64
Учитывая тот факт, что в компании в первую очередь имеется
потребность в продавца – кассирах, и именно по данной позиции имеется самая
большая текучесть персонала, имеет смысл разработать модель компетенций,
согласно которой можно будет более эффективно подбирать на работу
кандидатов, наиболее подходящих под наши требования.
Таблица 9
Модель компетенций продавца - кассира
Компетенция
Индикатор
Ориентация на качество и результат
Стремится должным образом
выполнять свои должностные
обязанности и учитывает при этом
должностные стандарты и методики
работы магазина; эффективно
управляет временем согласно
поставленным задачам; выполняет
работу в срок и постоянно
информирует о ходе выполнения
задач; заинтересован в целях
магазина и показателях его
эффективности, стремится достигать
этих показателей, посредством
качественного обслуживания
клиентов.
Нацеленность на внешнего клиента
Понимает, что его главной задачей
является удовлетворение потребностей
и ожиданий клиентов и отдает
приоритет этому над другими
задачами; берет ответственность за
удовлетворение требований клиентов;
помогает клиентам, пытаясь
реагировать эффективно и
оперативно, показывает желание
65
помочь и позитивное отношение;
заботится о чистоте и внешнем виде
магазина; знает и исполняет правила
обслуживания клиентов организации.
Командная работа
С интересом относится к работе в
команде; поддерживает дружеские
отношения с другими членами
команды; активно участвует в
обсуждениях и поиске решения
проблем, стоящих перед командой
магазина и принимает к исполнению
решения, которые принимаются
командой; помогает членам команды,
заинтересован в помощи, если нужно
решить вопрос или проблему или
помочь справиться с повышенной
нагрузкой.
Навыки коммуникаций
При общении с клиентами и коллегами
пользуется доступным и
профессиональным языком; четко
выражает свои мысли, при этом
избегает конфликтов; поддерживает
контакт с руководителем, с уважением
донося свои предложения и принимая
полученные комментарии;
координирует свои действия с
коллегами с целью обеспечить
стабильную деятельность магазина.
Честность и доверие
Не укрывает сведения с целью личной
выгоды и без привлечения в это
коллег; старается не наносить ущерб
работодателю своей деятельностью;
прямо передает сведения как
коллегам, так и руководству;
руководствуется моральными
66
ценностями и принципами,
основанными на модели действий в
компании; признает ошибки и просит
помочь принять верное решение.
Управление сложными ситуациями
Спокоен, контролирует эмоции и
порывы, не давая им воздействовать
на трудовую деятельность и отношения
с членами команды или покупателями;
предотвращает конфликты, а при их
возникновении действует основываясь
на положения, установленные в
организации; выслушивает стороны
конфликта и собирает данные прежде
чем действовать.
Креативность и инициатива
Знает свои обязанности и нет
надобности напоминать ему о них;
берет ответственность за выполнение
простых задач, которые не входят в
его прямые обязанности, а также готов
выполнять новые поручения
старательно и с позитивом; не унывает
после совершения ошибки или
возникновения трудностей, действует
решительно и оперативно; ищет
возможности для улучшения свой
трудовой деятельности, информируя
об этом управляющего.
Гибкость и адаптация
Уважает и принимает мнение других,
вне зависимости от отличия его от
собственного; выполняет новые
поручения каждый раз, когда это
необходимо, готов работать в периоды
пиковой загруженности магазина;
открыт для нового, адаптируется к
новым способам действий, всегда
67
поддерживает нужный уровень
эффективности; может выполнять
сразу несколько задач без потерь
эффективности.
Воздействие и влияние
Гордится тем, что является частью
организации и действует согласно ее
ценностей; регулярно улучшает свои
знания о продукции и применяет это
при трудовой деятельности;
поддерживает знания о ценностях
компании в коллективе; создает
положительный образ организации
путем своей трудовой деятельности и
ее совершенствования; принимает
цели организации, как свои и
отождествляет себя с ними.
Поскольку во время первичного собеседования по телефону рекрутер
уделяет внимание обсуждению исключительно базовых сведений, указанных в
резюме и отсеивает исключительно, не подходящих, по этим данным
кандидатов, на следующем этапе, для выявления именно профессиональных
компетенций, указанных в таблице выше, управляющему магазина, который
отвечает за очное собеседование с кандидатами нужно применять особую
анкету для собеседования.
Эта анкета позволит эффективно проводить интервью с кандидатами,
поскольку она разработана на основании необходимых профессиональных
компетенций именно в нашей компании и именно для данной должности.
ИНСТРУКЦИЯ К ЗАПОЛНЕНИЮ АНКЕТЫ: Задать кандидату 2 – 3 вопроса по
каждому блоку из списка вопросов; кратко фиксировать ответы; задавать
уточняющие – каверзные вопросы; определять уровень владения компетенцией
ориентируясь на описание «идеального профиля» (приведен в таблице выше);
68
по окончании собеседования подсчитать баллы и написать отзыв по
результатам. Оценивание владения компетенцией от 0 баллов (компетенция не
проявлена) до 2 баллов (компетенция проявлена).
ОРИЕНТАЦИЯ НА КАЧЕСТВО И РЕЗУЛЬТАТ
1. Как ты планируешь свой день?
2. Рабочая смена закончилась, но задача, поставленная управляющим
не завершена. Твои действия?
3. Когда работа приносит тебе больше всего удовлетворение?
4. Для чего нужны инструкции и правила?
5. Зачем нужно знать плановые показатели магазина?
6. Твои цели, поставленные за последний год? Как они
отслеживались? Чего по итогу удалось достичь?
НАЦЕЛЕННОСТЬ НА ВНЕШНЕГО КЛИЕНТА
1. Ситуация: ты консультируешь клиента в магазине, к тебе обращается с
вопросом другой клиент. Твои действия?
2. Ситуация: управляющий поручил тебе задание в торговом зале, при
этом в магазине есть клиенты. Твои действия?
3. Опиши алгоритм обслуживания клиента?
4. Как узнать о потребностях клиента?
5. Твое мнение, почему одним продавцам работа с клиентами дается
легче, чем другим?
6. Расскажи о навыках, которые помогут в работе с клиентами?
КОМАНДНАЯ РАБОТА
1. Ты видишь, что коллега не успевает сделать свои задачи в срок. Твои
действия?
2. Твои действия, при возникновении сложностей в работе?
3. Расскажи, как ты видишь идеальную команду магазина и твоей роли в
ней?
69
4. С какой целью управляющий проводит собрания с членами команды?
5. Плюсы и минусы работы в команде?
6. Вызывает ли пословица "Один в поле не воин" у тебя ассоциации с
трудовой деятельностью?
НАВЫКИ КОММУНИКАЦИИ
1. Как ты думаешь, почему иногда человек не высказывает того, что
думает на само деле?
2. Как ты представляешь идеальные отношения между подчиненным и
руководителем?
3. Озвучить пример задания для выполнения и попросить кандидата
пересказать его для другого члена команды.
ЧЕСТНОСТЬ И ДОВЕРИЕ
1. Почему итоги проведения инвентаризации могут быть
отрицательными?
2. Ситуация: в магазине сломался кассовый аппарат, но клиент готов
купить товар на крупную сумму. Согласно закона о торговле нельзя
отпускать товар без чека. Твои действия?
3. Как должен поступить сотрудник, узнавший о случае воровства в
команде магазина?
4. Допускал ли ты ошибки при работе? Какие это были ошибки? Выводы,
сделанные на основании ошибок?
5. Какая кража может считаться незначительной?
6. Что побуждает сотрудников к воровству?
После проведения интервью, управляющий проводит оценку
компетенций кандидата и подсчитывает суммарный балл. Если этот балл ниже
7, то кандидат не подходит. Если кандидат, получил оценку ниже 7 баллов, но
по мнению управляющего имеет смысл попробовать отправить его на
последующую стажировку, это указывается в итоговом комментарии.
70
Отчет по каждому пришедшему на собеседование и прошедшему
интервью кандидату, должен быть направлен в качестве обратной связи в отдел
по персоналу, в течении часа после фактического проведения интервью.
Отправляются сканы анкеты для собеседования с ответами кандидата и
комментарием управляющего.
Таким образом, управляющий проводит процедуру отбора кандидатов, на
основании модели компетенций, для позиции продавца – кассира, выявляя
наличие требуемых компетенций и отсеивая неподходящих кандидатов.
Учитывая тот факт, что все отделы организации имеют в той или иной
мере связь и взаимодействуют друг с другом, имеет смысл получить данные по
обратной связи от сотрудников главного офиса компании, с целью получения
сведений о их мнении и пожеланиях по улучшению деятельности департамента
по персоналу. Для этого был проведен опрос в электронной форме. Итоги
которого отображены ниже.
Диаграмма 1
71
Диаграмма 2
Диаграмма 3
72
Диаграмма 4
В результате проведенных опросов и на основании опыта личного общения
с персоналом организации и, непосредственно, сотрудниками отдела по
персоналу, я могу сделать вывод, что все функциональные и структурные
единицы компании, считают работу отдела по персоналу и его рекрутеров –
эффективной и не имеют каких - либо значимых претензий к его работе.
Поскольку в коллективе компании создается дружественная атмосфера, это
способствует комфортной трудовой деятельности всего персонала. А сама
система рекрутинга, как и другие структурные единицы компании, все еще
находится на стадии роста и развития, уже показывая хорошие результаты, и
являясь гибкой к изменениям и инновационной, что определяет большие ее
перспективы в будущем.
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга
За последние десятилетия сфера рекрутинга претерпела значительные
изменения. Новые инструменты радикально меняют подход рынка труда к
вопросу поиска и подбора кадров. Эффективность деятельности и
привлекательное позиционирование компании на рынке труда требуют от
организации внедрения современных инструментов при работе с соискателями.
73
Это привлечение социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение
диджитал технологий, освоение методик предиктивного анализа, автоматизация
процессов.
HR – брендин становится одни из основных трендов на рынке труда и
превращается в обязательное условие для успешного подбора кадров, в связи с
чем становится важно вести работу по выстраиванию бренда компании на рынке
труда. Сотрудники отдела по персоналу при этом, будут восприниматься как
проводники бренда, их представления, отзывы о работе организации в деловых
кругах, уровень квалифицированности, а также репутация, скажутся на
формировании бренда компании.
Есть ряд основных инструментов формирования рекрутингового бренда.
Социальные сети являются одним из универсальных способов
выстраивания hr – бренда. Этот способ является первым по охвату аудитории и
функциональным возможностям каналом с регулярным приростом целевой
аудитории. Это способ доступен для практически каждого, так как устройства с
доступом в интернет есть у всех. Он удобен из – за отсутствия необходимости
оплаты, разнообразия ресурсов, обширной с точки зрения возраста и
разноцелевой аудиторией. Любая компания способна создавать, вести и
пополнять страницу с информацией о компании и актуальными вакансиями, а
также публиковаться для целевой аудитории.
Создание карьерного сайта – еще один эффективный инструмент для
работодателя. Если его грамотно заполнить, он позволит устранить
необходимость выкладывания вакансий на сервисах поиска работы. Такой сайт
даст возможность создать имидж бренда в глазах кандидатов и текущего штата
посредством демонстрации уникальности корпоративной культуры организации
и ее главных особенностей и предложений, актуальных на данный момент. Это
позволит привлекать пассивных соискателей и применять гибкий подход к
рекрутингу. В России такая практика пока мало распространена, так как этот