65
ротация – получение новых знаний и приобретение опыта в связи со
сменой рабочего места (данный метод позволяет за короткое время
создать представление о всей деятельности и производственных задачах;
сотрудники в качестве стажеров – ознакомление такого сотрудника с
задачами высшего и иного порядка задач;
наставничество – сотрудничество руководителя подразделения (или
иного наставника) и обучающегося сотрудника, при котором наставник
выявляет непрерывную обратную связь и проверяет при этом
исполнение работы подчиненных;
проектные группы – сотрудничество сотрудников, которое
осуществляется с целью обучения и решения крупных задач.
При привлечении персонала исследуемой организации стоит
рассмотреть такой вариант, как партнерство с профессиональными
образовательными учреждениями. Такой вариант позволит отобрать
организации из числа обучающихся студентов и в дальнейшем подготовить их
на основе индивидуальных учебных планов. Такие студенты на момент еще
обучения в профильном учреждении могут заведомо познакомиться с
будущим работодателем в момент прохождения практики. Также студент
может познакомиться с руководителем и, возможно, будущими коллегами.
Также организация нуждается в новый высококвалифицированных
кадрах. Для привлечения высококвалифицированного персонала следует
рассмотреть вариант использования рекрутинговых агентств. Данный вариант
является более успешным в крупных городах, так как они обладают обширной
базой данных и высококвалифицированными специалистами. Чаще всего
именно за высококвалифицированными специалистами обычно обращаются
организации к рекрутинговым агентствам. Рекрутинговых агентств на
сегодняшний день довольно большое количество, только в Москве находится
более 1500 рекрутинговых агентств.
При проведении собеседования директор использует
структурированное интервью и придерживается всех критериев. Однако есть
66
рекомендация касательно проведения основной и главной части интервью –
этап решения ситуационных и технических заданий и теста. На этом этапе
интервью следует учитывать следующие моменты:
предположения следует проверять по 2-4 раза, используя различные
методики. Например, использовать проективные вопросы и
ситуационные. При использовании одной методики и основываясь
только на одном ответе, велика вероятность, что получите неполный
и мало достоверный результат;
следует чередовать темы вопросов. Например, можно чередовать
вопросы, которые выявляют профессиональные компетенции, с
вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели
поведения. Использование такой методики позволит снизить
вероятность получения желательных ответов для интервьюера;
необходимо установить темп задаваемых вопросов;
при записи важных моментов интервьюер должен делать это крайне
незаметно для кандидата, без пауз между вопросами. Безусловно, сам
интервьюируемый не должен видеть записи;
не следует задавать большое количество вопросов, касающихся
биографии кандидата. Большинство такой информации можно
получить из резюме, поэтому следует задать вопросы, которые не
обговариваются в резюме. Остальное будет уже исчерпывающим;
необходимо быть готовым к импровизации и менять порядок
вопросов в зависимости от хода разговора.
На протяжении всего интервью главной целью всегда должно оставаться
выявление истинных профессиональных компетенций, личностных качеств,
тип мышления, мотивации и восприятие действительности. Для достижения
этой цели интервьюер должен внимательно анализировать речь кандидата, а
точнее его ответы и его построение предложений.
67
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга.
Для жизнеспособности организация должна быть конкурентоспособной,
то есть иметь конкурентные преимущества. Под конкурентными
преимуществами следует подразумевать характеристики и качество
выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, которые объективно
превосходят конкурентные организации.
Качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг во
многом зависит от человеческих ресурсов организации. К сожалению, не все
работодатели верят в то, что их персонал может быть одним из конкурентных
преимуществ.
Необходимо рассматривать характеристики персонала как
конкурентное преимущество организации. В данном случае требуется работа
над индивидуальными качествами сотрудника и формирование определенного
качества эффектов, которые проявляются в коллективной работе, то есть
синергия.
«Синергия - (греч. συνεργία «сотрудничество, содействие, помощь,
соучастие, сообщничество» от др.-греч. σύν «вместе» + ἔργον «дело, труд,
работа, (воз)действие») — усиливающий эффект взаимодействия двух или
более факторов, характеризующийся тем, что совместное действие этих
факторов существенно превосходит простую сумму действий каждого из
указанных факторов, эмерджентность» [14].
«Эмердже
нтность (англиц. от emergent «возникающий, неожиданно
появляющийся») — появление у системы свойств, не присущих
её элементам в отдельности; несводимость свойств системы к сумме свойств
её компонентов» [15].
Чтобы превратить человеческий ресурс в конкурентное преимущество,
необходимо решить несколько задач по управлению персонала:
заинтересовать сотрудников в конечных итогах;
68
развить в сотрудниках стремление внести вклад в достижение
общего успеха всей организации;
развить в сотрудниках профессиональные компетенции,
требуемые для выполнения обязанностей;
создание комфортного психологического климата;
создание более широкой номенклатуры и суммарной цены
социальных пакетов для сотрудников;
создание перспектив профессионального роста для всех категорий
сотрудников организации;
создание высокой степени безопасности труда;
создание условий для развития сотрудников как личностей;
формализовать механизм моральной мотивации сотрудников;
создание условий для быстрой профессиональной и
психологической адаптации новых сотрудников.
Преимущество создается за счет эффективного использования
человеческих ресурсов и постепенной вовлеченности сотрудников в решение
задач организации. Сотрудник должен быть преданным, приверженным,
готовым работать в интересах организации.
«Организационная приверженность – это отождествление человека со
своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и
способствовать ее успеху» [12].
Под приверженность сотрудника следует подразумевать
психологическое состояние, определяющее его установки и особенности его
поведения на рабочем месте. Приверженность включает в себя
идентификацию, вовлеченность и лояльность.
Понятие «идентификация» означает предмет гордости сотрудника
организацией, то есть сотрудник воспринимает цели организации как свои.
Вовлеченность заключает в себе истинное желание сотрудника
прилагать собственные усилия для достижения целей организации.
69
Под лояльностью подразумевается положительная эмоциональная
привязанность сотрудника к организации.
При отборе персонала можно оценить уровень приверженности
кандидата. Существует несколько отличительных черт, которые
характеризуют степень приверженности человека:
более высокий уровень уважения к себе и окружающим;
готовность принимать ново изменения без сопротивления и с
легкостью;
способность учитывать интересы и мнение окружающих;
стремление к достижению максимального результата с
использованием различных средств решения;
стойкость и отсутствие влияния манипуляций со стороны
окружающих;
стремление к профессиональному росту.
После принятия на работу приверженность сотрудника будет
проявляться в работе с клиентами и руководством.
Снова повторюсь и скажу, что персонал является главным ресурсом
любой организации. Именно персонал влияет на производительность труда.
«Производительность труда является ключевым параметром эффективности
функционирования экономических систем» [7, стр.63].
Следует отметить, что конкурентным преимуществом может выступать
не качество всего персонала организации, а отдельный сотрудник как
личность. Иметь в штате одного или нескольких сотрудников может быть
важнее того, чтобы иметь целый штат просто квалифицированных
сотрудников. Примером таких людей могут служить медийные люди или
просто успешные люди в своей среде.
Например, в исследуемой организации «Транслейт – кафе» некоторые
клиенты, заказчики обращаются именно к ним из-за наличия у них
определенного переводчика, который профессионально и на высоком качестве
выполняет переводы сложной документации. При таких заявках они просят
70
привлекать к работе именно их «любимчика». Организация при этом имеет
конкурентное преимущество на ряду с другими организациями, а также
финансовую выгоду.
Еще одним примером являются, например, модельные агентства.
Крупные модельные агентства имеют в своем каталоге несколько успешных и
высоковостребовательных моделей, которых зачастую привлекают к работу
крупные компании для рекламы и моделинга.
К огромному сожалению, отечественные организации не рассматривают
человеческий капитал как конкурентное преимущество. Возможно это связано
с тем, что организации выбирают такие факторы конкурентоспособности,
которые проще создать, обеспечить, контролировать, и которые потребуют
меньше всего затрат даже при больших гарантиях успеха.
71
Выводы по главе 3.
В исследуемой организации ООО «Транслейт – кафе» было выявлено
несколько ошибок в рекрутинге персонала. Среди них ошибки в проведении
интервью с кандидатами, отсутствие HR – специалиста, неверное создание
профиля компетенций, ограниченный выбор технологий при привлечении и
отборе персонала.
Для решения указанных проблем рекомендовано привлечение HR –
специалиста либо получение профессиональных знаний директором в области
HR. Директор должен знать, что правильно созданный профиль является
главным фактором успеха в подборе персонала. Необходимо крайне четко
формулировать компетенции, распределить их на требуемые и желательные.
При создании профиля компетенций не следует забывать про стратегию
развития организации, так как на ее основе формируется профиль должности.
Также организации стоит больше задумываться о затратах на
привлечение новых сотрудников. Постоянная текучесть кадров не является
экономически выгодной для данной организации. Директору стоит
рассмотреть такой вариант, как привлечение молодых специалистов, то есть
выпускников вузов, колледжей, училищ и т.п. Здесь главными
преимуществами является возможность формирования в молодых
специалистах корпоративного духа, возможность воспитания в нем лояльного
и преданного сотрудника. А также такие сотрудники более замотивированные
в качеством выполнении работы. Такие специалисты являются как
«пластилином», из которого можно «вылепить» компетентного специалиста.
Для таких сотрудников необходимо проводить специальную подготовку. Для
данной организации рекомендован способ обучения на рабочем месте. В роли
куратора выступает руководитель отдела либо сам директор.
При привлечении персонала исследуемой организации стоит
рассмотреть такой вариант, как партнерство с профессиональными
образовательными учреждениями.
72
Также организация нуждается в новый высококвалифицированных
кадрах. Для привлечения высококвалифицированного персонала следует
рассмотреть вариант использования рекрутинговых агентств.
Для жизнеспособности организация должна быть конкурентоспособной,
то есть иметь конкурентные преимущества.
Необходимо рассматривать характеристики персонала как
конкурентное преимущество организации. В данном случае требуется работа
над индивидуальными качествами сотрудника и формирование определенного
качества эффектов, которые проявляются в коллективной работе, то есть
синергия.
Преимущество создается за счет эффективного использования
человеческих ресурсов и постепенной вовлеченности сотрудников в решение
задач организации. Сотрудник должен быть преданным, приверженным,
готовым работать в интересах организации.
Под приверженность сотрудника следует подразумевать
психологическое состояние, определяющее его установки и особенности его
поведения на рабочем месте. Приверженность включает в себя
идентификацию, вовлеченность и лояльность.
Следует отметить, что конкурентным преимуществом может выступать
не качество всего персонала организации, а отдельный сотрудник как
личность. Иметь в штате одного или нескольких сотрудников может быть
важнее того, чтобы иметь целый штат просто квалифицированных
сотрудников. Примером таких людей могут служить медийные люди или
просто успешные люди в своей среде.
Современным организациям следует уделять больше внимания и
ресурсов для привлечения и отбора персонала, а также их совершенствования.
До работодателей следует донести, что персонал может быть одним из
конкурентных преимуществ.
73
Заключение.
Подбор и найм персонала зачастую стоит на повестке дня у любого
руководителя организации. Правильно выстроенная организация процесса
поиска и оценки кандидатов на ту или иную вакансию сможет не только
обеспечить любой бизнес необходимыми кадрами, но и повысить
результативность, эффективность и продуктивность, но также сократить
издержки на персонал.
Сегодня рекрутинг выполняет не только социальную важную функцию
посредничества между работодателями и работниками, но также способствует
оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту
работников.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации,
имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями
работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью
стратегического управления организацией, помогает определить стратегию,
цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через
систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование
осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников.
Кадровое планирование должно заблаговременно предусматривать изменения
в жизненном цикле организации и воздействовать на техническое развитие
деятельности организации. Главной задачей кадрового планирования следует
назвать обеспечение полной, а главное эффективной занятости всех
сотрудников организации.
Служба персонала всегда должна быть осведомлена о требованиях к
профессиональным и личностным компетенциям будущих сотрудников, о
новых лимитах на оплату труда, а также о дополнительных требованиях или
пожеланиях со стороны руководства.
74
При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата.
Следующим шагом после создания профиля будущего сотрудника
является программа поиска кандидатов, которая включает в себя: объем
средств, которые планирует потратить организация на поиск кандидатов;
источники поиска, которыми могут послужить как кадровая служба
организации, так и кадровые агентства; методы привлечения кандидатов.
Завершающим этапом в поиске и найме персонала выступает проверка
всех претендентов и отбор на вакантное место наиболее подходящего
кандидата. На данном этапе участие принимают кадровая служба,
руководитель будущего сотрудника, служба безопасности. Отрицательное
заключение со стороны службы безопасности служит основанием для
немедленного отказа в найме.
После приема нового кадра или переведенного из другого
подразделения, в рамках кадрового планирования необходимо разработать и
организовать мероприятия по планированию адаптации сотрудника или
сотрудников.
Любому работодателю следует быть заинтересованным в
психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников. Это
обуславливается тем, что пришедший на новое место
высококвалифицированный специалист в первое время не готов работать в
полной мере и с полной отдачей, так как ему требуется время для
ознакомления с новыми технологиями и программными продуктами, для
знакомства с коллегами, а также адаптироваться в формальных и
неформальных внутренних управленческих коммуникациях.
Завершающим направлением кадрового планирования является
планирование профессиональной карьеры персонала. Для эффективного
планирования и управления профессиональной карьерой сотрудников