4
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
......................................................................................................................................................... 7
1.1 Рекрутинг персонала: определение, сущность, особенности .......................................... 7
1.2 Технологии рекрутинга ..................................................................................................... 12
1.3 Зарубежный опыт .............................................................................................................. 25
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
КОМПАНИИ «М.ВИДЕО»......................................................................................................... 33
2.1 Общая организационно-правовая характеристика организации................................... 33
2.2 Характеристика персонала организации ......................................................................... 43
2.3 Особенности рекрутинга в компании .............................................................................. 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «М.ВИДЕО» ............................ 55
3.1 Оценка эффективности отбора в компании .................................................................... 56
3.2 Предложения по совершенствованию системы отбора персонала в компании .......... 62
3.3 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий .................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................................ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................................... 74
Приложение 1 ............................................................................................................................... 77
Приложение 2 ............................................................................................................................... 79
Приложение 3 ............................................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях деятельности предприятий на рынке особую
важность приобретают человеческие ресурсы. Этим и обусловлена актуаль-
ность выбранной темы работы. Качество трудовых ресурсов во многом зави-
сит от грамотного подбора и отбора, поэтому от применяемых технологий
рекрутинга во многом зависит достижение конечных целей и миссии
организации.
Основная цель рекрутинга – это своевременное обеспечение
организации эффективно работающим персоналом в необходимом количестве
и соотвествующего качества, чтобы этот персонал мог достигать
стратегических и тактических целей предприятия
1
.
Именно поэтому появляется потребность в разработке и реализации
инновационных и эффективных технологий отбора, подбора и найма
персонала. Содержание этих технологий во многом определяется состоянием
экономики в стране и мире, ситуации на рынке труда и других внешних фак-
торов, а также внутренних факторов, таких как периоды жизненного цикла
компании, ее позиции в отрасли и другие. Этот вопрос важен настолько,
насколько наличие новых эффективных сотрудников является фундаментом
будущего успеха организации.
Объект исследования – компания «М.Видео».
Предмет исследования – система рекрутинга персонала организации.
Цель исследования – это совершенствование системы рекрутинга пер-
сонала компании.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие
задачи:
1) рассмотреть существующие технологии и методы рекрутинга;
1
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2014. -
602 с.
6
2) дать общую функционально-организационную характеристику
организации;
3) оценить кадровый потенциал организации и формы управления
персоналом;
4) провести анализ состояния рекрутинга компании;
5) дать предложения и рекомендации по совершенствованию мето-
дов рекрутинга;
6) оценить экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объект, предмет, цели и задачи ВКР определяют выбор
соответствующих методов исследования. В исследовании использовались
такие общие методы научного исследования: наблюдение, сравнение,
абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция.
Также использовались и специальные методы научного исследования:
- системный,
- стратегический,
- структурный,
- метод экспертных, социологических исследований,
- аналогий,
- графический.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Базарова
Т.Ю., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Гришаниной Н.В., Кибанова А.Я.,
Резника С.Д., Масловой В.М., Уткина Э.А., Федорова Н.В., Шекшни С.В. и
других.
Практическая значимость результатов, полученных в исследовании, со-
стоит в возможности их использования в работе компании «М.видео», а так-
же в деятельности других торговых организаций при совершенствовании си-
стемы управления персонала.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Рекрутинг персонала: определение, сущность, особенности
В современных условиях развития рыночной экономики ведущие спе-
циалисты в области менеджмента считают, что на 95% успех работы органи-
зации зависит от кадровой составляющей
2
. Поэтому рекрутинг персонала яв-
ляется одной из важнейших функций кадровой службы.
Рекрутинг - это деятельность, которая направлена на подбор персонала.
В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка про-
фессиональных качеств потенциального работника.
В профессиональном сленге понятия «рекрутинг» и «рекрутмент» ча-
сто используются как синонимы.
Существует несколько подходов к определению рекрутинга. В одном
случае рекрутинг - это вид деятельности, в другом - технология подбора
персонала.
Многие HR-специалисты разделяют понятия «рекрутинг» и «ре-
крутмент» следующим образом: рекрутмент – это деятельность, бизнес-
процесс поиска, подбора и отбора персонала, а рекрутинг – это один из спо-
собов, технология рекрутмента, базирующуюся на пассивных методах поиска
кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом (поиск ведется на
основе изучения рынка вакансии и путем рекламирования своей вакансии).
Специалист, который занимается подбором персонала, называется ре-
крутером.
Как правило, компании, которым нужны сотрудники, сами занимаются
поиском и подбором персонала. Но одновременно с этим существуют специ-
2
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и
доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
8
лизированные организации, суть деятельности которых состоит в помощи
работодателям найти и подбрать необходимый персонал. То есть рекрутинг в
данном случае является их профессиоанльной деятельностью.
Процесс рекрутинга состоит из следующих этапов в стандартном про-
явлении
3
:
1) оформление заявки на подбор персонала. В данном документе
определяются профессиональные и лисночтные требования к будущему со-
труднику. А также расписаны подробно все условия работы: график, размер
заработной платы, условия и размер премирования, возможность карьерного
роста, командировок и проч. Хорошо, если в заявке указана информация, ко-
торая может заинтересовать соискателя;
2) выбор источника поиска персонала. В качестве вариантов источ-
ников посика высьупают специализированные сайты, сведения о работниках
компаний-конкурентов, базы данных выпускников, базы кадрового резерва
(внутренние и внешние) и т.д.;
3) отбор. Ответственное лицо изучает на данном этапе поступившие
резюме и анкеты и отбирает несколько лучших вариантов;
4) проведение собеседование. Прошедшие первичный отбор соиска-
тели приглашаются на собеседование. Собеседование обычно проводится оч-
но (то есть при личной встрече), но современные реалии (карантин, удален-
ность офиса от региональных территорий компаний и проч.) требуют таких
подходв, как проведение собеседований по телефону или скайпу;
5) проверка. Отобранные кандидаты проверяются службой безопас-
ности на достоверность предоставленных документов и информации. Этот
этап проводится, как правило, только в крупных компаниях;
6) окончательный выбор. Несколько наиболее подходящих вариан-
тов приглашаются на встречу к нанимателю, а тот выбирает наиболее
3
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513
c.
9
подходящего сотрудника;
7) прием на работу – подразумевает оформление соответствующих
документов (трудовая книжка, трудовой доовор, приказ,личная каточка и
проч.).
Если рекрутинг проводит сама ищущая сотрудников компания, то все
этапы проводятся внутри нее. Если компания небольшая, то этим занимаются
сотрудники отдела кадров или сам руководитель. В крупных компаниях мо-
жет существовать целый отдел или департамент рекрутинга.
Внешний рекрутинг подразумевает заключение договора с
рекрутинговым агентством. Тогда все этапыы, кроме первого и последних
двух, выполяются эим агентством.
Оценка эффективности рекрутинга персонала проводится с использ
выделить нескольких показателей. Проанализировав каждый из них, можно
рассмотреть смежные факторы, кототые помогают оценить качество работы
системы подбора персонала в целом.
1. Выполнение планов набора персонала, или набор запланированного
количества сотрудников в установленные сроки. Этот показатель является
одним из самых важных и ярких, дает ответ на целый ряд вопросов.
В идеале в компании должно быть стратегическое планирование, когда
у службы подбора есть обоснованный план по подбору, включающий
количество и качественные характеристики сотрудников, которых
необходимо привлечь в определенный период времени.
Когда есть план, то легко сравнить его достижение путем определения
фаткических показателей. Так можно дать объективную оценку выполнения
планов.
Когда планирования нет, то можно использовать показатель времени,
которое былол потрачено на подбор одного кандидата. Если же планы не
выполняются вовремя или поиск одного кандидата требует очень много
времени, то приходится прибегать к субъективным оценкам, затрагивая
10
смежные факторы
4
:
1) реалистичны ли цели и сроки подбора, которые поставлены перед
рекрутером? Как правило, подбор на более высокие позиции занимает боль-
ше времени, что необходимо учитывать;
2) хорошо ли понимает рекрутер, кого он ищет? Для эффективного
поиска необходима полная информация по потенциальному кандидату, по-
этому здесь никак нельзя без таких инстуремнтом, как профиль должности,
подробная анкета-заявка на подбор и интервью с линейным руководителем;
3) далее можно уточнить, реалистичны ли требования к кандидатам;
4) следующий шаг – оценка бюджета на подбор.Конечно, рекрутеры
понимают, существует ли кадровый голод на конкретном рынке труда. В этом
случае компания вынуждена тратиь больше денег на рекламу себя, как рабо-
тодателя. Поэтому узкие специалисты подбираются, как правило, с привлече-
нием внешнего рекрутинга, а при необходимости и хорошего хедхантера
5
.
2. Общий показатель текучести персонала
Текучесть персонала на сегодня является большой проблемой для
большинства работодателей. Когда мы говорим о подборе, текучесть
персоснала вроде бы не является галвным покаателем, но при этом это
прямая оценка эффективности подбора.
При использовании текучести персонала в качестве показателя
эффективности подбора, нельзя брать во внимание только количественное
значение этого показателя. Важнопонимать и анализировать качественный
состав тех работников, которые покидают компанию. Если это слабые
сотрудники, то речь идет о функиональной текучести, и, возможно, это даже
хорошо для компании, потому что содержать такого неэффеткивного
сотрудника порой дороже, чем подобрать и обучить нового, более
4
Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В.. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / Сама-
ра: Изд-во «Самарский университет», 2014. - 104 с.
5
Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга // Управление персоналом, 2015, №8. - С.20-23.
11
продуктивного сотрудника.
3. Показатель текучести кадров среди сотрудников, проработавших в
компании 1 месяц / полгода / год
Предлагается рассматривать эти показатели отдельно от общей
текучести. Этот показатель быстро дает ответы, какие проблемы существуют
в подборе. Здесь мы можем выделить увольнения по личному желанию
сотрудеиков и по инициативе работодателя.
Показатели увольнения целесообразно рассматривать и анализировать в
динамике. Например, когда люди увольнябтся в течение месяца, но в разные
его периоды. Анализ должен быть тщательный, так ка всегда есть место
случайности.
Очень важную информацию можно получить, изучив такие показатели
не только по компании в целом, но и по отделам. Почти нереально, чтобы
общий показатель совпал с показателем отдельных подразделений. Всегда
находится отдел, где вопрос текучести стоит более остро. Изучив проблему и
решив ее (решена ли проблема опять же становится очевидным через анализ
динамики текучести по отделу), скорее всего, можно улучшить не только
показатель эффективности подбора, но и эффективность нескольких других
бизнес-процессов в организации.
Чрезвычайно важным этапом отбора является оценка личностных
качеств кандидата
6
. И здесь роль слубы персонала заключается в том, чтобы
на этапе отбора понять, насколько кандидат впишется в определенную
организационную культуру.
Опытный специалист по подбору, как правило, «чувствовует» и
компанию, и кандидата, и сразу понимает, подойдет ли он корпоративной
культуре. Также здесь важна оценка руководителя подразделения, так как
именно он непосредственно работает со своими людьми и как никто другой
6
Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры отбора на предприятии //
Управление персоналом, 2015, № 7, 48-50 с.
12
понимает все «подводные камни» своего подразделения.
Если потенциальному кандидату предоставить не всю информацию,
или дать ее некорректно, дезинформировать осознанно или неумышленно,
это также приведет к снижению показателей подбора. Это также может
говорить о том, что специалист по подбору сам не имеет информации,
которую необходимо предоставить кандидату на этапе отбора.
Если такой подход - это принятый порядок вещей в организации, тогда
вопрос эффективности отбора персонала не должен подниматься вообще.
4. Показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту
прибыли
Сегодня очень многие компании устанавливают зависимость между
системой оплаты труда и достижением целей, результативностью
сотрудников, либо получением прибылей. Поэтому подбор персонала – это
как раз тот этап, когда в компанию могут придти те самые сотрудники,
котрые смогут достичь максимальных показателей и дать организации
требуюемый размер прибыли.
Таким образом, видно, что оценка эффективности рекрутинга
затрагивает оценку работы сразу нескольких ключевых сфер бизнеса, что в
конечном результате поможет оценить «здоровье» организации в целом.
1.2 Технологии рекрутинга
Рекрутинг персонала является двусторонним процессом: будущий ра-
ботодатель выбирает работника, а потенциальный сотрудник выбирает своего
работодателя. Процесс взаимного согласования интересов работодателя и
работника.
Технологии рекрутинга персонала развиваются, демонстрируя
потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, которые готовы
двигать организацию вперед.
Классические технологии рекрутинга руководствуются такими
13
принципами, как
7
:
1) выделение сильных сторон кандидата;
2) поиск подходящих, а не идеальных кандидатур;
3) без необходимости прием на работу новых работников не ведется;
4) ориентация на квалифицированных работников в соответствии с
конкретной должностью;
5) соответствие работы и требований кандидата.
Эффективные методы и технологии рекрутинга персонала уделяют
внимание количеству критериев отбора, предупреждая, что избыток критери-
ев способен привести к негативному результату. Ключевыми критериями
служат: образование, опыт работы, навыки, качества, профессионализм,
структура личности, возможности, физическое состояние.
В процессе рекутинга кадровая служба применяет следующие методы
8
:
1) кадровый резерв - выдвижение кандидата из резерва;
2) рекомендательный рекрутинг - внутри организации работники
предлагают кандидатов из своих знакомых; вне организации – это предложе-
ния бывших коллег и т.д.;
3) проведение конкурса — соревнования между двумя и более
кандидатами на замещение вакантной должности. Конкурс может проводить-
ся в несколько этапов. Организация конкурса предполагает его подготовку,
проведение и подведение итогов.
4) услуги Assessment Center — центров оценки персонала. Эти ком-
пании используют комплексную технологию, которая построена на
принципах критериальной оценки. В результате применения большого
количества методов, обязательной оценки одних и тех же критериев в разных
7
Зайцева Т. В.Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-
М, 2014. - 336 с.
8
Методики и технологии подбора персонала // BusinessMan.ru / https://businessman.ru/metodiki-i-tehnologii-
podbora-personala.html.