74
В работе представлен проект и произведен расчет экономической эф-
фективности от его внедрения.
Итак, все задачи, поставленные в работе, решены:
- сделан обзор теоретических и методологических материалов по теме
дипломной работы;
- проанализированы результаты деятельности рассматриваемой
организации;
- произведена оценка эффективности показателей системы управления
персоналом;
- предложен к реализации проект предложений по оптимизации
процесса рекрутинга на уровне магазинов;
- сделан расчёт экономической эффективности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андренко А. Тренды современности в найме персонала глазами
75
хедхантера // Управление персоналом, 2019, № 10. - С. 8-12.
2. Бережнов А. Подбор, отбор и найм персонала — 5 эффективных
методов набора сотрудников в компанию + реальные примеры поиска
работников // https://hiterbober.ru/businessmen/podbor-otbor-najm-poisk-
personala-i-sotrudnikov.html.
3. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие
/ А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352
с.
4. Зайцев Г.С. Управление кадрами на предприятии: персональный
менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2012. — 248 с.
5. Зайцева Т. В.Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева,
А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 336 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Ка-
бушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2014. - 602 с.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: теория, отече-
ственная и зарубежная практика. Книга 2: Монография / Кибанов А.Я., Ген-
кин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанов А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М,
2016. - 283 с.
8. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /Под ред.
А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 524с.
9. Лукаш Ю.А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала. -
М., 2015. - 214 с.
10. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
11. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель
надежных технологий. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
12. Методики и технологии подбора персонала // BusinessMan.ru /
https://businessman.ru/metodiki-i-tehnologii-podbora-personala.html.
13. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика.
76
Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. - М.: Проспект, 2015. - 80
c.
14. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: Учебное
пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: Учебник для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт,
2016. - 424 c.
16. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: Учебник для
бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
17. Орлова М.А. Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или
как попасть на работу в иностранную копанию // Молодой ученый, 2015,
№12. — С. 170-174.
18. Оучи У. Г. Методы отбора персонала: японский и американский
подход. - М.: ДеКа, 2015. - 457 с.
19. Пашкина Т. Рынок труда: переходящие тренды // Управление
персоналом, 2019, № 4. - С.17-21.
20. Пашкина Т. Эффект бумеранга. Как отсутствие обратной связи
кандидату бьет по репутации работодателя // Управление персоналом, 2019,
№ 8. - С.27-31.
21. Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В.. Управление персоналом: глос-
сарий: терминологический словарь / Самара: Изд-во «Самарский универси-
тет», 2014. - 104 с.
22. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] М.:
КНОРУС, 2014. - с. 289
23. Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга //
Управление персоналом, 2015, №8. - С.20-23.
24. Чуб О. Высшие учебные заведения как источник поиска
персонала // Управление персоналом, 2019, № 4. - С.15-18.
25. Чумак Е. Адаптивность: возврат в точку найма // Управление
персоналом, 2019, № 2. - С.40-44.
77
26. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков
Е.В. Совершенствование процедуры отбора на предприятии // Управление
персоналом, 2015, № 7, 48-50 с.
27. Швед К. Массовый подбор? Легко! // Управление персоналом,
2019, № 1. - С.77-80.
28. Executive Search - технология работы // https://hr-
portal.ru/blog/executive-search-tehnologiya-raboty.
29. mvideo.ru
Приложение 1
Тест «Человек, который может?»
78
Собеседника просят оценить фразы в бланке по шкале от 1 до 5 (1 –
минимально согласен, 5 – максимально согласен, одну цифру можно
использовать только один раз). Ситуации следующие:
1. Мне всегда интересно, чем я занят и что делают другие люди. И чем
больше человек может сделать, тем более он для меня важен и интересен. И я
рассчитываю, что и другие люди будут относиться ко мне настолько хорошо,
насколько я для них важен и полезен. По сути, я работаю для себя и на себя.
Иногда мне везет, и я получаю приличный заработок. Я верю в везение, ведь
ни в чем нельзя быть уверенным на 100%. Люблю солнечную и теплую
погоду, а когда холодно, у меня портится настроение.
2. Я умею слушать других людей и думаю, прежде чем ответить или
что-нибудь предпринять. Я знаю, что для меня важно, у меня есть твердые
убеждения, и я их никому не навязываю. Я всегда готов выкручиваться, и,
когда у меня что-то не получается, я пробую новые способы, пока не найду
самый эффективный. Когда происходят неприятности, я обдумываю
ситуацию и решаю, что я на самом деле хочу. Я вижу, что другим людям со
мной удобно работать, хотя я ничего особенного для этого не делаю.
3. Я всегда доверяю людям и верю, что это правильно. Если кто-то
ведет себя агрессивно, я считаю, что агрессия направлена не на меня
конкретно, а это просто проявление личности этого человека. Я верю, что из
любого события в жизни можно извлечь полезный опыт. Иногда мне нужно
время, чтобы поразмышлять, можно ли делать свою работу и общаться с
клиентами как-то иначе.
4. Я, в целом, очень удачлив в жизни. У меня никогда не бывает
проблем с работой. Удивительным образом, все всегда устраивается
наилучшим образом. Мне нравится чувствовать себя в форме, получать
удовольствие от работы, демонстрировать свои способности и хорошо
проводить свободное время.
Расшифровка теста: ситуация 1 – больше реактивности, чем
проактивности; ситуация 2 – проактивность; ситуация 3 – проактивность;
79
ситуация 4 – реактивность.
Подведение итогов: хорошо, если сотрудник, которого вы нанимаете на
работу, поставил высокие баллы ситуации 2 и 3, и низкие баллы оставил для
1 и 4 ситуаций. Если наоборот, то нужно задуматься, возможно, реактивности
у этого человека больше, чем проактивности.
Приложение 2
Кейс 1.
80
Задание для менеджера: «Дайте как можно больше решений ситуа-
ции: клиент требует такую скидку, которую вы не можете предоставить».
Этот кейс позволяет выявить вариативность мышления и знание спе-
цифики продаж, а также умение торговаться. Хороший менеджер по прода-
жам должен дать не менее 3 – 5 вариантов решения. Например: «Что я могу
предложить вместо скидки?», «Я могу предложить Вам скидку несколько
меньше, но в более удобной для Вас форме» или «Я могу предложить Вам
такую скидку при покупке на сумму Х».
Кейс 2.
Задание для менеджера: «Дайте ответ на вопрос. Что важнее при про-
даже: говорить или слушать?».
Оценивается знание техники продаж.
Кейс 3.
Задание для менеджера: «Представьте, что в ходе переговоров клиент
сомневается в принятии решения и говорит: «У вас все очень дорого». Как
Вы будете действовать?».
В идеале, менеджер по продажам внимательно выслушивает возраже-
ние, задает уточняющие вопросы, и только после этого приводит аргументы.
Например: «Согласен, вопрос цены, это действительно важно. Позвольте
уточнить, Вы с чем-то сравниваете или есть еще какие-нибудь причины?»
В зависимости от ответа собеседника хороший менеджер по продажам
приводит 2 – 3 веских аргумента.
Приложение 3
Деловые игры
81
1. Визитная карточка.
Данная игра будет хорошей альтернативой при групповом собеседова-
нии для оценки навыков само презентации. Оптимальное количество участ-
ников до 20 человек. Для проведения понадобятся: большой лист ватмана для
каждого участника, фломастеры, скотч, ножницы, клей, краски, газеты и
журналы. Сначала каждому участнику игры нужно сложить свой лист ватма-
на напополам по вертикали и сделать надрез таким способом, чтобы можно
было в него просунуть голову. После этого на передней части листа он со-
ставляет индивидуальный коллаж, который расскажет о нем, как о менедже-
ре по продажам, подчеркнув свои сильные стороны, но, не забыв при этом и
о недостатках. С другой стороны ватмана нужно изобразить то, к чему он
стремится, чего хочет достичь. Дайте участникам инструкцию, что они могут
использовать в коллаже тексты, рисунки, фотографии, которые они могут
вырезать х предоставленной им печатной продукции. Когда работа по созда-
нию визитной карточки закончена (на нее выделяется около 30 минут) каж-
дый из участников кратко рассказывает, что он именно хотел отобразить (не
более 1 минуты). Менеджер по персоналу внимательно слушает каждую пре-
зентацию, фиксирует сказанное, можно также проводить аудио или видео за-
пись. Только обязательно предупредите об этом кандидатов. Большое пре-
имущество этой игры заключается в том, что «визитки» потом могут служить
зафиксированными ответами, по их содержанию можно получить достовер-
ную информацию о кандидате.
2. Корабли спасения
Данная игра поможет понять, насколько активны будущие продавцы-
консультанты. Проводить ее лучше при наличии группы, из нее выбираем 2
человек, можно добровольцев, которые будут капитанами. Им дается такая
инструкция: у каждого из вас есть по кораблю, на которых вы причалили к
берегу безлюдного острова. На ваших кораблях есть все необходимое, вы ни
в чем не испытываете нужды. К вам по очереди будут подходить участники и
82
проситься на корабль, вне зависимости от того, что они будут вам предла-
гать, вы должны брать только каждого третьего.
Как знак того, что вы готовы взять человека на борт вы вручаете ему
вот такой посадочный талон (их нужно заготовить заранее). После этого
нужно инструктировать остальных участников игры: вы потерпели крушение
во время туристического круиза. Сейчас вы живете на необитаемом острове,
у вас есть уже устоявшийся быт, однако вам все-таки очень хочется вернуть-
ся домой. До этого все ваши попытки уплыть с острова увенчались неудачей.
Кроме этого, вчера вы заметили, что на острове просыпается вулкан.
И тут случилось чудо – к острову причалили 2 корабля. Ваша задача
убедить капитанов одного из корабля взять именно вас. Вы можете подхо-
дить к ним любое количество раз, предлагать любые подарки, услуги, обе-
щать все что угодно. Ваш результат будет тем лучше, чем больше входных
билетов вы получите. Затем отводится 10 минут, чтобы провести игру. Важно
понимать, что место на корабле получат те участники, которые будут подхо-
дить к капитанам как можно чаще. Выбирайте самых активных по количе-
ству билетиков и оценивайте их остальные компетенции.