15
трудоустройством сокращённых сотрудников организации заказчика, сроки и
условия трудоустройства обговариваются при совершении заказа. Стоит
заметить, что данное отношение организации к своим работникам может
положительно сказаться на репутации. В России данная услуга рекрутинговых
агентств стала необходима после кризиса 1998 года, по причине массовых
увольнений работодатели были как никогда заинтересованы в данной услуге,
при этом данная услуга позволяла произвести процедуру сокращения
максимально безболезненно как для работников, так и для самой организации
позволив сохранить репутацию и денежные средства.
5
Так же стоит заметить, что достаточно большое количество зарубежных
рекрутинговых агентств занимаются именного аутплейсментом так как
зарубежные компании делают большой упор на человеческий ресурс и
стараются создать и сохранить за собой статус компании, которая готова
сделать все для своих работников. Стоит заметить, что аутплейсмент за
рубежном гарантирует стопроцентное трудоустройство сокращенных
сотрудников. В России данная практика не прижилась так как большенство
работодателей ошибочно предполагают, что лучший, а в некоторых случаях
единственный способ навсегда распрощаться с работниками что позволит
сократить финансовые расходы. Поэтому в российских реалиях большую
популярность сыскал аутсорсинг – привлечение других организаций для
выполнения необходимых задач будь то конкретная работа или же услуги. В
данное время среди рекрутинговых агентств так же популярен кадровый
консалтинг. Так же в последние годы в России развивается и становится
популярным такое направление как graduate recruitment – подбор среди
выпускников вузов, а также организация практик и стажировок данных
учащихся. Данное направление еще требует более точной отладки, понимания
и усовершенствования взаимодействия рекрутинговых агентств и учебных
заведений.
5
Бирюк А. Рекрутинг как бизнес // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2015. - № 5. - С. 7 – 9
16
Современные особенности рекрутинга устраивают не все особенно
крупные рекрутинговые агентства так как в данное время организации
стараются обратится сразу к нескольким агентствам на тендерной основе, как
мы понимает вознаграждение получить агентство, которое на много быстрее
справится с поставленной задачей, но как всем известно быстро не значит
лучше, что может сказываться на дальнейшей рабочий деятельности
предоставленного работника в организации. Данная тенденция наносит вред
крупным рекрутинговым агентствам, которые сделали достаточно большой
вклад в развитие своего центра, создания собственных информационных баз,
создании бренда и имя проверенного и надежного партнера. В таких условиях
известность на рынке труда и опыт работы могут с легкостью уступить
удачливости и осведомленности в определенной сфере конкретного
специалиста любого агентства независимо от размера и времени нахождения
на рынке.
6
При этом необходимо заметить, что на тендерной основе как правило
производится поиск работников среднего звена или же обычных
исполнителей, поиск высококвалифицированных кадров практически
исключает поиск на условиях тендера так как такие специалисты могут стоить
компании намного дороже нежели если компания оправится в рекрутинговое
агентство профессионально занимающиеся поиском подобных специалистов.
После рассмотрения основных направлений работы рекрутинговых
агентств как в России, так и зарубежном хотелось бы подвести итоги и
выделить две основные задачи в деятельности рекрутинговых агентств:
- тщательный и ответственный поиск и отбор квалифицированных
претендентов на трудоустройство для компании – заказчика;
- участие в формировании цивилизованного и структурированного рынка
труда.
6
Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. -
2016. - № 1. - С. 38.
17
Так же имеется и ряд существенных проблем затрудняющих
эффективную деятельность и развитие рекрутинговых агентств как
направления управления человеческими ресурсами:
- эффективное внедрение современных технологий управления человеческими
ресурсами затруднённо из-за нехватки финансовых средств;
- так же существуют жёсткие рамки, обусловленные законодательной сферой.
Так же хотелось бы заметить, что для эффективного взаимодействия
рекрутинговых агентств и компаний заказчика они должны соблюдать
основной принцип, который поможет осуществлять более слаженную и
качественную работу, данным принципом является – правдивости и точности
сообщаемой информации как со стороны заказчика, так и со стороны самого
кандидата.
7
1.2 Направление кадрового планирование с учетом компетенций
Кадровое планирование является неотемлимой частью любого
предприятия и очень важно для него.
Особое место в кадровом планировании отводится кадровому резерву.
Современная практика ведения кадрового менеджмента утверждает, что
количество резервистов на одну целевую позицию не должно превышать двух
кандидатов.
При формировании кадрового резерва и определении его объема так же
необходимо учитывать следующие факторы:
- степень потребности организации в кадрах по причине изменения или
совершенствования аппарата управления или организационной
структуры в ближайшей и отдаленной перспективе;
- анализ численности вакансий, работники которых в ближайшее время
могут выйти на пенсию;
- фактическая численность кадрового резерва на данный момент с учетом
каждого уровня предприятия;
7
Комарова Н. Н. Рекрутинг и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2014. - №10. - С. 3 – 5
18
- мероприятия, направленные на оптимизацию численности рабочего
персонала;
- анализ и получения в процентном соотношении ежегодного количества
лиц, покидающих кадровый резерв по различным причинам;
- а также показатели насыщенности кадрового резерва по группам
одинаковых должностей, а также каждой должности в отдельности (как
говорило ранее данный показатель не должен превышать двух
кандидатов на одну должность).
Для того что бы определить качественную потребность компании в
кадровом резерве необходимо произвести формулирование, а затем
формирования списка профессиональных компетенций работника, определить
наличие и уровень компетенций, позволяющих работнику эффективно
выполнять поставленную перед ним профессиональную задачу, а также
оценить возможность развития и модернизации уже имеющихся умений.
Под термином компетенция обычно понимают готовность сотрудника
на определенном уровне выполнять все необходимые задачи и инструкции,
определяемые профессией, при этом не испытывая каких-либо затруднений,
именно это будет говорить об уровне умений и готовности работника к
выполнению данной деятельности. Так же сразу же необходимо подчеркнуть,
что компетенция – это не характеристика работника — это характеристика
должности (роли) которую он занимает. Исходя из того, что компетенциями
являются те задачи, которые ставятся перед каждым народником можно
сделать вывод что в каждой организации компетенции каждой должности
закреплены в специальные стандарты, критериев и эталонов поведения.
Компетентность же является субъективной характеристикой объекта, то есть
она присуща сотруднику как субъекту профессиональной деятельности и
именно данные характеристики позволяют разделять сотрудников и выявлять
самых лучших и компетентных сотрудников.
8
8
Блинов А.А. Особенности рекрутинговых услуг // Персонал. - 2015. - № 1. - С. 88 - 101.
19
Система управления, базирующаяся на компетентностном подходе,
способствует:
- устанавлению взаимосвязи между стратегическим подходом к
персоналу и общеорганизационными стратегическими целями и
задачами; координация и согласование различных HR-функций и
реализация их как единой системы.
- способствуют поддержанию целостности организаций, базирующихся
на корпоративных ценностях, положениях о корпоративной культуре,
стандартах и качествах, а также стандартах управления.
Наиболее встречаемыми корпоративными компетенциями как правило
являются:
- Лидерство,
- Навыки коммуникации,
- Ориентация на результат,
- Умение работать в команде,
- Умение организовать работу,
- Знание бизнеса,
- Готовность к изменениям,
- Умение эффективно решать проблемы,
- Гибкость,
- Готовность помогать коллегам в профессиональном развитии.
Управленческие компетенции являются совокупностью знаний, умений
и навыков руководителя в области современной теории управления, которые
проявляются на практике в следующих умениях:
- Анализировать и правильно оценивать состояние коллектива
применительно к ситуации;
- Понимать мотивацию своих работников;
- Мотивировать работников на продуктивной деятельности;
- Стимулировать профессиональный рост подчинённых;
20
- Предвидеть, не допускать и разрешать конфликтные ситуации к
коллективу;
- Эффективно контролировать работу подчиненных;
- Адекватно оценивать возможности своих подчинённых, а также их
интересы;
- Способствовать созданию в коллективе максимально благоприятных
условий для продуктивной деятельности;
- Составляя задания для работников выражать свою мысль предельно
ясно и просто что бы, работник понял, что от него требуется и желал
выполнить данное задание, а не уточнить условия его выполнения.
- в деловом общении с сотрудниками учитывать их индивидуальные
особенности и ситуацию.
9
Говоря о компетенции, мы можем охарактеризовать ее как - набор
родственных поведенческих индикаторов. Данные индикаторы
объединены в блоки, данные блоки различаются по информационному и
смысловому объёму компетенции. Компетенции, имеющие лишь один
блок, обычно включают в себя простые стандарты поведения и как правило
имеют один перечень индикаторов сразу для нескольких компетенций.
Именно компетенции по уровням позволяют охватить весьма широкий
спектр с различными категориями требований. В рамках каждой
компетенции поведенческие индикаторы сводятся к отдельным перечням.
Требования, предъявляемые к модели компетенций:
- измерения компетенции должно производится в количественных
единицах;
- модель компетенций должна быть простой и легкой для понимания;
- В компетенциях изначально должны быть заложены и учтены
возможные изменения;
9
Гущина И. Рекрутинг как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2017. - №6. -
С. 12
21
- Иметь положительное влияние и быть полезной для всего персонала,
работающего с данной моделью;
- Включение элементов, не имеющих общих точек соприкосновения
- Отражение в модели компетенции стратегии и корпоративной культуры,
заданной топ-менеджером, а также максимальных охват основных
ключевых рабочих активностей персонала;
- Наличие индикаторов, помогающих различить высокий и низкий
показатель выполнения работы;
- Поведенческие индикаторы, содержащиеся в компетенциях должны
соответствовать установленному языку компании.
- Компетенции могут проявлять между собой устойчивую
статистическую зависимость, а также не должны дублировать друг
друга.
10
Примеры компетенций:
- Понимание сотрудника в каких ситуациях и при каких условиях может
наступить административная, а также уголовная ответственность как
самого сотрудника, так и его руководителя;
- Находясь на управляющей должности, работник обязан знать
административные функции управления, а также функциональные
области управления организацией;
- Находясь на управляющей должности, работник обязан понимать
особенности стратегического и оперативного управления;
- Находясь на управляющей должности, работник должен уметь
обосновывать сделанное им управленческое решение.
- В рамках своей профессиональной деятельности специалист должен
знать основные законы и нормативно правовые акты так или иначе
связанные с его деятельностью;
- Развития отросли в РФ;
10
Пакулин В. Рекрутинг на предприятии // Человек и труд. - 2017. - № 8. - С. 84.
22
- Понимание сотрудником основных трудностей, с которыми связано
выполнение основных функций (как правило такие сложности
типичны);
- Умение работника применять современные технологии
профессиональное среде (на практике);
- Работник должен обладать когнитивные, функциональные и
личностные компетенциями;
- Системное мышление;
- Аналитическое мышление;
- Умение работать с информацией;
- Умение работать в команде
- ответственность;
- ориентация на развитие;
- стрессоустойчивость;
- умение управлять эмоциями;
- коммуникабельность
- добросовестность;
- беспристрастность;
- сообразительность;
- позитивное и толерантное отношение к людям;
- патриотизм;
11
11
Шершидский В. Рекрутинг как способ улучшения профессионализм персонала [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.cfin.ru
23
1.3 Модель профессиональных компетенций: структура и основные
методы подбора
Для создания модели профессиональной компетенции для отдельно
взятой должности необходимо иметь понимание и информацию о том, как
строится данная деятельность, как она протикает, существуют ли особенности
и главное какие профессиональные, социальные и личностные качества
должен иметь сотрудник что бы эффективно справляется с данной
деятельностью.
Как говорилось ранее мы так же должны изучить и сам технологический
процесс что бы максимально просто и четко прописать все инструкции и
задания поп, которым будет работать работник, но без понимания того какой
тип человека будет находится на данной должности мы так же не можем
составить задания.
Поэтому первым этапом в создании любой профессиональной
компетенции лежит анализ необходимых профессиограмм которые в свою
очередь содержит в себе практически всю доступную информацию о
существующих профессиях а так же концентрируют в себе знания о основных
признаках и особенностях данных профессий, отображают типичные
профессиональные, психологически, социальные и личностные особенности
работников занимающихся данной деятельностью что позволяет
спрогнозировать поведенческие реакции работника находящегося на
определенной должности, выявить самые важные аспекты его деятельности с
которыми он в первую очередь должен справляться при осуществлении
рабочей деятельности.
Так же благодаря профессиограме становится возможным правильно
сформулировать сам перечень компетенций так как мы уже знаем, как
примерно мыслит данный работник, как поведенческие и социальные реакции
ему свойственны и на каком «языке» разговаривает, безусловно не стоит
забывать о том, что данные компетенции должны быть просты для понимания
и должны иметь связь со стратегическими целями организации.
24
Говоря о профессиограммах так же необходимо заметить, что они так же
описывают и требования к человеку, который занимает или же собирает занять
данную должность, именно профессиограммы позволяют проводить
компетентностей отбор сотрудников так как отображают основные
профессиональные, социальные, психологически и личностные качества
специалиста. Необходимо заметить, что каждая компания может выбрать для
себя более значимые показатели и при их отсутствии или же не достаточной
разветости отказать претенденту, можно сказать что каждая компания сама
решает какие компетенции будут – обязательными, не обязательными и
совершенно не важными. Но также стоит заметить, что под влиянием
корпоративной культуры или же установившихся правил в организации
некоторые качества претендента могут стать не допустимыми.
Профессиограммы разделяют на два типа:
- Первый тип профессиограмм выполняет функции общего описания
профессии, данный тип построен на психологическом изучении
профессии;
- Второй тип профессиограмм описывают производственно-технические,
социально-экономические условия трудовой деятельности, а также
психофизиологические требования, предъявляемые профессией к
человеку.
Как говорилось ранее именно сравнение индивидуальных качеств
претендента с требованиями профессиогаммы позволяет судить о
профессиональной пригодности и соответствии претендента данному виду
трудовой деятельности.
Прежде чем мы рассмотрим структуру профессиональных компетенций
рассмотрим структуру профессиограммы расположенной в таблице 1.
Таблица 1
Структура профессиограммы