14
ситуациях с помощью разных способов существенно повышается точность
данной оценки. Assessment Center эффективны при оценке кандидатов на
новую должность, на получение повышения, при оценке управленческого
персонала.
5) целевая подготовка в ВУЗах — организация предлагает
трудоустройство студентам, прошедшим целевую подготовку;
6) центры занятости при ВУЗах – привлечение молодых
специалистов на производственную практику и дальнейшее трудоустройство;
7) дни открытых дверей – знакомство кандидатов с организацией
«изнутри», возможность оценить условия труда, общение с руководством;
8) ярмарки вакансий;
9) государственные центры занятости;
10) целевая переподготовка специалистов в учебных центрах -
обучение перспективных сотрудников и дальнейшее их повышение;
11) размещение объявлений о работе рядом с организацией;
12) кадровые агентства – фирмы, предлагающие работодателю услуги
по поиску необходимого персонала;
13) размещение вакансий на специализированных сайтах по
трудоустройству;
14) поиск резюме на специализированных сайтах;
15) подача объявлений о вакансиях в специализированные и непро-
фильные печатные издания;
16) размещение объявлений о вакансиях в городском транспорте;
17) размещение вакансий на радио и телевидении.
К наиболее распространенным современным технологиям рекрутинга
персонала, которыми активно пользуются организации, относятся следую-
щие
9
:
1) «executive Search»,
9
Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
15
2) «headhunting»,
3) «general recruitment»,
4) «preliminaring»,
5) скрининг.
«Executive Search» в переводе «особый поиск» – самая эффективная
технология, которая применяется рекрутинговыми агентствами. Executive se-
arch отталкивается от стратегии развития организации и преследует три ос-
новные цели:
– переманивание интересующего специалиста от конкурентов с
целью захвата новых клиентов и расширения рынков сбыта;
– привлечение лучших специалистов в конкретной отрасли с целью
расширения рынков сбыта и захвата новых;
– привлечение уникальных или узкоспециализированных
специалистов для внедрения новых технологий.
Отсюда возникла весьма условная классификация технологии Executive
search
10
:
1) «Headhunting» («охота за головами») - активное переманивание
специалистов из компании конкурента. Причем речь может идти
необязательно о топ-менеджере. Например, менеджер по продажам может
быть объектом активного переманивания, если учесть количество его
клиентов и необходимые связи.
2) «Managment selection» - технология применяется, когда
необходимо отобрать специалистов и управленцев среднего звена. Разница
подхода в том, что для ее реализации требуются рекрутеры более высокой
квалификации. При интервьюировании они должны оценивать знания и
навыки кандидата, а затем сопоставлять их с ключевыми требуемыми
компетенциями по должности.
3) «Sourcing» («поиск талантов») – технология отбора
узкопрофильных специалистов, владеющих уникальными знаниями: напри-
10
Там же
16
мер, программисты или инженеры, разработавшие и внедрившие собственное
программное обеспечение; маркетологи с собственной технологией
продвижения «успешного продукта» и пр.
Следует отметить, что во многих странах, практикующих эту техноло-
гию (США, Европа, Индия и Китай), нет такой классификации, а термины
«talent search», «middle staff», «top selection» и др. описывают сам процесс
Executive search. Поскольку нашей целью служит удобная подача
информации, то идея этой классификации оправдывает себя.
Ключевым элементом Executive search являются инсайдеры - эффек-
тивная цепочка информаторов внутри организации, с помощью которой ме-
неджер по подбору персонала получает информацию о положении дел в фир-
ме, ценных специалистах и лицах, принимающих ключевые решения.
Компания, где есть информаторы, называется компанией-донором, а
инсайдер – это поставщик кадров.
Пионеры executive search в России — это сетевые иностранные
агентства Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn /
Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell.
«Headhunting» - дословный перевод «охота за головами», «охота за
звездами» - это отбор ключевых и редких по специальности, уровню
профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, руководители
предприятий и специалисты узких профилей - объект внимания хедхантеров.
Правильно было бы говорить executive search (поиск по заказу, качественный
поиск), но в России более распространен термин «хедхантинг». В деловом
русском языке хедхантингом называют и технологию executive search, и один
из этапов работы по данной технологии, и агентства по подбору персонала, и
сегмент услуг по подбору персонала. Таким образом, хедхантинг - это
качественный поиск, который учитывает особенности бизнеса заказчика,
рабочей среды, деловых и личных качеств претендента, и организуется
прямым путем. Хедхантинг, по существу, это один из этапов процесса execut-
17
ive search – услуги. Но в последние годы наметилась тенденция
синонимизации этих двух понятий.
Рынок хедхантинговых услуг достаточно молодой. Российский сектор
получил активное развитие в начале 90-х гг. И основные компании были в
Москве. Сегодня хедхантинг является одним из самых перспективных,
эффективных, но не самым распространенным способом отбора кадров.
Основные потребители — это два типа компаний
11
:
1) вышедшие из стадии бурного роста и развития, переживающие
стадию стабилизации, задача которых состоит в оптимизации бизнес-
процессов и управления;
2) интенсивно развивающиеся или находящиеся на стадии
становления, задача которых заключается в разработке стратегии развития,
бизнес-процессов, в поддержке целостности команды, работе с
инвестиционными проектами и пр.
Хедхантинг необходимо рассматривать как бизнес-процесс, который
включает в себя следующие этапы
12
:
1. анализ деятельности организации и ее рынка,
2. анализ потребностей в кадрах,
3. определение зоны поиска претендентов,
4. «вербовка» потенциального сотрудника,
5. организация и проведение собеседования с консультантами и
работодателем,
6. заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного
претендента на месте работы.
На этапе анализа рынка требуемых специалистов хедхантеры применя-
ют следующие методики
13
:
11
Лукаш Ю.А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала. - М., 2015. - 214 с.
12
Чумак Е. Адаптивность: возврат в точку найма // Управление персоналом, 2019, № 2. - С.40-44.
13
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] М.: КНОРУС, 2014. - с. 289
18
1) «Networking» («плетение сетей») – использование связей консуль-
танта для выхода на нужного специалиста;
2) «Direct search» или «прямой поиск» - хедхантер и заказчик опре-
деляют круг компаний, где можно найти необходимого специалиста. Хедхан-
тер фиксирует перечень должностей этих компаний, подходящих под
существующую вакансию, и напрямую предлагает работу специалистам, от-
вечающим требованиям заказчика. В процессе прямого поиска хедхантер
осуществляет тщательный отбор кандидатов по профессиональным и
личностным качествам и их мотивацию. Мастерство хедхантера заключается
в том, чтобы сделать кандидату предложение, от которого он не сможет
отказаться.
Услуга хедхантинга стоит довольно дорого. В международной практике
гонорар специалиста в этой области составляет около 30% от общего
годового дохода кандидата, которого приняли на работу, в России - от 20% до
35%, в небольших городах - не более 10% годового оклада. Все большую по-
пулярность приобретают фиксированные гонорары, поскольку заранее
известна сумма расходов на отбор кандидата.
«General recruitment» предполагает составление описания требуемой
вакансии, ее размещение на соответствующих специализированных площад-
ках. Это технология отбора соискателей на вакансии среди тех специалистов,
которые готовы рассматривать предложения по работе с целью смены основ-
ной. Как правило, такие соискатели сами присылают отклики на вакансию
либо размещают свое резюме на сайтах по поиску работы. Это достаточно
трудоёмкая технология, которая требует от рекрутеров более высокой квали-
фикации, подходит для отбора сотрудников распространенных профессий,
специалистов «линейного уровня».
Опишем преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.
Количество резюме в базе. Количество может достигать от 50 до 200
тысяч. Эффективными будут только «проработанные» резюме, по которым
19
рекрутер лично общался с каждый кандидатом по телефону и получил от не-
го согласие на использование данных.
Срок предоставления первого пакета резюме. Срок от 5 до 7 рабочих
дней говорит о высоком профессиональном уровне рекрутингового агентства.
Оценочное интервью – личное собеседование с соискателем, проводи-
мое рекрутером в процессе отбора, после которого принимается решение о
предложении заказчику данного кандидата к рассмотрению.
Срок закрытия вакансии может составить от 30 до 60 дней.
Предоплата с использованием таких технологий, как Executive Search
или Headhunting будет в среднем от 10% до 30% от суммы заключенного
договора.
Стандартная гарантия – обязательство бесплатной замены
соискателя, который не удовлетворил запрос работодателя либо отказался
трудоустроиться в эту организацию. Срок гарантии — от 2 до 6 месяцев.
Процесс отбора персонала отделом персонала или через рекрутинговое
агентство включает следующие этапы
14
:
1) Определение потребности в кадрах и открытие подходящих
вакансий. Для рекрутинговых агентств – это заявка на конкретные должно-
сти и договор на оказание услуг.
2) Изучение резюме с последующим первичным отбором кандида-
тов, которые соответствуют профилю должности.
3) Проведение собеседования по телефону с целью отбора подходя-
щих кандидатов и их приглашения на личное собеседование.
4) Проведение оценочного интервью с кандидатами с целью оценки
их ключевых компетенций и заполнения анкет на каждого.
14
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического
бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
20
5) Психологическое либо профессиональное тестирование с целью
установления уровня развития профессиональных навыков и особенностей
личности.
6) Анализ рекомендаций.
7) Предоставление заказчику развернутых резюме соискателей, ко-
торые прошли предшествующие этапы отбора.
8) Собеседования заказчика с отобранными кандидатами.
9) Анализ итогов работы. Если возникает такая необходимость, то
проводится второй тур.
10) Прием решения заказчиком в пользу одного из кандидатов.
11) Назначение даты выхода выбранного кандидата на работу,
заключение трудового договора.
12) Адаптация сотрудника, поддержка в течение испытательного
срока. Гарантийная замена кандидата при необходимости.
При выборе рекрутингового агентства следует оценить отзывы о нем
клиентов, тщательно прописанный процесс отбора, прозрачность условий
договора, гарантийную замену.
Следующая технология отбора - «preliminaring» (прелиминаринг),
технология омоложения персонала компании-заказчика с помощью привле-
чения молодых, талантливых и перспективных выпускников ВУЗов,
студентов последних курсов на постоянную работу либо временную стажи-
ровку
15
. Использование этой технологии в России позволяет компаниям
адаптировать лучших молодых специалистов под свои нужды, стандарты и
социально-психологический климат, что способствует возникновению мощ-
ного плацдарма будущей успешности компании.
15
Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры отбора на предприятии //
Управление персоналом, 2015, № 7, 48-50 с.
21
Варианты сотрудничества по прелиминарингу предусматривают воз-
можность применения следующих технологий
16
:
– презентация организации (знакомство выпускников с политикой
компании, спецификой деятельности, анализом рынка, перспективами и т.п.);
– рекрутинг молодых специалистов (отбор подходящих студентов
для работы или прохождения производственной практики у заказчика);
– конкурсы среди студентов (целенаправленная работа с учащими-
ся, организация конкурсов с целью отбора лучших, проверка знаний и уме-
ний, проведение тестирований и анкетирований, написание бизнес-планов с
целью поиска свежих идей для бизнеса);
– топ-лист (формирование списка лучших студентов конкретного
факультета целевых вузов);
– совместные мероприятия (проведение ярмарок вакансий, дней
карьеры, балов выпускников для непосредственного общения работодателей
и учащихся).
Взаимодействие ведущих высших учебных заведений со службами
содействия трудоустройству молодых специалистов способствует привлече-
нию на работу в компанию лучших из соответствующих требованиям
выпускников и студентов.
Охарактеризуем такую технологию отбора, как скрининг. Этимология
самого слова связана с английским «screen» и означает просмотр, анализ.
Процесс скрининга заключается в первоначальном быстром отсеве соискате-
лей на основе формальных признаков. Менеджер по персоналу составляет
скрининг-анкету, где перечислены общие вопросы, фиксирующие
соответствие претендента вакансии. Мотивация, личностные качества и
психологические особенности претендента не исследуются. Срок реализации
16
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и
доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
22
технологии скрининга варьируется от 1 до 10 дней. С помощью скрининга
отбирается персонал младшего звена, реже персонал среднего звена.
Процесс скрининга включает в себя
17
:
1) Анализ заявки заказчика, рынка актуальных вакансий,
соотношение требований к соискателю с условиями труда.
2) Проведение прямого поиска и первичного отбора. Анализ резюме
через собеседование по телефону.
3) Передача пакета актуальных резюме заказчику.
В результате скрининга из предложенных кадровым агентством резюме
работодатель выбирает для себя лучших кандидатов с учетом своих требова-
ний к ним.
Скрининг по телефону сужает количество кандидатов, но не заменяет
личного интервью. Основная задача этого этапа – уточнить вопросы по
резюме, вопросы для проведения интервью здесь не уместны. По итогам
телефонного отбора лучших кандидатов приглашают на интервью.
Кадровые агентства широко применяют методику проведения
группового интервью – скрининг-комнату, с помощью которой можно за два
часа отобрать порядка 10 подходящих кандидатов.
Эта методика работает следующим образом
18
:
1) В комнату приглашаются претенденты на вакансии, проводится
20-минутная презентация компании, после которой осуществляется серия
вопросов-ответов.
2) Далее с каждым кандидатом проводится краткая беседа продол-
жительностью 5 - 7 минут.
3) Самые сильные и хорошо проявившие себя претенденты далее
приглашаются на интервью.
17
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. - М.: Дашков и К,
2015. - 344 c.
18
Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
23
В процессе проведения группового интервью будущий работодатель
наблюдает за тем, как разные кандидаты взаимодействуют между собой, что
позволяет существенно сэкономить время, определив лучших для фирмы.
Широко распространена сейчас услуга скрининг-полиграф. Такая тех-
нология применяется, когда работодатель хочет проверить соискателя на
предмет искажения фактов биографии, наличия поддельных документов,
проблем с наркотиками или с алкоголем, наличия долговых обязательств,
негативных взаимоотношений с прошлым работодателем, противоправных
действий. Проверка займет 2 – 3 часа, в результате будет выдана краткая
сводка или полный письменный отчет по соискателю, а также аудио-,
видеозапись проверки, стенограмма разговоров.
На скрининг-полиграф цена устанавливается поставщиками услуги.
Средняя стоимость проверки кандидата на полиграфе 2500 – 3500 рублей, и
снижается при «оптовой закупке».
В базовую стоимость входят вопросы, которые касаются нанесения
материального ущерба прошлым работодателям, существования источников
незаконного дохода. С повышением стоимости услуги увеличивается и пере-
чень тем проверки, среди которых:
– настоящие причины поиска работы, выбора конкретного
работодателя;
– негатив от предыдущей работы;
– наличие поддельных документов;
– проблемы с МВД;
– восприимчивость к негативному воздействию со стороны других
людей;
– наличие проблемных долгов.
Использование в работе скриниг-технологий и попытка выдать их за
классический рекрутинг приводит к недовольству со стороны заказчиков
услуг рекрутинговых агентств. Задача скрининга максимально быстро и
дешево создать поток претендентов на предложенные вакансии. Однако, при