64
В качестве групповых оценочных процедур предлагаются следующие
деловые игры (приложение 3).
С помощью данных игр вы сможете оценить основные личностные и
профессиональные компетенции продавцов-консультантов. Их наличие смо-
жет вам гарантировать, что вы приняли на работу нужного человека, а при
оценке уже работающих сотрудников отдела продаж, покажет, в какую сто-
рону смещается слабая сторона сотрудников.
Для проведения всей этой работы необходима помощь сотрудника
отдела персонала магазина. При адекватном обучении с этой работой
справится любой кадровый специалист.
II Систему уведомлений о собеседованиях и встречах можно
организовать путем отсылки смс с уведомлениями или организовать
автоматические отправления на электронную почту кандидатов. Для этого
необходима помощь IT – отдела.
Онлайн-сервисы по отправке sms-рассылок, e-mail-рассылок, а также
рассылок по популярным мессенджерам заметно упрощают работу по ин-
формированию клиентов, заказчиков или потенциальных кандидатов о важ-
ных событиях компании, в нашем случае – о предстоящих собеседованиях и
оценочных процедурах. Интернет-платформы по отправке смс-рассылок ста-
ли незаменимым инструментом работы для сотрудников, которые взаимо-
действуют вовне.
Большинство смс-сервисов имеет много различных фильтров и настро-
ек, коорые позволяют учитывать часовые пояса, региональную принадлеж-
ность абонента, отправлять рассылки по определенным операторам и многое
другое.
Тарифы зависят от от количества отправляемых смс-сообщений, суммы
пополнения баланса, а также выбора канала для рассылки, поэтму всегда
можно подобрать удобный тарифный план.
На сегодняшний день в интернете представлено большое количество
сервисов, которые предоставляют услугу по отправке смс-рассылок.
65
В таблице 6 представлена сравнительная характеристика подобных
сервисов.
Таблица 6 – Сравнительная характеристика сервисов смс-рассылок
Sms-prosto
SMS Aero
RED SMS
Prostor-
sms
SMSC.ru
SMSint.ru
Основные
услуги
SMS,
Viber,
WhatsApp,
SMS-
Реклама,
готовые
скрипты и
модули
SMS,
Viber,
Viber-
каскад, ви-
джет, SMS-
реклама,
междуна-
родная
рассылка
SMS,
VK и OK,
Viber,
мобиль-
ная
реклама
SMS,
Whats
App,
Viber,
голо-
совые
сооб-
щения,
Smart
SMS,
Viber,
Email,
голосо-
вая рас-
сылка,
прием
SMS
SMS,
Viber,
Email,
SMS-
Реклама
Предпро-
смотр
Да
Да, в сер-
висе
Да, тесто-
вое сооб-
щение
придет на
ваш но-
мер
Да
Да, те-
стовое
сообще-
ние
придет
на ваш
номер
Да, в са-
мом серви-
се
Интегра-
ция с
CRM-
системой
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Таргети-
рованные
SMS
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Техниче-
ская под-
держка
круглосу-
точная
круглосу-
точная
круглосу-
точная
Да
Кругло-
суточ-
ная
Круглосу-
точная
Тарифы
По количе-
ству сооб-
щений и
выбранно-
го канала.
Экономия
в зависи-
мости от
По количе-
ству сооб-
щений или
по сумме
пополне-
ния. Эко-
номия в
зависимо-
По сумме
пополне-
ния
По ко-
личе-
ству
сооб-
щений
По ко-
личе-
ству со-
обще-
ний
По размеру
сообщения
и сумме
пополне-
ния
66
объема и
канала
сти от ка-
нала
Сумма
для тести-
рования
50 рублей
50 рублей
20 рублей
50
дней
тесто-
вого
перио-
да
15 руб-
лей
12 рублей
Средняя
цена од-
ного смс
От 1,39 до
2,10
2,26
1,9
1,65
1,78
Индиви-
дуальная
подпись
+
+
+
+
+
+
Отправка
сообще-
ний по
местному
времени
абонента
+
-
-
-
+
-
Проверка
базы на
момент
дублей
номеров
+
+
+
-
+
+
Проверка
несуще-
ствующих
номеров
+
+
+
-
+
+
Проверка
стацио-
нарных
номеров
+
-
-
-
-
-
Проверка
многока-
нальных
номеров
+
-
-
-
-
-
Возмож-
ность от-
правки
рассылки
с подмен-
+
+
+
+
+
+
67
ным име-
нем
Возмож-
ность от-
правки
опреде-
ленному
оператору
+
+
-
-
-
Выбор сервиса будет зависеть от активности работы по подбору
персонала, а также бюджета конкретного магазина.
III Развитие реферальных программ. Подразумевается привлечение
потециальных кандидатов через действующих работников магазина.
Реферальной такая программа называется потому, что за каждого
привлеченного работника, который отработал не менее 6 месяцев, тот
работник, который пригласил его, будет получать определенное
вознаграждение. Схема и условия оплаты следующие:
1) успешная работа привлеченного кандидата не менее 6 месяцев в
магазине;
2) оплата производится в процентах от переменной (премиальной)
части оплаты труда новичка по следующей схеме: первые 3 месяца – 30% от
переменной части оплаты труда, 4-й месяц – 20%, 5-й месяц – 15%, 6-й и
последующие месяцы до 12-го месяца работы – 10%.
Плюсы такого подхода:
1) продавцы-консультанты – это, как правило, молодые люди с
большим кругом общения, поэтому у них будет как минимум несколько
вариантов по привлечению работников;
2) учитывая, что реферальные выплаты производятся только при
условии работы новичка не менее 6 месяцев, приглашаться будут
«проверенные» кандидаты;
3) работник, пригласивший новичка, уже знает все условия работы и
оплаты труда, поэтому новичок, как говорится, из первых рук получит всю
68
необходимую информацию, и не будет встречен какими-то неожиданностями;
4) заинтересованность в получении дополнительного
(реферального) дохода будет стимулировать работника помогать новичку, что
поможет последнему быстрее освоиться на новой работе, легче пройти
адаптационный период.
Условия успешности проведения реферальной программы такие:
1) реферальная программа, как любая другая процедура, принятая и
работающая в организации, должна быть «прозрачной», поддерживаться и
исполняться на всех уровнях;
2) наличие утвержденного бюджета под реферальную программу.
Затраты на оплату доходов по реферальной программе будут
закладываться в бюджет оплаты труда.
3.3 Социально-экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий
При оценке социально-экономической эффективности проекта по
совершенствованию рекрутинга компании «М.Видео» можно рассчитать
следующие показатели:
- интегральный экономический эффект,
- срок окупаемости.
1. Интегральный экономический эффект (Э
инт
), определяется как сумма
текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному
шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение
интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его
величина вычисляется по формуле (1).
Эинт = Р - К (1)
где Р – экономические результаты осуществления
69
мероприятий за расчетный период, руб.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный
период, руб.;
Представим расчет оценки экономических результатов (Р) мероприятий
по совершенствованию системы рекрутинга в таблице 7.
Таблица 7 – Расчет оценки экономических результатов (Р) мероприятий
по совершенствованию системы рекрутинга
Непроизвод-
ственные
факторы
Годовая экономия в рублях
Показатели, составляющие
формулу
27
Снижение
текучести
работников
Т
Т
у
К
К
РР
1
2
7
1
1*
дсдд
ККЧЗР ***
Р=1600*10*1,3*1,1= 22880 руб.
Р = 22880*(1 – 15/30) = 45860
руб.
ТТ
КК
21
,
- фактический и
ожидаемый коэффициенты
текучести, %; Ч
д
– количество
человеко-дней неработы в связи с
увольнением или обучением вновь
принятого работника; К
с
–
коэффициент, учитывающий
размер единого социального
налога; К
д
– коэффициент,
учитывающий дополнительную
заработную плату, Зд –
среднедневная зарплата работника
Повышение
качества
осуществления
функций
кфу
кфу
yy
К
К
РP 1*
1
1
2
1
(1 – 0,65/0,85)* 110000 = 25882
руб.
(
1
1y
P
=2*(60000-20000)+2*(45000-
30000)=110000 руб.)
пфупфу
КК
,
- коэффициент,
характеризующий уровень качества
функций управления до и после
мероприятий;
1
1y
Р
- снижение
затрат на осуществление функций
Улучшение
использования
персонала
исуу
КРР *
3
1
6
1
110000 * 0,4= 44000 руб.
К
ис
– коэффициент, учитывающий
долю экономического эффекта от
улучшения использования
персонала. Определяется
экспертным путем.
27
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 524с.
70
Сокращение
цикла
обоснования,
выработки,
принятия и
реализации
решений
у
m
i
рр
у
ЦТТР *
1
21
17
1
10*(5-3)*1000=20000 руб.
m – количество управленческих
решений;
рр
ТТ
21
;
- длительность
обоснования, выработки, принятия
и реализации решения до и после
мероприятий, дн. Ц
у
– стоимость
одного дня работы работника
управления, руб.
Сокращение
времени на
сверхурочные
работы
21
11
2
ЗЗР
у
или
Чу
ЗДР *
11
2
Р = 120*900 = 108000
З
1
;З
2
– годовой фонд основной и
дополнительной заработной платы
с учетом единого социального
налога производственных рабочих
до и после мероприятий,
позволяющих сократить время на
сверхурочные работы, руб.;
Д – количество человеко-дней
сверхурочных работ в год;
З
Ч
– стоимость одного чел.-дн., руб.
Просуммируем все экономические результаты мероприятий по
совершенствованию системы рекрутинга: ежегодное значение дохода,
которое планируется получать после совершенствования системы управления
персоналом.
Р = 45860 + 25882 + 44000 + 20000 + 108000 = 243742 руб/год.
Далее рассчитаем единовременные затраты, связанные с
совершенствованием системы рекрутинга. Они будут складываться только из
затрат на разработку проекта, то есть из затрат на зарплату работников,
занимающихся разработкой.
Если работы организация выполняет силами своих работников, то
затраты следует определять по формуле (2).
РСД
n
i
iiу
ЗККМЗК
1
1
(2)
где З
i
– месячный оклад i-го работника, занятого разработкой
оргпроекта, руб.;
М
i
– количество месяцев работы в году i-го работника, занятого
разработкой оргпроекта;
71
n – количество работников, занятых разработкой оргпроекта;
К
д
– коэффициент, учитывающий дополнительную заработную
плату;
К
с
– коэффициент, учитывающий размер социальных налогов;
З
р
– другие расходы, связанные с разработкой и внедрением
оргпроекта.
Ку1 = (20000*1)*2*1,1*1,3 + 0 = 57200
Таким образом, Эинт = 243742 – 57200 = 186542 руб.
Срок окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от
начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный
экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается
неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия
(формула 2).
Ток = К/Р (2)
Ток = 57200/243742 = 0,23 года
Таким образом, проект по совершенствованию системы рекрутинга в
компании является экономически эффективным.
Оценка эффективности проекта по совершенствованию рекрутинга
компании «М.видео» требует определения не только экономических, но и
социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
72
─ создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;
─ создание благоприятного социально-психологического климата
(возможности для коммуникации, информированность, отноше-
ний с руководством и коллегами и пр.).
Характеристику социальных результатов совершенствования системы
управления персоналом можно представить следующим образом:
─ обеспечение стабильности персонала;
─ снижение текучести персонала;
─ повышение производительности труда.
Выводы по главе 3
Несмотря на достаточную эффективность и развитие технологий
рекрутинга в компании, на высоком уровне остается текучесть в компании.
Анализ показывает, что основная проблема – неэффективный подбор и отбор
на уровне магазинов.
С целью совершенствования всей системы рекрутинга предлагается
стандартизировать процедуры отбора на уровне магазинов. Предложение –
создание проекта предложений, включающих технологию и методологию
проведения отборочных процедур, привлечения потенциальных кандидатов.
Эффективность мероприятий довольно высока, потому что практически
не требует вложений, а сокращение затрат значительное.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях развития рыночной экономики ведущие спе-
73
циалисты в области менеджмента считают, что на 95% успех работы органи-
зации зависит от кадровой составляющей
28
. Поэтому отбор персонала служит
одной из важнейших функций кадровой службы.
Отбор персонала является двусторонним процессом: будущий работо-
датель выбирает работника, а потенциальный сотрудник выбирает своего
работодателя. Это процесс взаимного согласования интересов работодателя и
работника.
Технологии рекрутинга персонала развиваются, демонстрируя
потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, которые готовы
двигать организацию вперед.
В качестве объекта исследования дипломной работы выбрана компания
«М.видео».
В работе был проведен анализ деятельности компании в области
рекрутинга, выделены основные применяемые технологии, оценена
структура персонала и основные тенеденции работы с персоналом.
Показатели оценки эффективности системы управления персоналом в
целом характеризуют довольно высокую эффективность системы управления
компанией. Однако при этом сохарняется высокий уровень текучести.
Для повышения эффективности политики в области подбора и отбора
персонала необходим комплексный подход к этим процедурам, тем более
учитывая, что в этих мероприятиях участвуют руководители магазинов ком-
пании.
Учитывая результаты оценки состояния процедур отбора и подбора
персонала в рассматриваемой организации, целесообразным кажется пред-
ложение стандартизированных технологий и методологий подбора и отбора
персонала на уровне магазинов компании, которые бы с одной стороны упро-
стили подбор, с другой – сделали его более качественным.
28
Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры отбора на предприятии //
Управление персоналом, 2015, № 7, 48-50 с.