициатив, проектов, детского и молодежного
движения; социальной поддержки и защиты граждан, включая улучшения
материального положения малообеспеченных, социальную реабилитацию
безработных, инвалидов и иных лиц, которые в силу своих физических или
интеллектуальных особенностей, иных обстоятельств не способны
самостоятельно реализовывать свои права и законные интересы; оздоровления
населения:
- проведение кампании по привлечению Добровольцев для участия в
деятельности организаций, включая организацию различных, культурных и
иных массовых мероприятий;
-участие в создании площадок (пространств), направленных на создание
и развитие социально-экономических проектов и обеспечивающие
установление контактов и обмен информацией между лицами,
заинтересованными в создании и развитии таких проектов, а также лицами,
34
заинтересованными в получении социально-экономического результата от
реализации таких проектов;
- осуществляет деятельность по изучению общественного мнения в
соответствии с целью организации;
-оказывает содействие в создании Круга общения (среды) для развития и
обмена опытом участников социальных проектов;
- осуществляет поддержку, разработку, реализацию, развитие и
координацию проектов, способных развития институтов социальной
поддержки населения страны, включая проекты по увеличению престижа и
роль семьи в обществе и проекты по защите материнства, детства и
отрочества;
- содействует созданию информационных баз данных и систем,
способствующих повышению эффективности деятельности организации;
- организация и проведение конкурсов, мероприятие социально-
экономических проектов среди населения;
- участвует в организации, разработке и осуществлении двусторонних и
многосторонних отечественных исследований в социальной сфере;
- осуществляет организацию, методическую и иную необходимую
поддержку научных, технических и гуманитарных исследований и разработки
в социальной сфере; маркетинговых, аналитических, я инжиниринговых,
внедренческий и других прикладных и научных работ в социальной сфере;
- проведение научных исследований и разработки в области
общественных и гуманитарных наук в соответствии с целью организации;
- участием в организации и проведении спортивных и праздничных,
социальных мероприятий: конкурсов, фестивалей, торжеств, праздников и
выступлений, соревнований первенство, турниров и марафонов;
- осуществляет производство, показ, прокат фильмов по тематике,
соответствующие цели организации;
- осуществляет издание книг, брошюр, буклетов и аналогичных
публикаций, газет, журналов и периодических публикаций, прочие виды