14
Многие российские менеджеры отмечают, что российская практика
отбора и найма персонала в последние годы больше тяготеет
к профессиональному уровню отбора, вбирая в себя западную практику и
ориентируясь на нее.
Все еще имеет весомые позиции специфика российского найма —
принятие на работу «по блату», т.е. трудоустройство с учетом рекомендаций,
данных кандидату, причем такие рекомендации носят неформальный характер,
так как предоставляются не прежним работодателем человека, а его
знакомыми.
16
В западной практике рекомендации также имеют немаловажное значение
при принятии решения о найме кандидата, но они носят формальный характер
и строго проверяются. В настоящее время такой способ приема на работу
начинает терять свои позиции, но тем не менее он имеет место быть.
Таким образом, своя специфика найма персонала в западной практике и в
российской имеется. Существенную роль играет менталитет страны. Конечно,
общие положения практик схожи, но особенности отличают их друг от друга.
1.2. Современные тенденции и стратегические проблемы рекрутинга
Многие эксперты считают, что рекрутеры из кадрового агентства или
специализированного отдела компании особенно востребованы в организациях,
переживающих бурный рост и развитие. На этом этапе приоритетная задача –
обеспечить структуру нужным персоналом. Поэтому на первый план выходит
умение работать в напряженном режиме, стрессоустойчивость,
результативность, знание рынка кадровых услуг.
Быстро растущей компании больше других нужны менеджеры по поиску
и подбору персонала. Рынок труда в настоящее время испытывает дефицит
16
Спасибо М. Современный HR. Требования, продиктованные временем // Управление персоналом. – 2019. -
№11. - С.19-22.
15
опытных кадров по отдельным специализациям. Первыми на сложившуюся
ситуацию реагируют рекрутеры - как внутренние, в чьи задачи входит поиск
персонала для компании, так и внешние - оказывающие услуги по подбору
персонала.
Эксперты называют несколько основных тенденций последнего времени,
непосредственно касающихся технологий подбора персонала:
17
- Расширение «рамок» требований к кандидатам - изменение возрастных
границ, требований к образованию и пр.
- Изменение роли различных источников привлечения «внешних»
кандидатов, повышение роли внутреннего найма.
- Расширение внутренних подразделений по подбору персонала.
- Развитие технологий подбора и совершенствование профессиональных
навыков внутренних рекрутеров.
- Повышение значимости планирования и бюджетирования мероприятий
по подбору.
Компании склонны обращаться в рекруктинговые агентства в следующих
случаях:
18
- велика вероятность, что нужного кандидата не удастся найти в рамках
одного региона;
- не хватает собственных ресурсов для обработки большого количества
резюме и проведения первичных собеседований;
- когда персонал нужен срочно;
- ведется массовый подбор или подбор одновременно по ряду вакансий.
Существуют две категории сотрудников рекрутинговых агентств:
1. Рекрутер получает заказ и начинает его исполнять. Если все требования
вакансии описаны четко и реалистично, то результат будет эффективным. И
наоборот, если требования сформулированы обобщенно, то результат может не
устроить обе стороны.
17
Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c.148.
18
Нестеренко Н.А., Хохлова О.А. Управление талантами как инновационная технология управления
человеческими ресурсами: проблемы и направления совершенствования. - Саратов: ПИУ, 2016. – с. 158.
16
2. Рекрутер-консультант вначале проводит анализ полученного запроса на
специалиста, используя различные источники (база данных, Интернет, СМИ
профильной тематики, эксперты).
19
Затем он уточняет его вместе с
работодателем. Бывает так, что клиент осознает чрезмерность своих
требований к должности, тогда создаются две разные вакансии. либо часть
функционала перераспределяется между работающими сотрудниками, а
оставшиеся обязанности формируют новую вакансию. И начинается поиск
подходящей кандидатуры. Кроме того, могут измениться требования к
кандидату, название вакансии, оплата труда и др.
Таким образом, специалисты агентства, владеющие проработанными
технологиями, помогают правильно сформировать заказ или найти иное
решение кадровой проблемы. Это особенно важно для клиентов, которые не
всегда понимают, нужен ли им только рекрутинг или консалтинг в полном
объеме.
На сегодняшний день можно выделить несколько трендов в сфере побора
персонала:
20
1. Одним их трендов является найм людей за талант и компетенции, а не
за опыт в конкретной сфере. Четкое определение компетенций, которые
необходимо оценить, концентрация на фактах, ведение записей во время
интервью и тщательная проверка данных по окончании интервью помогут
повысить валидность оценки кандидатов.
2. Нужны современные инструменты автоматизации. Одним из таких
сервисов является HR-программа подбора персонала путем
видеоанкетирования соискателей PRE-INTERVIEW
21
. Видеорекрутинг Pre-
Interview помогает выбрать действительно лучших кандидатов на вакансии за
19
Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c. 150.
20
Спасибо М. Современный HR. Требования, продиктованные временем // Управление персоналом. – 2019. -
№11. - С.19-22.
21
Сервис видеорекрутинга. Pre-interview. – URL: https://www. preint.ru/price (дата обращения 30.05.2020).
17
минимальное количество времени. Лучших кандидатов Вы приглашаете на
очное собеседование
22
.
Ещё одним инновационным инструментом в подборе персонала является
программа «Робот-рекрутер Вера»
23
. Робот Вера может за несколько минут
сделать выборку из 5 работных сайтов по требованиям рекрутера, с помощью
современных технологий Вера может звонить кандидатам и распознавать их
речь, а также отправить всем кандидатам на почту описание вакансии и
провести с ними видео-собеседование. После проделанной работы робот
выдаёт отчёт с выборкой кандидатов, которых заинтересовало предложение и
которые подходят по формальным требованиям. Поэтому целесообразно
использовать такой инструмент с теми вакансиями, когда есть очень большая
выборка кандидатов или есть много формальных требований.
24
Онлайн-тестирование - ещё один из инструментов первичной оценки
кандидатов, который позволяет оценить по заданным критериям отбора, это
могут быть знания, способности, мотивация кандидата и т.д. Чаще всего от
клиентов агентства есть такое важное требование к кандидатам как
профессиональные знания. Самый удобный и максимально валидный способ
оценки - это тестирование. Онлайн-тест возможно создать через платформу
Google при помощи форм Google совершенно бесплатно.
25
BigData - это очень большое количество готовых к обработке данных,
анализ которых дает результат в понятной нам форме. Для бизнеса важно,
чтобы результат помог решить конкретную бизнес-задачу. Принципиально тут
то, что эти данные невозможно обработать вручную. Вне всякого сомнения, в
ближайшее время аналитика станет неотъемлемой частью HR-процессов.
26
3. Развитие HR-бренда компании. HR-бренд – это образ компании как
работодателя. В современном мире выдающихся результатов достигают те
22
Попова М. «HR-революция» // РБК. - URL: http://www.rbcplus.ru/news/56c3e2297a8aa91dc0ad91a4 (дата
обращения 11.05.2020).
23
Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. / Теория и практика общественного
развития. – Можайск: Можайский полиграфический комбинат, 2013. – с. 150-152.
24
Робот-рекрутер Вера. - URL: https://robotvera.com/static/ newrobot/index.html (дата обращения 07.05.2020).
25
Щукина А.А. DIGITAL-технологии подбора персонала // Вектор экономики. - 2016. - № 6(6). - С. 50-55.
26
Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Швецова Д.М. Digital-технологии подбора персонала // Креативная
экономика. - 2017. - № 9 – С. 953-956.
18
компании, которые умеют привлекать и удерживать лучший персонал. А для
этого необходимо правильно выстроить работу с HR-брендом, что позволит
побеждать в конкурентной борьбе за ценных сотрудников. Важно помнить, что
позиционирование компании существует в любом случае, независимо от того
выстраиваете вы его целенаправленно или оно формируется стихийно. Если вы
работаете над позиционированием, то имидж компании как привлекательного
работодателя можно использовать для решения приоритетных задач бизнеса.
Особенно важен сильный HR-бренд для тех сегментов рынка, где
количество вакансий значительно превалирует над количеством соискателей
(например, IT, Retail, FMCG), а также в тех сферах, где персонал напрямую
общается с конечными потребителями товаров или услуг.
У компаний с привлекательным HR-брендом входящий поток
соискателей на открытые вакансии превышает остальные компании, благодаря
чему снижаются затраты времени на отбор персонала, повышается индекс
лояльности к компании, позволяя быстрее внедрять инновации.
Кроме того, компании с сильным HR-брендом получают такие важные
конкурентные преимущества как высокую производительность труда,
снижение текучести персонала и больше инициатив от сотрудников, которые
могут стать катализаторами развития бизнеса.
4. Рекрутинг монетизирует собственное влияние на бизнес. Раньше
рекрутинг являлся стандартной бизнес-практикой. В реалиях сегодняшнего дня
рекрутинговые агентства имею возможность просчитать экономический
эффект, который компания получает от нового сотрудника, и
продемонстрировать его заказчику. Учитывая, что любая организация
заинтересована в получении максимальной прибыли от своей деятельности,
услуги рекрутера помогают руководству осознать, насколько сильным может
быть влияние талантливых сотрудников на бизнес, благодаря эффективности их
труда. Определив финансовый эквивалент своего влияния на прибыль,
рекрутеры могут экономически обосновывать более высокие затраты на
рекрутинг.
19
5. Внедрение инноваций приведет к усилению необходимости в найме
сотрудников-инноваторов. Колоссальный экономический успех компаний,
ориентированных на нововведения, показывает их зависимость от талантливых
специалистов. Современному предприятию для постоянного развития следует
привлекать и грамотно управлять талантами.
6. Важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «бумеранговый подбор».
(«Бумеранговый подбор» — повторный найм ранее уволившихся сотрудников.
— перевод HR-Journal.ru). В условиях жесткой конкуренции за таланты на
рынке труда том-менеджеры понимают, насколько актуальной и эффективной
будет работа с лучшими бывшими сотрудниками, чей успех уже был доказан
ранее. В ближайшем будущем на долю «бумерангов» будет приходиться до 15
% всего объёма найма.
27
Определим далее стратегические проблемы рекрутинга:
1. Удерживать сотрудников станет ещё важнее. У персонала больше нет
страха в смене работы и поиске более выгодного места. В итоге уровень
текучки увеличится до 25%. Рост этого показателя даст жизнь множеству
внезапных вакансий. Чтобы снизить текучку, в оценку кандидатов на
финальном этапе отбора придётся включить такой параметр, как «склонность к
раннему уходу из компании».
2. Конкурентным преимуществом станет высокая скорость работы по
вакансиям. Бизнес стремительно меняется, а конкуренция за таланты
возрастает. Поэтому предприятиям необходимо делать акцент на технологиях,
которые обеспечат высокую скорость подбора остродефицитных кандидатов.
3. Ограниченность ресурсов потребует чёткой расстановки приоритетов.
Ставка рекрутмента будет на позициях, которые обеспечат максимальное
влияние на рост прибыли предприятия.
4. Гибкость бизнеса потребует тщательного планирования трудовых
ресурсов. Высокая изменчивость современного бизнеса уже считается нормой.
27
Салливан Дж. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала // HR-Journal.ru.
– URL: https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/rekruting-podbor-person-praktike/glavnye-tendentsii-rekrutinga/
(дата обращения 29.04.2020).
20
Планирование трудовых ресурсов во многих компаниях осуществляется на
основе анализа массивов данных.
5. Рекрутинг выпускников и студентов будет иметь успех при условии
изменениях подхода к их привлечению. В последние годы корпоративные
бюджеты на работу с учебными заведениями не менялись, а подход к решению
этой задачи устарел — и это несмотря на то, что за это время успели сильно
измениться и сами вузы, и ожидания студентов. Новая модель взаимодействия
с вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для
выпускников и молодых специалистов. Нужно учиться работать со студентами
вузов из любых регионов, в том числе — привлекать студентов из отдалённых
учебных заведений, онлайн-университетов, обращать внимание и на тех
учащихся, которые ещё не занимаются активным поиском работы. При этом
необходимо опираться на маркетинговые исследования, чтобы вплоть до
мелочей разобраться, как именно новое поколение выпускников ищет работу, и
каковы их ожидания.
6. Станет явной нехватка высококвалифицированных рекрутеров.
Рекрутинг наращивает обороты, и компании вот-вот осознают, что им
катастрофически не хватает способных рекрутеров, уверенно владеющих
новыми технологиями подбора. После попыток переманить подобных
специалистов с рынка руководители компаний начнут зарплатную войну за
лучших корпоративных рекрутеров. Неудовлетворительное качество внешних и
внутренних программ обучения для рекрутеров усугубит проблему.
7. Крупным компаниям придётся учиться воевать за таланты со
стартапами. Щедрые бюджеты и экономическая успешность множества
стартапов последнего времени будут и далее делать их привлекательными в
глазах талантливых и одарённых специалистов. Среди крупнейших корпораций
мало какие выстраивают стратегию рекрутинга на основании исследований
рынка труда, равно как и сознательно выбирают инструментарий, который
позволил бы им успешно конкурировать с рекрутингом стартапов, отвоёвывая у
21
последних столь ценных и перспективных специалистов со «стартапным
мышлением».
28
8. В ближайшее время рекрутингу не стоит надеяться на появление
высокоэффективных технологий найма. Хотя в современном рекрутинге
задействовано множество новых технологий, почти все они созданы ради
снижения издержек и разгрузки управленцев.
1.3. Технологии и методы отбора персонала
Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому
развитию сопутствуют новые технологии и методы поиска, подбора и оценки
персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые
флагманами отечественного рекрутмента.
29
Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой
услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех
уровнях — от семейного бизнеса до международной корпорации с десятками
филиалов. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые
больше других подходят для этой позиции.
1. Скрининг. Очень быстрый и относительно недорогой способ поиска
работников. Его суть в том, что отбор происходит по изначально заданным
профессиональным параметрам, которые принимаются как ключевые. Таким
образом подбирают представителей рабочих специальностей, младший
офисный персонал, охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц,
официантов, специалистов без опыта работы. Чтобы эффективно провести
массовый подбор нужно иметь в распоряжении ресечеров, готовых совершать
сотни звонков в день. Современные технологии позволяют автоматизировать
28
Салливан Дж. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала // HR-Journal.ru.
– URL: https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/rekruting-podbor-person-praktike/glavnye-tendentsii-rekrutinga/
(дата обращения 29.04.2020).
29
7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем // Комсомольская правда. – URL:
https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html (дата обращения 01.05.2020).
22
этот процесс. Например, автоматизированный первичный обзвон (проекты
"Робот вера") кандидатов или чат-боты.
2. Классический рекрутинг – более сложная технология. Требует
высокого уровня подготовки рекрутеров и участия тематических экспертов на
этапе собеседования. Направлена на кандидатов, которые находятся в активном
поиске новых карьерных возможностей. Подходит для подбора линейных
сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей.
30
Но
использование этой технологии имеет ограничение. Рекрутер активно
включается в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на
вакансию.
3. Прямой поиск (Executive Search) - целенаправленный поиск среднего и
высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. Ищут
как среди свободных кандидатов, так и среди занятых.
Внутри технологии Executive Search выделяют несколько направлений.
31
«Охота за головами» (HeadHunting) - технология направлена на активное
привлечение сотрудников из других компаний, часто конкурирующих.
Довольно сложный и дорогостоящий процесс, имеющий своей целью
заполучить в штат нужного «кадра» практически любой ценой. Тщательно
изучаются предпочтения кандидата в профессиональном и личном плане,
формируется описание предстоящих задач, определяются эффективные каналы
доставки предложения о сотрудничестве. Объектом охоты может стать не
только высшее руководство, но и высокоэффективные «белые воротнички» —
менеджеры по продажам, руководители отделов и направлений и т.п.
«Ловля» менеджеров (Managment selection). Задача направления состоит в
сканировании менеджмента отрасли и «вылавливании» наиболее успешных
лидеров функциональных направлений для усиления команды или развития
новых направлений в компании. Например, целью могут стать: специалист по
маркетингу в банковском секторе, руководитель корпоративного университета
30
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 188-
190.
31
Капитанов С.В. Хедхантинг и executive search. Как переманить сотрудника из другой организации? //
Проблемы современной науки и образования. - 2017. - №4 (86). - С. 43-46.
23
в страховании, менеджер по связям с общественностью в девелоперском
бизнесе и т.п. Здесь поиск направлен не на конкретного специалиста, а на
качество функционала. Кандидат может быть, как занят в данный момент, так и
свободен.
Поиск талантов (Sourcing). Объектом этого типа поиска являются
специалисты, владеющие уникальными знаниями, навыками, технологиями —
всем тем, что составляет ценностную основу бизнеса. Важная задача HR-
специалиста привлекающей компании — найти правильное соотношение
материальной и нематериальной мотивации для привлекаемого кандидата.
32
4. Совместное применение классического рекрутинга и прямого поиска
помогает обойти момент размещения вакансии и ожидания откликов. Рекрутер
не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и
выбирает подходящие резюме. Весь остальной процесс подбора ведется точно
также, как при классическом рекрутинге.
5. Рекомендательный рекрутинг. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы
раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.
33
Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.
Внутренний рекомендательный рекрутинг — поиск по рекомендациям
сотрудников компании. Распространение информации методом сарафанного
радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов,
которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации. В
некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные
программы, предусматривающие материальные вознаграждения и
нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.
Внешний рекомендательный рекрутинг основывается на связях в HR-
сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:
34
партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к
32
Методическое обеспечение управления человеческими ресурсами / И.А. Кулькова, Н.В. Воробьева, М.И.
Плутова, А.В. Пеша, О.А. Пяткова, Т.А. Камарова, А.Ю. Рагозина, В.В. Силаенкова. - Екатеринбург, 2016. –
с.100-120.
33
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.:
Дашков и К, 2015. - с. 204-210.
34
Писаревская А.И. Организация процесса внешнего рекрутинга // Бизнес информ. - 2015. - №2. - С. 296-301.