45
назвать обеспечение полной, а главное эффективной занятости всех
сотрудников организации.
Служба персонала всегда должна быть осведомлена о требованиях к
профессиональным и личностным компетенциям будущих сотрудников, о
новых лимитах на оплату труда, а также о дополнительных требованиях или
пожеланиях со стороны руководства.
При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата.
Следующим шагом после создания профиля будущего сотрудника
является программа поиска кандидатов, которая включает в себя: объем
средств, которые планирует потратить организация на поиск кандидатов;
источники поиска, которыми могут послужить как кадровая служба
организации, так и кадровые агентства; методы привлечения кандидатов.
Завершающим этапом в поиске и найме персонала выступает проверка
всех претендентов и отбор на вакантное место наиболее подходящего
кандидата. На данном этапе участие принимают кадровая служба,
руководитель будущего сотрудника, служба безопасности. Отрицательное
заключение со стороны службы безопасности служит основанием для
немедленного отказа в найме.
После приема нового кадра или переведенного из другого
подразделения, в рамках кадрового планирования необходимо разработать и
организовать мероприятия по планированию адаптации сотрудника или
сотрудников.
Любому работодателю следует быть заинтересованным в
психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников. Это
обуславливается тем, что пришедший на новое место
высококвалифицированный специалист в первое время не готов работать в
полной мере и с полной отдачей, так как ему требуется время для
46
ознакомления с новыми технологиями и программными продуктами, для
знакомства с коллегами, а также адаптироваться в формальных и
неформальных внутренних управленческих коммуникациях.
Завершающим направлением кадрового планирования является
планирование профессиональной карьеры персонала. Для эффективного
планирования и управления профессиональной карьерой сотрудников
необходимо предварительно решить и закрепить в кадровой стратегии
приоритетный подход к замещению руководящих должностей любого уровня.
Большинство организаций стратегически ориентированы на использование
собственного кадрового потенциала.
К великому счастью или сожалению, но на сегодняшний день
существует огромное количество технологий и источников по поиску и
привлечения персонала. Однако ни одна из технологий не является
универсальной для всех работодателей.
Служба персонала должна заблаговременно сформулировать и
согласовать с менеджером организации несколько стратегических подходов,
которые связаны с основными аспектами привлечения персонала. И таких
подхода всего 3 – подход к использованию внештатных сотрудников, подход
к выбору приоритетного для конкретной организации сегмента рынка
трудовых ресурсов и подход к выбору приоритетных для конкретной
организации методов привлечения персонала.
Целью любого метода рукрутинга является определение наиболее
значимых знаков профессиональной пригодности. Методами отбора
персонала служат интервью, выполнение тестового задания, психометрия и
биография.
Изначально рекрутер знакомится с будущими кандидатами при помощи
резюме, которое содержит биографические данные. Просмотр резюме
является первым этапом при отборе персонала. Именно в нем формулируются
базовые требования – образование, возраст, опыт работы. На этом этапе
возможно отсеять большинство кандидатов.
47
После проверки резюме кандидатов приглашают на собеседование для
личного знакомства и проведения интервью. Следует отменить, что основу
успешного интервью входит идея, в которой заложено понятие, что не
существует плохих и хороших кандидатов, как и не существует плохих и
хороших организаций, существуют лишь соответствующие и не
соответствующие тому профилю компетенций кандидаты, который составила
организация. Кандидат в свою очередь оценивает организацию, исходя из
собственных личностных интересов и предпочтений.
48
Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых технологий на
примере ООО «Транслейт – кафе».
2.1. Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
ООО «Транслейт - кафе».
Трудовая деятельность способствует выработке материальных благ,
личностного роста и развития человеческого капитала. Человек – самый
сложный материал, с которым приходится работать. Целью любой
деятельности является производство полезного продукта или услуги. Под
деятельностью подразумевается любая работа человека, как умственная, так и
физическая.
Без людей, без персонала не может существовать ни одна организация.
В рыночной экономике эффективность функционирования любо й
организации определяется, в первую очередь, созданной системой управления
персоналом, которая напрямую зависит от отдачи всех сотрудников в
достижение единой организационной цели.
Таким образом, еще раз доказывается тот факт, что человеческий
капитал – основа успеха и эффективного любой организации. Для более
детального изучения системы привлечения и подбора персонала необходимо
рассмотреть аспекты теоретической части данной работы на примере ООО
«Транслейт - кафе».
Общество с ограниченной ответственностью «Транслейт – кафе»
осуществляет деятельность с октября 2014 года. ООО «Транслейт – кафе»
обладает правами юридического лица в момента его государственной
регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и другие счета в
учреждениях банков, печать и штамп со своими наименованием и указанием
места нахождения, товарный знак и знаки обслуживания. ООО «Транслейт –
кафе» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его
самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять
49
имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть
истцом и ответчиком в суде и арбитраже. Данное общество имеет гражданские
права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления
любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в
соответствии с целью и предметом деятельности. Также с января 2020 года
открыт филиал в Великобритании.
Основной целью создания ООО «Транслейт – кафе» следует назвать
осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Для
достижения указанной цели осуществляются следующие виды деятельности:
оказание письменный переводческих услуг;
оказание устных переводческих услуг;
локализация;
мультимедиа (транскрибирование, наложение субтитров,
наложение звука.
Функции управления деятельностью организации выполняются
подразделениями аппарата управления, а также отдельными сотрудниками,
которые вступают в организационные, экономические, социальные и
психологические отношения друг с другом.
Структура управления ООО «Транслейт – кафе» представлена на
рисунок 1 (Приложение 1).
Рисунок 1 «Структура управления ООО «Транслейт –
кафе»»
CEO
Директор по
работе с
клиентами
Менеджеры
по работе с
клиентами
Отдел
проектов
Менеджеры
переводческих
проектов
Верстальщики Главный редактор
Редакторы
Переводчики
Отдел
кадров
IT - отдел
Системные
администраторы
Бухгалтерия
50
Организация относительно «молодая», что, несомненно, влияет на
систему управления. Структура имеет линейный вид управления. Данная
структура образована в результате взаимоподчиненных отделов в виде
иерархической лестницы. Численность персонала организации составляет 100
человек. В аппарат управления входит 5 руководителей отделов.
Во главе организации стоит генеральный директор (CEO). Именно на
нем находится вся ответственность организации. Генеральным директором
подписываются и составляются договора со сторонними организациями,
распределяется имущество, открываются в банках расчетные счета.
Директор по работе с клиентами управляет ценовой политикой,
разбирает письма клиентов, их жалобы и заказы клиентов, привлекает к
сотрудничеству новых клиентов. Под руководством директора есть
менеджеры по работе с клиентами, которые обрабатывают заявки клиентов,
отвечают на телефонные звонки, отвечают на письма клиентов.
Отдел проектов занимается постановкой и ведением всех проектов
(заявки заказчиков). В функции этого отдела входит коммуникация среди
большого количества сотрудников, которые осуществляют весь ход работы,
то есть обработка документации, выполнение верстки, перевода, редактуры и
корректуры.
Отдел кадров занимается лишь подготовкой необходимой документации,
подготовкой графиков отпусков, контролирует материалы по режиму работы
сотрудников, оформляет необходимые документы при приеме на работу и при
увольнении, ведет личные дела каждого сотрудника и т.п.
IT – отдел занимается поддержкой и развитием IT – инфраструктуры
организации, поддержка внешних и внутренних серверов организации,
проверка состояния резервного копирования данных, поддержка
беспрерывной работы техники организации, которой пользуются сотрудники,
поддержка пользователей при возникновении сбоев в работе оборудования.
Бухгалтерия выполняет полный учет поступающих денежных средств, а
также своевременное отражение в бухгалтерском учете всех операций,
51
которые связаны с их движением. Также бухгалтерия в установленные сроки
погашает задолженности банкам, контролирует все движения средств, ведет
расчет и начисление заработной платы сотрудникам организации.
В первые месяцы существования организации насчитывалось не более
20 человек, в состав которых входили CEO, менеджер переводческих проектов,
менеджер по работе с клиентами, 3 редактора и остальные – переводчики и
верстальщики. С каждым месяцем количество запросов увеличивалось, что,
соответственно, требовало большего количества человеческих ресурсов. На
первых годах работы Транслейт – кафе роль рекрутера исполнял CEO. На
сегодняшний день ситуация не потерпела серьезных изменений. Директор и
по сей день самостоятельно и тщательно занимается поиском и подбором
персонала.
В 2018 году Транслейт – кафе занялось поиском кандидатов
одновременно на два вакантных места – менеджер переводческих проектов и
менеджер по работе с клиентами. Для осуществления поиска был использован
подход, ориентированный на выбор для конкретной организации методов
привлечения персонала. При таком верном выборе директор может отбирать
кандидатов на конкурсной основе, то есть полностью отсекая неподходящие
кандидатуры. Такой вариант подразумевает приоритет на использование
объявлений о вакансиях организации. Он является одним из самых
популярных на сегодняшний день, так как у него два главных преимущества –
низкие затраты и возможность привлечения внимания у большой аудитории
работников, которые находятся в поиске работы. Для малого и среднего
бизнеса это достаточно экономичный вариант при привлечении сотрудников.
Организация разместила объявления о вакансиях на сайтах Avito, HeadHunter,
Proz. Из числа откликнувшихся было отобрано несколько кандидатов на
должность менеджера по работе с клиентами (AM – Account Manager) и один
кандидат на должность менеджера переводческих проектов (PM – Project
Manager), которые были приглашены на собеседование. По итогам интервью
52
первый и единственный кандидат на должность PM был принят на работу на
следующий день, а также был принят один из кандидатов на должность AC.
В конце 2019 года организация находилась в поиске сотрудника на
руководящую должность – главный редактор. Данная должность только
вводилась в структуру управления, поэтому особое внимание было уделено
созданию профиля будущего сотрудника на руководящую должность. При
создании профиля сотрудника генеральным директором был проведен опрос
среди менеджеров организации. После создания профиля было решено
производить поиск среди собственных кадров, то есть рассматривалось
повышение одного из текущих сотрудников, а также привлечение кандидатов
со стороны. Такой вариант подразумевает приоритет на использование
объявлений о вакансиях организации. Однако по результатам нескольких
интервью и полученных ответов на опросы от сотрудников было решено, что
руководящую должность должен занять кто-то из сотрудников организации.
По результатам голосования и окончательного решения генерального
директора к началу 2020 года руководящая должность главного редактора
была занята сотрудников организации.
На данный момент времени организация развивается достаточно быстро
и остро нуждается в кадрах. Поэтому организация находится в постоянном
поиске новых сотрудников. Текучесть кадров практически не наблюдается.
2.2. Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на
примере ООО «Траслейт – кафе».
Для начала следует отметить, что привлечение и отбор персонала не
всегда осуществляется директором исследуемой организации. Иногда эту
функцию выполняет отдел проектов. Это связано с тем, что сотрудники отдела
проектов, занимающие руководящие должности, и видящие всю работу
ведения проектов, гораздо глубже понимают потребность в привлечении
53
определенных кадров. При согласовании с генеральным директором такие
сотрудники наделяются полномочиями и могут приступить к поиску
недостающих кадров, а именно верстальщиков и переводчиков. Для
качественного и своевременного выполнения работы требуется большая база
человеческих ресурсов.
Таким образом, интервью и тестирование проводит не специалист
кадровой службы, а руководители проектов и PM, не обладающие
необходимыми знаниями в сфере HR-менеджмента, знаниями о технологиях
и методах отбора персонала. Соответственно, возрастает риск, что
неквалифицированными сотрудниками будут наняты на работу другие
неквалифицированные или низкоквалифицированные сотрудники. Возможно,
они будут обладать необходимыми знаниями и опытом работы, но не будут
обладать необходимыми профессиональными компетенциями и личностными
качествами для выполнения своих обязанностей.
При отборе персонала организация использует ограниченное
количество инструментов и не учитывает внешние источники привлечения. В
основном используется только подход, ориентированный на использование
конкурсной основы. Организация размещает объявления о вакантных местах
при помощи СМИ.
Ни для кого не секрет, что некоторую работу специалист выполнит
лучше не специалиста. При рекрутинге HR – специалисты используют
различные технологии, инструменты, техники и методы, о которых, возможно,
большинство директоров (не специалисты) и не подозревают и,
соответственно, не используют их при привлечении и отборе персонала.
При планировании поиска новых кадров следует в первую очередь
определить стратегию развития организации в целом и человеческие ресурсы
в рамках выбранной стратегии. Лишь после формирования и осознания
стратегии создается профиль должности будущего кандидата. Директор, при
отборе персонала, лучше всех понимает стратегию развития своей
54
организации, что дает ему больше сведений для принятия на работу
сотрудника, соответствующего это стратегии.
Однако при создании профиля компетенций директором учитываются
не все стороны работы, что способствует упущению по отношению к перечню
компетенций, как профессиональных, так и личностных. Также человек, не
углубленный в HR – менеджмент, может не корректно сформулировать
некоторые компетенции. Также директор не разделяет компетенции на
желаемые и требуемые для той или иной должности.
Именно грамотно и четко продуманный и созданный профиль будущего
сотрудника позволяет соотнести подбор персонала со стратегическими
задачами, а также позволяет непрерывно улучшать процессы подбора и
развития персонала. По итогу организация получает огромное конкурентное
преимущество, а именно высокий уровень персонала. В исследуемой
организации данные факторы недостаточно грамотно учитываются. Директор
полностью понимает стратегию организации, однако составляет большую
сложность соотнести стратегию и профиль сотрудника. Решение данной
задачи только под стать HR – специалисту.
Существует одна довольно распространенная ошибка, которая
совершается при отборе персонала. При поиске и отборе персонала довольно
четко формулируются и определяются профессиональные компетенции
группы «может», то есть это те навыки и способности, которыми должен
обладать кандидат для успешного выполнения той или иной работы. Однако
при всем этом игнорируются профессиональные компетенции из группы
«хочет», подразумевающие готовность кандидата выполнять необходимую
работу, а также его карта мотиваторов.
При проведении интервью необходимо менять порядок вопросов и
задавать кандидату вопросы на разные темы. Однако при собеседовании
директор ООО «Транслейт – кафе» не перемешивает темы вопросов, что
приводит к социально-желательным ответам со стороны кандидатов. То есть