4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ
РЕКРУТИНГА. .......................................................................................................... 8
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России. .................................... 8
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций. ................ 18
1.3. Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития
организации. .............................................................................................................. 27
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 33
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ
РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ «ООО ТД АМОНД» 34
2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
учреждении «ООО ТД АМОНД» ............................................................................ 34
2.2 Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на примере
«ООО ТД АМОНД» .................................................................................................. 44
2.3 Взаимосвязь рекрутинга персонала с организационной стратегией ............. 56
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 58
3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития. ................................................................................. 60
3.1. Рекомендации по оптимизации рекрутинговых технологий ......................... 60
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга ......................................................................................... 72
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том,
что в современных условиях развитие организаций способствует появлению
новых сфер и видов управленческой деятельности. Важную роль в этой связи
получает проблема управления социальными системами. Взаимодействие
крупных, средних и малых организаций, возрастание объемов продаж и
производственных мощностей, а также стремление улучшить эффективность
работы приводит к спросу на работников всех уровней и должностей и
изменению роли подбора персонала на рынке труда. Такая тенденция
наблюдается по всему миру, Россия не является исключением. Множество
современных организаций ориентировано на постановку масштабных целей в
стратегической перспективе. Для достижения этих целей необходимо грамотно
построить систему подбора и отбора персонала. Данный фактор оказал большое
влияние на возрастание роли такого вида управленческой деятельности, как
рекрутинг и повысил спрос на качественные кадры на рынке труда. Рекрутинг –
это процесс подбора персонала, который ориентирован на поиск во внешних
источниках. Основными преимуществами такого вида поиска являются более
широкие возможности выбора кандидатов; привнесение инновационных идей;
возможность узнать состояние внешней среды и корректировать свою структуру
и трудовую мотивацию; подбор персонала из внешних источников позволяет
покрыть необходимость в кадрах для организации, в отличии от перемещения
своих сотрудников и позволяет использовать опыт сотрудников, которые
работали в других организациях. Эффективность рекрутинга организации
определяет, как качество человеческих ресурсов, так и их потенциальный вклад
в достижение целей организации и способствует повышению качества услуг или
продукции производимых организацией.
Отечественный рекрутинг серьезно уступает в качестве подбора персонала
зарубежному, из чего можно сделать вывод, что российский рынок труда на
данном этапе в неполной мере использует возможности и инструменты, для
6
создания эффективных и конкурентных компаний. Важность анализа проблем и
тенденций, и вместе с тем выработка перспективных направлений для развития
рекрутинга и их использования в организациях определяют тему исследования.
Объектом дипломной работы: «ООО ТД АМОНД».
Предмет исследования: технологии рекрутинга в компании «ООО ТД
АМОНД».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по оптимизации технологического процесса рекрутинга в
стратегии развития современной компании (на примере «ООО ТД АМОНД»).
Исходя из объекта, предмета и цели дипломной работы были поставлены
следующие задачи:
1. Изучить понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России;
2. Определить направления кадрового планирования с учетом
компетенций;
3. Рассмотреть современные рекрутинговые технологии в стратегии
развития организации;
4. Провести анализ политики и технологий привлечения и подбора
претендентов в компании «ООО ТД АМОНД».
5. Изучить практику и специфику применения рекрутинговых технологий
на примере компании «ООО ТД АМОНД»;
6. Разработать рекомендации по оптимизации технологического процесса
рекрутинга в компании «ООО ТД АМОНД».
Информационной базой для дипломной работы послужили труды
отечественных авторов, таких как Алавердов А.Р., Иванова С.В., Дейнека А. В.,
Беспалько В. А. А также статистические данные и положение по побору
персонала, предоставленные компанией «ООО ТД АМОНД».
7
В качестве методов исследования были использованы: анализ
литературы, пособий, практикумов; статистические данные по персоналу; метод
наблюдения; логический анализ; метод системного анализа и комплексного
подхода, а также методы анализа и синтеза.
Практическое использование выводов, полученных в ходе исследования,
заключается в разработке рекомендации по оптимизации технологического
процесса рекрутинга в компании «ООО ТД АМОНД».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений. Первая глава является теоретической. Вторая глава
является аналитической. Третья глава носит рекомендательный характер.
8
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ
РЕКРУТИНГА.
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России.
Предпринимательство на текущем этапе развития нельзя представить без
четко организованной, систематизированной деятельности по поиску и подбору
персонала. Эта деятельность проводится посредством штатного департамента по
управлению персоналом, либо с помощью привлечения сторонних
рекрутинговых агенств.
Термин «рекрутинг» происходит от английского «recruiting» — нанимать.
Этим термином принято называть бизнес- процесс обеспечения организации
наемным персоналом.
1
Рекрутинг обособился в отдельный процесс из функций
кадровой службы еще во времена советского союза. В те времена к наемным
работникам не предъявлялись высокие требования и принимались на работу
буквально все, кто обращался в отдел кадров. С течением времени видение найма
персонала сильно изменилось. Для достижения успеха организации должны
быть обеспечены эффективными кадрами. Кадровые службы преобразовались в
департаменты по управлению персоналом, в которых работают специалисты по
подбору – рекрутеры. Ключевая задача рекрутера – найти и отобрать лучших
кандидатов на каждую должность, а новым сотрудникам помочь пройти процесс
адаптации.
За подбор кадров в компаниях отвечают штатные сотрудники отдела по
управлению персоналом, либо рекрутеры специализированных агентств,
выполняющие заказы компаний. Задачи рекрутеров могут различаться в
зависимости от специфики организации, но имеется несколько общих для любых
рекрутеров функций, таких, например, как: формирование профилей кандидатов,
анализ кадрового обеспечения, выбор стратегии по поиску кандидатов,
информирование о вакансиях, первичный отбор, проведение интервью,
1
https://promdevelop.ru/rabota/podbor-personala/
9
тестирование кандидатов, сбор рекомендаций, организация собеседований,
прием и адаптация новых сотрудников. Для рекрутера важен творческий подход,
так как постоянно требуется использование навыков импровизации,
коммуникативные навыки, способность быстро оценить кандидата, видение
потенциала и возможностей сотрудника на конкретной должности.
На данный момент, рекрутинг является системой комплектования
организации сотрудниками на довольно жестких обоюдных требованиях. Часто
в силу многих причин этического и экономического характера, организации не
могут вести подбор персонала собственными силами. Для этого им приходится
обращаться к рекрутинговых агентствам.
В самостоятельный вид деятельности в России рекрутинг обособился не
так давно, однако его можно охарактеризовать, как быстро развивающийся и
постоянно укрепляющий свои позиции на рынке род бизнеса. Существует также
мнение, что деятельность рекрутинговых агентств ведет к росту безработицы,
мобильности рабочей силы, что в свою очередь оказывает негативный эффект на
профессионализм персонала. Активность рекрутинговых агентств способствует
еще и нигилистическим отношениям между работодателем и сотрудниками и
снижает взаимную лояльность.
Не все специалисты согласны с тем, что рекрутинговые агентства
помогают установить правовые отношения между работодателем и
подчиненными, способствуя укреплению мотивационных стимулов, так как для
соискателей рекрутинговые агентства становятся возможностью строить
карьеру. Рекрутинг, как вид предпринимательства вполне устойчив к кризисам и
вопреки общему мнению, необходимость в качественных кадрах в условиях
кризиса только возрастает.
В широком смысле рекрутинг это деятельность по созданию условий для
заполнения вакансий у компании работодателя, по своим качественным
характеристикам, соответственно требования работодателя. Это комплекс
организационных мероприятий, которые проводит агентство в интересах
компании, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами,
10
основными параметрами этого заказа явояется формирование и предоставление
заказчику для последующего отбора или приема на работу кандидата или списка
кандидатов, отобранного соответственно требованиям заказчика.
2
Также термин рекрутинг используется, для технологии поиска и отбора
кандидатов, которая основывается на пассивных методам поиска кандидатов.
Такой рекрутинг называется классическим. Поиск идет за счет анализа рынка
вакансий и благодаря рекламе вакансий на рынке труда. Эта технология состоит
из таких этапов, как получение заявки на подбор кандидатов, описание вакансии,
выбор технологии поиска, отбор кандидатов, анализ резюме, проведение
телефонных интервью, собеседование, прием и адаптация новых сотрудников.
Выделяют несколько направлений деятельности рекрутинга, каждому из
которых свойственны свои технологии работы по поиску и подбору кандидатов.
Классический рекрутинг – вид услуги по подбору персонала среднего
звена и квалифицированных рабочих. Основное отличие - это массовость поиска
и формальный характер подбора, а также небольшой срок снятия заявки. В
нашей стране широкое распространение получило такое направление
классического рекрутинга, как проактивный (подбор кадров с применением
прямого поиска). Популярностью также пользуется массовый рекрутинг, смысл
которого – формирование большого по численности штата сотрудников в
максимально возможные сроки.
Прямой поиск – вид услуги, при котором агентство подбирает
специалистов среднего и высшего звена, и руководителей которые имеют
постоянное место работы и не ищут новое. Это направление распространено в
больших городах России. Также стоит отметить, что прямой поиск меньше всего
подвержен кризисам, так как потребность в редких и высококвалифицированных
кадрах сохраняется при любых условиях. Данный вид рекрутинга стал активно
2
http://psyjournals.ru/sociosphera/2010/n2/35395_full.shtml
11
распространяться в регионы в последние несколько лет, что можно считать
показателем их развития.
Хэдхантинг – рекрутинговая деятельность, которая основана на поиске и
подборе кандидатов на высшие руководящие должности, либо
высококвалифицированных специалистов. В этом случае агентство
переманивает конкретного человека согласно заказу организации. Не существует
единого мнения, можно ли считать такой метод инструментом прямого поиска
или выделить как самостоятельное направление. За границей считается
обособленным направлением, хотя методы, применяемые в этом случае не всегда
этически безупречны.
Согласно изучениям, зарубежные исследователи выделили несколько
положительных и отрицательных аспектов хэдхантинга. Положительные:
хэорошее знание рынка труда в данном сегменте, информирование
потенциальных кандидатов о актуальных вакансиях (кандидаты, как правило не
интересуются объявлениями о работе), подробный анализ и подбор кандидатов
с учетом необходимых профессиональных и личностных компетенций. К
недостаткам относят негативное влияние на организации при уходе ключевых
сотрудников, вероятность использования хэдхантинга для обхода трудового
законодательства о равных возможностях при трудоустройстве и ориентацию на
ограниченное количество кандидатов, которое способствует снижению
эффективности поиска.
По данным Ассоциации консультантов по рекрутингу, объем рынка услуг
по поиску и подбору персонала в Москве составляет около 6,5 миллиардов
рублей. От 55% до 95% (в зависимости от сегмента рынка) организаций в Москве
используют услуги кадровых агентств. Рентабельность равна 15% - 25%, но лишь
некоторые агентства имеют оборот свыше 1 миллиона долларов.
12
По данным предоставленным сервисом hh.ru, в Москве сегодня есть более
1350 компаний, специализированных в сфере рекрутинга.
3
За последние
несколько лет произошел значимый рост, но этого все еще недостаточно, чтобы
сформировать полную картину крупнейших игроков на российском рынке.
Имеет место большой разброс участников, от лидера рынка компании Анкор, с
доходом 2,7 миллиарда рублей, до совсем неизвестных компаний.
Рекрутинг охватывает практически все сферы предпринимательства.
Наиболее быстро растущий и устойчивый сектор в России – фармацевтика.
Спросом здесь пользуются работники маркетингового департамента, такие как
менеджеры по продукту и менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В
рознице активность рекрутинга наблюдается в сегменте моды, где нужны
квалифицированные директора магазинов. Организации FMGG сектора также
начинают привлекать рекрутинговые агентства при поиске кадров. В нефтяных
сервисных компаниях нужны менеджеры в области продаж. Добывающие
компании находятся в поиске квалифицированных технических специалистов. В
IT спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также
менеджеров по технической поддержке предпринимательства. Сокращениям
подвергаются менеджеры проектов и бизнес аналитики. Рост деятельности
рекрутинговых агентств наблюдается в области финансового сектора, где важны
аналитики, бухгалтеры, финансовые контролеры. Банки прежде всего ищут
специалистов по реструктуризации кредитов и антикризисных менеджеров,
разбирающихся в юриспруденции. Также, есть сегменты, где услуги
рекрутинговых агентств не пользуются спросом, такие как образование и наука,
агропромышленный комплекс и деревообрабатывающая промышленность
3
Реестр кадровых агентств Группы компаний «HeadHunter» [сайт]. URL: http://reestr.hh.ru/search/?areas=1481
13
Чаще всего за подбором постоянных сотрудников обращаются компании,
представляющие следующие сферы бизнеса (таблица 1).
Таблица 1
Частота обращений в рекрутинговые агентства по сферам
бизнеса
Сфера бизнеса
Процент обращений
Розничная торговля, рестораны,
гостинцы
17%
Товары народного потребления
16%
Natural Resourсes (нефть и газ, химия,
добыча, переработка, энергетика)
15%
Hi Tech (IT & Телеком, B2B)
14%
Промышленное производство (кроме
ТНП)
12%
Life Science (Фарма, Клинические
исследования, Медоборудование)
11%
Финансы, банки, инвестиции и
страхование
10%
Транспорт и логистика
8%
Консалтинг и сервис
6%
Строительство и недвижимость
6%
Автомобилестроение
5%
Агропромышленный комплекс
4%
4
По итогам 2016 года, чаще всего организации ищут с помощью агентств
Специалистов (36%), по сравнению с 41% в 2015 году, реже Линейных
руководителей – 33% (21% в 2015). По сравнению с 2015 годом сократилось
количество обращений по подбору персонала на Начальные позиции (19%) 25%
4
http://hr-media.ru/rynok-podbora-i-predostavleniya-personala-itogi-2016-i-prognozy-2017-goda/