74
способ является затратным и требует зрелость компании и ее корпоративной
культуры. Не всякая компания имеет возможность предложить целевой
аудитории что-то особенное и уникальное.
Использование контента компании на сторонних ресурсах представляет
собой рекламу ее среди потенциальной аудитории, путем выступлений,
комментариев и статей о передовых технологиях, нововведениях, проводимых
мероприятиях и перспективах организации работодателя. Это в совокупности
дополнительно повышает лояльность целевой аудитории и провоцирует рост
интереса к бренду.
Сервисы для поиска работы один из самых популярных и эффективных
инструментов. Они пользуются спросом, так как позволяют привлекать
широкую целевую аудиторию соискателей и давать отклики на вакансии. Тем не
менее, со временем они уходят на второй план, так как рекрутинг начинает
смещаться в пользу реферального и социального подходов. Но, на данный
момент времени данный способ все еще применим для выстраивания hr – бренда.
Меры, связанные с нестандартным подходом к ведению вакансий и их
брендинговая подача с акцентом на рекламе и маркетинговой стратегии,
позволят компании создать уникальное и привлекательное для соискателей
предложение с применением новых цифровых и виртуальных подходов.
Ярмарки вакансий и дни открытых дверей – еще один канал для живых
коммуникаций и привлечения молодых специалистов в компанию Известность
бренда среди молодых специалистов- это важнейший для организации актив,
поскольку за молодыми талантами стоит будущее организации. Из года в год
этот канал становится более разнообразным и включает не только сведения о
компании, но и активное вовлечение молодых соискателей в особенности
деятельности организации. Стандартный формат диалогов расширяется и
включает деловые игры, квесты, тесты, бизнес кейсы и прочие активности,
располагающие целевую аудиторию к бренду организации.
75
Визуальный контент является еще одни хорошим инструментом
привлечения соискателей к компании. Он включает в себя всю визуальную
информацию: рисунки, фото, видео, логотипы, графический дизайн и так далее.
Активное применение таких инструментов - это актуальная тенденция, ключевая
часть успешности любого проекта в интернете.
Еще один стратегический канал выстраивания hr – бренда это, так
называемые адвокаты бренда. Он реализуется путем взаимодействия с
внешними и внутренними заинтересованными лицами, которым могут
выступать как персонал организации, так и кандидаты на вакансии, партнеры,
клиенты и так далее. Это ключевой канал коммуницирования и взаимодействия,
который требует внимания к мелочам, так как с его помощью формируется
прочное общественное мнение о организации. Кандидаты или клиенты, которые
не прошли процедуры отбора в организацию – люди, вынесшие свое мнение о
бренде организации и будут в дальнейшем делиться им с третьими лицами.
Стратегия действий при контакте с ними должна быть отработана для каждого
отдельно взятого клиента. Формирование культуры общения и взаимодействий
с клиентами – основная задача работодателя. Это подразумевает своевременную
обработку потока звонков и писем с соискателями, даже в случае принятия
отрицательного решения, и вместе с тем стремление в любой ситуации оставить
о себе положительное впечатление и придерживаться делового тона при
общении.
Реферальные программы существуют для ускорения процесса закрытия
вакантных мест и поиска соискателей с помощью персонала организации.
Каждому, кто пригласит или рекомендует кандидата, будет предложено
вознаграждение, порядок выплаты которого регламентирован самой
организацией. Этот способ легкодоступен и удобен для повышения лояльности
персонала. Но его популярность определяется исключительно тем, добивается
ли компания успехов в позиционировании своего бренда внутри компании.
76
Существует ряд наиболее востребованных инструментов на рынке по
построению своего hr – бренда. Changellenge – сервис, представляющий собой
кейс сообщество, сейчас она предлагает компаниям комплекс инструментов для
построения hr – бренда и поиска качественных кандидатов среди выпускников
учебных заведений. I Can Choose – новая и развивающаяся платформа,
предназначенная для поиска работы, в ее функционал входит возможность
доносить до молодых специалистов и опытных профессионалов сведения о
компании работодателе. In Place – сервис, с информацией о вакансиях, для
актуальных и потенциальных кадров, а также стажеров. Сервис информирует о
атмосфере внутри организаций, жизни ее рабочего коллектива, отношениях
между персоналом в рабочее время и вне его. Glassdoor – hr – портал, основаня
цель которого это предоставление соискателям точных и истинных сведений о
условиях трудовой деятельности в организациях. Информацию о компаниях
добавляют сами работники компаний, фактически это инсайдерские данные,
подающиеся «без купюр», и в основном, выглядит не так идеально, как
представляют сами работодатели на своих ресурсах. Каждый пользователь
данного сервиса должен разместить информацию о своем месте работы за
последние 3 года, после чего ему открывается доступ к полному объему данных
о работодателях.
Выводы по главе 3
Несмотря на относительную молодость компании, уже сейчас можно
говорить о успешности применяемых в ней технологий менеджмента, в том
числе применяемых инструментов отбора и подбора кадров. Рекрутинг в
компании находится на стадии активного развития, и сотрудники отдела по
персоналу всегда готовы к нововведениям, свежим идеям и инновационным
технологиям. В системе рекрутинга компании имеется несколько, очевидных,
на мой взгляд проблем.
77
Безусловно, учитывая все современные тренды, внимание в первую
очередь должно быть уделено совершенствованию информационных систем,
применяемых в компании и способам взаимодействия с ними. Также мной были
предложены обновленный скрипт для проведения первичного телефонного
интервью и предложена модель компетентностного отбора при проведении
финального собеседования. От качества отбора персонала, во многом зависит
лояльность сотрудников, профессионализм, степень схождения ценностным
ориентиров и личных качеств персонала с видением компании и снижение
текучести штата. Также мной были предложены некоторые инновационные
взгляды и инструменты рекрутинга и системы построения hr – бренда. Считаю,
что предложенные меры в совокупности окажут исключительно положительный
эффект на деятельность компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организация рекрутинга к компании «ТЦ АМОНД», как и сама компания
сейчас находятся на ранней стадии развития и только начинает развиваться и
внедрять новые методики и инструменты менеджмента. В виду этого ей
свойственны множественные недостатки, имеющиеся у большинства компаний,
находящихся на данной стадии развития. К ним можно отнести отсутствие как
такового стабильного и постоянного штата рекрутеров, обязанности которых
вверены прочему персоналу hr – департамента и практикующимся студентам
учебных заведений. То есть людям, которые не имеют должного опыта и не
способны в должной мере справляться с полным объемом задач, возлагаемых на
них. Также, для рекрутинга нужен арсенал инструментов осуществления
внешнего поиска соискателей на вакансии. Сейчас компания пользуется
довольно узким набором инструментов, практически по одному на каждую
задачу. Этого недостаточно и это является причиной снижения спектра анализа
рынка труда, что можно считать серьезным недостатком в секторе розничной
78
торговли, которому свойственна высокая текучесть персонала и компании
вынуждены постоянно искать замену уходящим сотрудникам. Особенно ярко это
выражено в крупных городах, где имеется максимальная конкуренция на рынке
труда.
Другими процессами, требующими внимания, являются такие составные
части процесса рекрутинга, как телефонное интервью с кандидатами, где скрипт
разговора является излишне формальным и не дает кандидатам дополнительную
мотивацию для рассмотрения вакансии именно нашего бренда, как своего
работодателя; также получение обратной связи по итогам собеседований с
кандидатами от управляющих магазинами является слабым местом, так как этот
процесс занимает слишком много времени и способствует срывам сроков
подбора; ограниченность ресурсов для поиска не позволяет эффективно
отбирать кандидатов, согласно требованиям по компетенциям и должностным
инструкциям.
С целью разрешения основных проблем рекрутинга, компании нужно
создать собственный штат рекрутеров, который будет состоять из специалистов
с опытом работы в данной сфере, которые смогут опираясь на свои знания и опыт
быстро и эффективно закрывать вакансии, а также смогут предлагать свои идеи
и внедрять опыт, применяемый на прежних местах работы. Увеличить зону
поиска соискателей, можно путем привлечения большего числа сервисов,
предлагаемых в сети интернет, таких как superjob, avito, radar. Помимо этого,
активная деятельность по продвижению бренда и рекламе вакансий в
социальных сетях, должно также показать положительный эффект на рекрутинге
персонала. Поскольку бренд рассчитан на молодую аудиторию, интернет
ресурсы будет работать эффективно и смогут привлечь к бренду внимание
целевой аудитории, что в дальнейшем позволит выбирать кандидатов, бех
привлечения активного поиска, поскольку соискатели сами будут отправлять
резюме и рекрутерам останется только отбирать наиболее подходящих.
79
Первичные интервью по телефону, являются важнейшим этапом при
рекрутинге персонала. В него необходимо внести ряд изменений с целью
оптимизации процесса. На данном этапе выявляется мотивация соискателя,
поэтому важно чтобы интервью проходило в форме диалога, основывалось на
взаимном интересе с обеих сторон. Рекрутеры должны использовать
предложенный мной новый скрипт, который позволит установить позитивный
контакт с соискателями, тем самым выделить нашу компанию из множества
других аналогичных компаний, которые могли бы с ним связаться. Также,
предложенный мной метод отбора по компетенциям, позволит отсеивать не
подходящих кандидатов и улучшить показатели работы персонала магазинов.
Данные инструменты позволят повысить процент кандидатов, пришедших на
собеседование и повысить скорость и эффективность закрытия вакансий.
Проблема с медленной обратной связью должна решиться проще, здесь
будет достаточно введения системы оповещений для управляющих магазинов и
определить более строгую ответственность за несвоевременную подачу
обратной связи рекрутерам.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что организация на текущем этапе
развития, идет в верном направлении, и множество недостатков, имеющихся в
ней, находятся в процессе их разрешения, и на следующих этапах их скорее всего
уже не будет. Предложенные мной методы решения проблем, позволят помочь
не только данной организации, но и множеству других компаний, работающих в
этой сфере, и находящихся на таком же этапе развития, поскольку специфика
деятельности и проблематики в этом сегменте практически схожая для всех, и
заключаются в ограниченности рынка труда и высокой конкуренции. Поэтому
каждая компания должна уделять внимание создания привлекательного для
соискателей hr – бренда, а поскольку рекрутинг является первым шагом к
знакомству соискателей с брендом, именно от качества работы рекрутмента,
будет зависеть то, захотят ли люди строить карьеру в нашей компании.
80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет
«Синергия», 2019г.
2. Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. Издательство: Альпина
Паблишер, 2018
3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час.
Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2018
4. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью: универсальное
руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2018
5. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами:
учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2016
6. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие.
Издательство: Директ-Медиа, 2017
7. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес-
процессы, 2019
8. Издательство: Альпина Паблишер, 2018
9. Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом:
учебное пособие. Издательство: ОГУ, 2016
10. Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала: учебное
пособие
Издательство: Издательство Южного федерального университета, 2018
11. Рогожин М. Ю. Управление персоналом : 100 вопросов и ответов о самом
насущном в современной кадровой работе: практическое пособие.
Издательство: Директ-Медиа, 2016
12. Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс». http://www.hbr-
russia.ru
13. Искусство управления. Журнал является российским партнером
британского журнала The economist .
81
14. Top-Manager. Журнал для руководителей. http://www.top-manager.ru
15. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский
государственный университет. http://www.rjm.ru