14
в 2015, а также подбору Менеджеров высшего звена 11% по сравнению с 14% в
2015 году.
5
Непросто дать точную оценку количеству рекрутинговых агентств,
действующих в России, поскольку некоторые консалтинговые компании
предоставляют свои услуги, сопоставимые с деятельностью рекрутинговых
компаний, иногда даже позиционируя себя таковыми. Рекрутинг становится
консалтингом, партнерской работой менеджеров по персоналу и специалистов
по подбору кадров. Цель – нахождение решений и возможностей, анализ
мотивации и выработка системы удержания наемного персонала, и повышение
привлекательности организации клиента, как работодателя в глазах
профессионалов высокой квалификации, которые нужны любой компании.
Для эффективной деятельности любого рекрутингового агентства нужно
вести сотрудничество с другими аналогичными компаниями, так как на рынке
нет агентств, которым по силам в полной мере удовлетворить запросы
заказчиков. Одно рекрутинговое агентство не способно одинаково эффективно
функционировать в разных отраслях экономики. Для многих крупнейших
кадровых агентств в России свойственна специализация по отраслям и эта
тенденция остается уже множество лет. Однако специалисты с высокой
квалификацией помогают закрепить за одним агентством ряд отраслей
экономики, в которых данное агентство наиболее эффективно.
Специализированность агентства иногда вызывает неудобства для
заказчиков, но несет с собой и некоторые преимущества. Персонал в полной мере
владеет спецификой отрасли и обладает уникальными знаниями, помогающими
профессионально оценивать кандидатов.
Причин, которыми вызвана специализация по сегментам рынка несколько.
Например, в сегменте IT это может быть динамичность и низкая конкуренция на
кадровом рынке, в связи со сложностью понимания данной тематики. Так
5
http://hr-media.ru/rynok-podbora-i-predostavleniya-personala-itogi-2016-i-prognozy-2017-goda/
15
случилось с агентством "Коннект Персонал". А в АПП "Гелион Имидж"
специализация стала эволюционным процессом. Выбор отрасли не был
изначальным, а произошел в процессе функционирования и развития агентства.
Успешной деятельности рекрутинговой фирмы могут способствовать
личные связи с руководством банковских структур, для которых ведется подбор
персонала. Экономическое преимущество специализированного агентства, это
повышение рентабельности в связи с снижением издержек, вызванных
деятельность одновременно в нескольких секторах бизнеса.
Последними тенденциями на отечественном рынке кадров являются: поиск
работы через интернет сервисы, миграция рабочих и межрегиональный поиск
специалистов.
Интерес к рекрутингу начали проявлять и государственные компании,
переводящие свою экономическую деятельность на экономические рельсы. Этот
процесс можно считать позитивным, так как он способен сильно влиять на
развитие российской экономики в целом.
Среди заказчиков популярными стали, помимо обычного подбора
персонала, оказание, дополнительных услуг, таких как: лизинг, аутстаффинг
(вывод персонала за штат компании – работодателя), аутплейсмент (метод,
основанный на расставании с сотрудниками без взаимных претензий), обучение
и развитие кадров, кадровый аудит, адаптация новичков, аттестация и другие.
Зачастую, рекрутинговое агентство проводит анализ совпадений стратегических
целей организации и личных планов кандидатов.
Flexible staffing, явление распространенное в Европе, также начинает
активно применяться в российских организациях. Этот метод позволяет решать
проблему нехватки персонала. Он включает в себя различные формы временной
занятости персонала всех уровней, начиная от промоутеров, заканчивая
директорами проектов. Для специалистов это дает возможность привнести свою
экспертизу разным компаниям, гибко распоряжаясь временем. В промежутках
они могут отдыхать, учиться, решать проблемы и получать новые знания и
16
умения. Поиск, привлечение, подбор, наем и удержание этих специалистов,
входит в зону ответственности агентств.
За последние годы значительно возрос и обогатился выбор инструментов,
с помощью которых hr – менеджеры, осуществляют поиск, оценку и привлечение
новых кадров в компании. Среди таких инструментов – информационные
поисковые системы, интернет, продвинутые методики оценки и тестирования
потенциальных кадров, работа с выпускниками учебных заведений. Значимое
количество средств расходуется на компенсацию разрыва между спросом на
персонал и ресурсами рынка труда.
В целом развитие кадрового бизнеса идет по тем же законам рынка, что и
в случае любого другого вида предпринимательства. Крупные организации
Москвы, представляющие самые разные отрасли, расширяют свои территории
влияния. В рекрутинге тоже есть тенденция выхода на региональные рынки
среди Московских агентств. Конкуренция провоцирует компании усиливать свое
влияние по отдельным направлениям, где за счет углубленной
специализированности, они сохраняют свои конкурентные позиции.
По оценкам АКПП, доля персонала, нанятого при прямом участии
кадровых агентств от всего наемного персонала за последние 19 лет выросла с 0
до 10%. В продвинутых странах Запада, этот показатель выше, и составляет от
20% до 25%.
На данный момент для компаний становились благоприятные условия для
подбора кандидатов, поскольку они всегда имеют возможность выбора из
обширного списка кандидатов, идеально подходящих под данную компанию.
Ранее таких специалистов найти было непросто, так как они вполне могли
получить одновременно несколько предложений и смогли бы выбирать между,
например, местоположением офисов, заработными платами, надбавками и
социальными пакетами. Однако теперь, ситуация стала больше похожа на
Европейскую, стала более сбалансирована, под потребности заказчика всегда
17
возможно найти подходящее предложение. Имеется разумная конкуренция
между кандидатами за рабочее место, и работодателей за кандидатов.
В условиях кризиса, и при его последствиях резко падает спрос на
профессионалов в банковской сфере, строительстве, недвижимости, страховании
и прочих сферах, связанных с инвестициями. Страдает также и офисный
персонал, так как они рискуют лишиться возможности нанимать двоих
ассистентов и придется ограничиться одним или и вовсе отказаться от них.
Студенты, в кризисное время рискуют остаться без работы, поскольку в
кризисное время, организациям нужно сокращать расходы и из-за расширения
круга обязанностей нужны будут люди с максимальным опытом и
квалификацией. Сфера производства, а в частности сфера народного
потребления пострадает мало, поскольку даже в сложные времена людям
необходима еда и предметы первой необходимости. Возможен рост спроса на
временный персонал. Востребованными остаются такие профессии, как
финансисты, аудиторы, от которых невозможно отказаться вне зависимости от
кризиса, а хорошие финансисты помогут активизировать закон и производство,
минимизировав при этом затраты. Персонал с высокой квалификацией и опытом,
сможет перепрофилироваться, например, из финансистов по контролю
отчетности в финансистов по оптимизации расходов. В бухгалтерии, один
опытный бухгалтер, сможет взять на себя дополнительные участи работы, если
од этого отвечал только за один. Административный персонал остается также
необходим, так как без тех же сотрудников на ресепшене нарушится работа
организации. Также сотрудники ресепшена могут выполнять работу
ассистентов, то есть расширить зону ответственности, оставшись на своей
позиции.
Ключевой особенностью российского рынка рекрутинга можно назвать то,
что большую часть рынка занимают агентства, занимающиеся подборов
специалистов среднего и высшего звена, а низшему звену уделяется
минимальное внимание.
18
Работа по подбору высококвалифицированных кадров, можно сказать,
исключает работу по условиям тендера, так как рынок квалифицированных
специалистов достаточно узок, и вероятна ситуация, при которой перекупить
кандидатов придется за большие деньги, что невыгодно для самого заказчика.
В текущий момент рекрутинг отличает низкая финансовая ответственность
по обязательствам. Часто рекрутинговое агентство предлагает одноразовую
бесплатную замену вместо ушедшего кандидата. То есть по своим
обязательствам агентство отвечает своими услугами. Именно низкая
материальная ответственность, в купе с низким порогом вхождения, делает
рекрутинг такой привлекательной сферой для новых организаций.
Новые агентства, не всегда способны обеспечить высокий уровень
материальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средства
может стать критичен для агентства с малым бюджетом. Поэтому, для новых
агентств, остается только одно средство повышения своей привлекательности
для клиентов – снижение стоимости услуг.
Отсутствие законодательства в рекрутинге оказывает негативное влияние
на развитие рынка рекрутинговых услуг. По итогу появляется недопонимание и
проблемы в деятельности по ряду направлений рекрутинга.
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций.
Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность организации,
с целью предоставления рабочих мест в необходимом количестве и в нужное
время, учитывая способности сотрудников и предъявляемые требования.
Кадровое планирование является составной частью стратегического управления
организации и позволяет определить цели и задачи кадровой политики, а также
способствует достижению целей посредством соответствующих мероприятий.
Такой вид планирования осуществляется в интересах и организации и
подчиненных. Для организаций важно иметь сотрудников, с соответствующей
квалификацией, для решения поставленных стратегических целей и задач.
19
Кадровое планирование создает условия для привлечения новых кадров, поэтому
одной из важнейших задач является учет в полном объеме имеющихся кадров.
Главные вопросы, на которые отвечает кадровое планирование это –
необходимое количество сотрудников, а также их квалификация и сроки для
выполнения задачи; способы привлечения нужных кадров и сокращения
лишних; способы задействования каждого отдельно подчиненного
соответственно его способностям; обеспечение развития потенциала
сотрудников для выполнения ими новых задач и поддержания их навыков
соответственно запросам организации; затраты, необходимые на проведение
кадровых мероприятий.
Планирование потребности в персонале
Основополагающей задачей кадрового планирования, является
обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий персонала
организации. Полная занятость предполагает достижение баланса между
трудовыми ресурсами по всем категориям персонала и количеством имеющихся
рабочих мест.
Потребность компании в сотрудниках может носить количественный и
качественный характер. Количественная оценка основывается на анализе
организационной структуры, требованиям к технологиям, стратегии маркетинга,
прогнозе изменений численности штата. Важной также является данные о
количестве заполненных вакансий. Качественная оценка представляет собой
более сложный вид прогноза, так как предполагает учет ценностной ориентации,
имеющихся профессиональных умений и навыков, уровень образования и
культуры для будущих сотрудников. Наиболее важным это становится при
подборе персонала высшего звена. При оценке персонала важным моментом
является выработка организационного и финансового плана, включающих в себя
– программу мероприятий по привлечению персонала; разработка или же
адаптация инструментов оценки; реализация этих инструментов; создание
программ развития кадров; учет затрат на все перечисленные мероприятия.
20
Планирование привлечения персонала
Планирование привлечения персонала, включает в себя совокупность
мероприятий по найму и приему персонала, согласно потребностям организации.
Происходит за счет внешних либо же внутренних источников. Этот процесс
включает в себя такие мероприятия, как – анализ текущей и потенциальной
потребности в персонале; выработка требований к будущим сотрудникам; выбор
источников набора; разработка методик оценки и отбора кандидатов.
При работе с персоналов, принято выделять 4 основные схемы замещения
должностей – замещение опытными и высококвалифицированными кадрами из
внешних источников; замещение выпускниками учебных заведений;
продвижение собственных сотрудников; совмещение ротации с повышением
согласно программам подготовки кадрового резерва.
Для начала мероприятий подбора кандидатов на открывшуюся вакансию
необходимо представить модель, согласно которой будет происходить подбор.
Составляется профессиограмма, в которую сходит полный список требования к
кандидатам на открытую вакансию. Структура такой профессиограммы
приведена в таблице 2.
Таблица 2
Структура профессиограммы
Раздел
Содержание раздела
Профессия
Общая информация о профессии
Изменения, которые происходили в
процессе развития производства и
последующие перспективы
Процесс труда
Характеристика труда, сферы
деятельности и вида труда, а также
продукции, средств труда, базовых
21
операций, профессиональных
обязанностей и рабочего пространства.
Санитарно-гигиенические условия
Особенности работы с точки зрения
санитарно-гигиенических условий, таких
как: шум, освещение, температура,
режим труда и отдыха, вибрации,
возможность травм на производстве,
льготы и компенсации.
Психофизиологические требования
профессии к работнику
Требования к особенностям памяти,
мышления, внимания и восприятия
кандидатов, эмоционально-волевым и
деловым качествам.
Профессиональные знания и навыки
Список знаний, навыков и умений,
которые потребуются на данной
должности.
Требования к подготовке и
повышению квалификации кадров
Перспективы профессионального роста,
особенности профессионального
обучения.
После этого реализуется программа поиска кандидатов, включающая в
себя – источники поиска; объем затрат на проведение мероприятий по
привлечению кандидатов; способы привлечения; сроки; необходимое
количество соискателей и способы отбора. Последние, могут быть представлены
тестированием, анкетированием, собеседованием.
Заключительным этапом проходит проверка кандидатов и отбор тех, кто
наиболее соответствует требованиям компании. Происходит это силами
кадровой службы, при содействии линейных руководителей и функциональных
служб. Для осуществления качественного кадрового планирования, также
требуется разработка документа, в котором будет зафиксирован порядок приема
на каждую конкретную должность. Наиболее важным это становится при приеме
кадров высшего звена, когда речь идет о высокой ответственности. Например,
22
может быть разработано положение о порядке конкурса, включающие в себя
общие положения, этапы, задания к этапам, требования к кандидатам, систему
оценки, сроки и состав экспертной комиссии. От подробности разработки
разделов положения, зависит точность и систематизированность процесса
подбора кадров.
Планирование адаптации персонала
Согласно программе кадрового планирования, к каждому сотруднику,
принятому на работу или же работающему на данный момент, должны быть
выработаны и организованы мероприятия по адаптации. Адаптация на рабочем
месте представляет собой приспособление сотрудника и организации на
основании поэтапного введения в трудовой процесс, с учетом новых для него
социально – психологических, профессиональных, организационно –
административных, экономических и бытовых условий работы и отдыха.
Данный процесс принято делить на 4 этапа.
Первый этап - подготовительный, включает разработку документации по
адаптации в организации. Такая документация может излагаться в виде
брошюры, дающей общее представление о организации и данные, касательно
непосредственного рабочего места работника и его специфики. Общая
программа адаптации – организационный документ по управлению адаптацией,
который составляется для каждого сотрудника на время прохождения периода
адаптации. На основании его, руководитель по персоналу создает проект
программы адаптации для нового сотрудника, учитывая его особенности.
В специальной форме, как правило, поднимаются такие вопросы, как –
функции подразделения (цели и приоритеты, организационная структура,
направления деятельности), рабочие обязанности и ответственность (описание
трудовой деятельности, нормативов качества, расписание рабочего дня), правила
и предписания (правила для данного вида работы, поведение в случае аварийных
ситуаций, гигиенические стандарты, правила поведения на рабочем месте,
23
перерывы, контроль нарушений и контроль исполнения), представление штата
отдела.
Кроме перечисленного, на этом этапе создаются некоторые другие
документы, такие как – бланк оценки адаптации; бланк отзыва сотрудника;
адаптационный лист, методические требования по оценке, требования к
заключению о итогам адаптации.
Второй этап – информационный, заключается во вручении новому
работнику информационной брошюры о организации, ознакомление его с
компанией, ее внутренними распорядками, проводится ознакомительная
экскурсия. После зачисления нового сотрудника в штат, менеджер по персоналу
вместе с прямым руководителем выбирают для нового сотрудника наставника.
На эту роль выбирают человека, имеющего все нужные знания, опыт, умения и
навыки, а также обладающего такими качествами, как отзывчивость и желание
помогать новому работнику.
Третий этап – ознакомительный. HR – менеджер показывает новому
сотруднику его рабочее место, представляет его прямому руководителю,
который проводит краткое введение в основные требования, правила, нормы
поведения, контроля и оценки трудовой деятельности. Новичка знакомят с
рабочим коллективом, в первую очередь с работниками отдела, где ему
предстоит работать.
Заключительный этап – адаптационный. На этом этапе наставник
наблюдает за трудовой деятельностью новичка, помогает решать проблемы,
возникающие в процессе работы, дает наставления и советы. Через некоторое
время от начала работы, методом собеседования, прямой руководитель или
наставник, совместно с работником, проходящим адаптационный период,
заполняют специальную форму – адаптационный лист. На этом этапе
происходит оценка текущих показателей адаптации. Для показателей
эффективности работы нового сотрудника используется информация о задах,
выполненных им на основании листа адаптации. Данная информация