5
Содержание
Введение 5
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга 7
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России 7
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций. 10
1.3. Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития
организации 28
Выводы по главе 1 43
Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых
технологий на примере ООО «Транслейт – кафе» 47
2.1. Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов
в ООО «Транслейт – кафе» 47
2.2. Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на
примере ООО «Транслейт – кафе» 51
2.3. Взаимосвязь рекрутинга персонала с организационной стратегией 56
Выводы по главе 2 59
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в
стратегии организационного развития 62
3.1. Рекомендации по оптимизации рекрутинговых технологий 62
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга 66
Выводы по главе 3 70
Заключение 72
Список литературы 79
Приложение 81
6
Введение
На сегодняшний день в кадровом менеджменте закрепился структурный
подход к системе управления персоналом в целом и его отдельным
компонентом. К одному из таких компонентов можно отнести рекрутинг
персонала, играющий ключевую роль в эффективной и успешной работе
организаций, так как он заключает в себе технологию поиска, подбора и найма
высококвалифицированных и замотивированных сотрудников, которые
обладают умениями, навыками, знаниями и всеми составляющими, которые
соответствуют требованиям вакантной должности.
Еще недавно руководители компаний уделяли большое внимание
развитию финансового менеджмента, в то время как управление персоналом
отступало на задний план. Сегодня успех бизнеса непосредственно связан с
возможностями совершенствования работы персонала. Именно поэтому
данная тема столь актуальна на сегодняшний день.
Отечественный рынок труда показывает динамичное развитие и рост.
Этому росту соответствуют новые методики поиски и подбор персонала.
Некоторые методики заимствуются у зарубежных коллег либо
разрабатываются флагманами российского рекрутмента.
Целью работы является выявление взаимосвязи рекрутинга персонала с
организационной стратегией.
Задачи, которые необходимо решить в процессе реализации
поставленной цели:
изучить и проанализировать научно-методическую литературу, а также
теоретические аспекты кадрового менеджмента;
выявить современные рекрутинговые технологии в стратегии развития
организации;
проанализировать политику и технологии привлечения и подбора
претендентов в ООО «Транслейт – кафе»;
7
сделать выводы и дать рекомендации по оптимизации рекрутинговых
технологий.
Объектом исследования выступает ООО «Транслейт – кафе» и
исследуемое направление ее кадровой службы.
При написании данной выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы исследования: наблюдение, анализ научной
и методической литературы, записи вебинаров HR-специалистов, интернет-
ресурсы, а также интервью с руководителями.
Написание данной работы позволило глубже погрузиться в
теоретическую и практическую часть управления персоналом и подробно
ознакомиться с основными этапами, методами и спецификой подбора и
оценки персонала как в целом, так и на примере отдельно взятой организации,
а именно ООО «Транслейт – кафе».
Подбор и найм персонала зачастую стоит на повестке дня у любого
руководителя организации. Правильно выстроенная организация процесса
поиска и оценки кандидатов на ту или иную вакансию сможет не только
обеспечить любой бизнес необходимыми кадрами, но и повысить
результативность, эффективность и продуктивность, но также сократить
издержки на персонал. Всегда стоит учитывать, что допущенные ошибки при
отборе сотрудников могут дорого обойтись как компании, так и кандидату.
8
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга.
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России.
Повышенный интерес к человеческому ресурсу возник в глубокой
древности, задолго до появления используемого сегодня термина «рекрутинг»
(от французского слова «recruter» — вербовать, пополнять, нанимать).
Первопроходцами в данной сфере являются работорговцы. Именно они
первыми стали поставлять рабочую силу заказчикам и получали за это деньги.
К сожалению, в то время желание и мнение человека не учитывалось, никто
не спрашивал хочет он работать в данной сфере или нет. Так, в Древнем
Египте в роли рекрутеров выступали представители власти, которые
подбирали военнослужащих. Они оценивали воинскую подготовку,
техническое оснащение и проводили отбор среди кандидатов. Начало
рекомендательному рекрутингу, по другому именуемая система “приведи
друга и получи вознаграждение”, положил Юлий Цезарь, набирая таким
образом большое количество военнослужащих.
Впервые в истории служба по персоналу появилась в Америке, в Бостоне,
штат Массачусетсе в 1848 году. Сегодня также известная как «биржа
занятости».
Более крупные специализированные кадровые агентства появились в
Соединенных Штатах Америки после великой депрессии и особенно после II-
й мировой войны, на период которого произошел подъем промышленности и
резко вырос спрос на профессиональных сотрудников. Рекрутмент, а также его
“элита” – Хедхантинг («Head hunting») берут свое начало в управленческом
консультировании. Крупнейшие консалтинговые компании и компании
«большой восьмерки» (впоследствии ставшей «большой четверкой»), такие
как “Deloitte & Touche” (название после объединения “Deloitte, Hasking and
Sells” и “Touche Ross”) и “Ernst & Young” в качестве расширения своей
деятельности и услуг и для обеспечения выполнения их рекомендаций начали
намеренно переманивать высококвалифицированных специалистов в
9
компании своих заказчиков. Первой компанией, которая занялась Executive
search (поиском и подбором топ-менеджеров и профессионалов, в России
известен как «прямой поиск»), стало американское агентство Boyden, которое
было создано в Нью-Йорке в 1946г. Уже в 1948г. открылась одна из
крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. На сегодняшний день эта
компания имеет 3600 офисов в 59 странах по всему миру, число ее клиентов
превысило 400 000 и растет с каждым днем. Manpower входит в “Fortune
Global 500” - рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием
составления которого служит выручка компании. Список составляется и
публикуется ежегодно журналом Fortune.
В 1921 г. в СССР на I Всероссийской инициативной конференции по
НОТ учеными были сформулированы теоретические положения, которые
легли в основу научной организации отбора. Были выдвинуты следующие
положения:
о профотборе как средстве рационального использования внутренних
ресурсов и его первоочередной направленности на особо опасные,
ответственные и дефицитные профессии;
о необходимости изучения и определения профпригодности к той или
иной профессии и активизации работ по профессиографии;
о схеме профотбора, который включает в себя анализ работ по
профессиографии;
о необходимости формирования новых и особых подразделений на
предприятиях для выдачи рекомендаций по отбору сотрудников [8,
стр.88].
Первые кадровые агентства в России начали формироваться в начале 90-
х гг. прошлого века на базе организаций и союзов по трудоустройству граждан.
К 1992 г. на отечественный рынок услуг по подбору персонала выходят такие
известные зарубежные агентства, как Antal International, Penny Lane Personnel
и др., что было связано с активной экспансией зарубежных компаний в
10
российскую экономику и необходимостью подбора для них
квалифицированных кадров среди местного населения.
В России в качестве относительно самостоятельной технологии поиска
квалифицированных сотрудников рекрутинг, как было сказано ранее,
сформировался недавно, однако он быстро развивается и занимает
определенное место на современном рынке труда. Руководители организаций
прикладывают немалые усилия на рынке труда по поиску и привлечению
квалифицированных специалистов, так как в полной мере осознают все
значимость и необходимость квалифицированного рекрутинга. Для
выполнения данной задачи, особенно в условиях большой конкуренции,
руководители привлекают не только собственные силы в лице службы
персонала, но и прибегают к сторонней помощи, а именно к кадровым
агентствам, рекрутинговым компаниям и консалтинговым фирмам.
Сегодня рекрутинг выполняет не только социальную важную функцию
посредничества между работодателями и работниками, но также способствует
оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту
работников. Спрос на услуги квалифицированных специалистов по отбору
персонала растет с каждым днем. К сожалению, на фоне других стран Россия
имеет ряд проблем, которые затрудняют развитие рекрутинга. Основной
проблемой является противоречие между наличием у отечественных
организаций потребности в качественных рекрутинговых услугах и
факторами, которые препятствуют развитию рекрутинга. Однако в противовес
данной проблемы выступает такое преимущество, как возможность активной
миграции высококвалифицированных сотрудников по всей территории
Российской Федерации. Данное преимущество дает возможность
руководителям расширить поиск сотрудников и более эффективно
использовать внешние источники.
11
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации,
имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями
работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью
стратегического управления организацией, помогает определить стратегию,
цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через
систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование
осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников
[11, стр. 85].
Кадровым планированием занимается отдел кадров организации,
используя информацию, которая поступает от структурных подразделений.
Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым
требованием является учет правовых норм и принципов политики
организации. Кадровое планирование должно заблаговременно
предусматривать изменения в жизненном цикле организации и воздействовать
на техническое развитие деятельности организации. Для осуществления
данной задачи проводятся мероприятия по планированию трудового
потенциала организации, которые охватывают стратегическое развитие
кадров и системы стимулирования, целенаправленный отбор кадров,
имеющих компетенции, требующиеся для выполнения будущих задач.
При помощи специально разработанных анкет для составления плана
работы с персоналом требуется получить следующие данные:
1. состав сотрудников (паспортные данные, место жительства, возраст,
дата поступления на работу и т.п.);
2. структура персонала (квалификационная, половозрастная,
национальная структуры);
3. текучесть кадров;
4. потеря времени из-за простоев по каким-либо причинам, по болезни;
12
5. продолжительность рабочего дня (полностью или частично занятые,
работающие в одну, несколько смен или ночную смену,
продолжительность отпусков);
6. заработная плата сотрудников (структура заработной платы,
дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и
сверх тарифа (если такое имеется));
7. услуги социального характера, которые предоставляются
государством и организациями (расходы на социальные нужды,
выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами,
добровольно).
Информация о персонале представляет собой совокупность всех
оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового
планирования.
При большой текучести кадров могут возникнуть дополнительные
финансовые расходы, которые напрямую связаны с поисками новых трудовых
ресурсов, ее инструктажем и освоением работ. Расходы на персонал можно
назвать основой для разработки производственных и социальных показателей
организации. Доля таких расходов имеет тенденцию к росту, что обусловлено:
отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и
затратами на персонал;
внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие
требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;
изменением законодательства в области трудового права, появлением
новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости [9,
стр.10].
Главной задачей кадрового планирования следует назвать обеспечение
полной, а главное эффективной занятости всех сотрудников организации.
Полная занятость означает достижение сбалансированности между
количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем
категориям работников.
13
Организация оценивает уровень потребности в персонале, основываясь
на количестве и качестве. Количественная оценка («сколько?») потребности в
персонале основывается на анализе организационной структуры, требований
технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения
количественных характеристик персонала. При этом, конечно, информация о
количестве заполненных вакансий является приоритетной. Качественная
оценка («кого?») является более сложным процессом по сравнение с
количественной оценкой, так как должны учитываться ценностные
ориентации, уровень культуры и образования, а также наиболее важные
являются компетенции.
Главным плановым документом, отражающем текущие и
перспективные потребности организации в персонале, является штатное
расписание. Создается штатное расписание сразу же после утверждения
руководителей проектов организационной структуры управления организации.
В последствии, в данный документ вносятся изменения и корректировки в
соответствии с выявленными изменениями потребностями в трудовых
ресурсах.
К сожалению, на сегодняшний день штатное расписание имеет лишь
ограниченную информацию, такую как перечень рабочих мест, то есть
должностей. Если в штатном расписании будут появляться потребности в
будущих трудовых ресурсах, то кадровая служба сможет пользоваться
штатным расписанием и заблаговременно начать поиск и отбор персонала.
Целью в области персонального менеджмента выступает полное и
оперативное удовлетворение потребностей работодателя в трудовых ресурсах
необходимой квалификации и специализации [3, стр. 349].
Потребности в области привлечении новых сотрудников определяются
службой персонала, основываясь на следующей информации:
- которая отражает перспективные потребности организации, и которые
связаны с практической реализацией стратегии ее рыночного развития;
14
- а также текущие потребности организации, обусловленные наличием
вакантных рабочих мест в конкретных структурных подразделениях.
Информация, которая необходима для планирования потребностей в
персонале в будущем, имеет скорее прогнозный характер и требует
дополнительной информации либо со стороны руководителя организации,
либо соответствующего структурного подразделения. Данная информация
может являться как заказом на привлечение требующегося персонала, однако
с достаточно определенными сроками, что дает возможность тщательно
проработать возможные варианты найма.
Таким образом, служба персонала должна быть осведомлена о
требованиях к профессиональным и личностным компетенциям будущих
сотрудников, о новых лимитах на оплату труда, а также о дополнительных
требованиях или пожеланиях со стороны руководства.
Требования к кандидатуру на вакантную должность должны быть
структурированными, объединенную в единую систему критериев к
будущему сотруднику, также учитывая при этом корпоративные установки
организации относительно персонала, кадровой политики и особенности
рабочего места.
«Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных,
необходимых для выполнения данной работы в данной организации.
Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики
(например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе,
креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или
составлять бизнес-планы)» [5, стр.5].
При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата.
При создании профиля необходимо учитывать 2 главных положения:
1. особенности корпоративной культуры;