74
На начальном этапе развитие HR-бренда банка, проведение
конкурентного анализа рекрутинга, исследования рынка и маркетингового
исследования, хедхантинга персонала, ассесстмент-оценки будет поручено
сторонним организациям, специализирующимся в данных областях. В
дальнейшем рекомендуется нанять своих специалистов в штат банка.
Расходы на все приведенных мероприятия приведены в таблице 4.
58
Таблица 4 – Расходы на предложенные мероприятия
Статья расходов
Стоимость,
тыс. руб.
Способ
расчета
Общая сумма,
тыс. руб.
1
2
3
4
Обучение персонала отдела
кадров новым методикам,
программному обеспечению,
мобильным приложениям,
использованию социальных сетей
50,0
50,0*67
3350,0
Услуги по начальному развитию
HR-бренда банка
50,0
50,0
50,0
Проведение конкурентного
анализа рекрутинга
15,0
15,0*67
1005,0
Проведение исследования рынка
труда, в том числе маркетингового
исследования
20,0
20,0*67
1340,0
Услуги компаний-хендантеров
25,0
25,0*67
1675,0
Услуги ассесстмент-агентства по
онлайн-оценке кандидатов
10,0
10,0*67
670,0
Проведение дня открытых дверей
50,0
50,0*67
3350,0
Услуги event-агентства
35,0
35,0*67
2345,0
Использование социальных сетей
Затраты временные
0
0
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
Использование мобильных
приложений
Затраты временные
0
0
Использование государственных
ресурсов по поиску персонала
Затраты временные
0
0
Программное обеспечение для
обработки данных Big Data
50,0
50,0
50,0
Продолжение Программное
обеспечение для обработки
данных по новым методикам
10,0
10,0
10,0
Компьютерная техника и
комплектующие
100,0
100,0*67
6700,0
Мебель
40,0
40,0*67
2680,0
Прочие расходы
80,0
80,0*67
5360,0
Итого
535,0
-
28585,0
58
Составлено автором.
75
Таким образом, общие затраты на реализацию предложенных
мероприятий составят во всех 66 филиалах и в головном офисе порядка 28585,0
тыс. руб. Затраты на реализацию мероприятия в одном филиале – 535,0 тыс.
руб.
Безусловно, сумма необходимых вложений достаточно большая, однако
стоит обратить внимание, что данная сумма будет потрачена на полную
модернизацию системы отбора персонала, обновление системы рекрутинга
банка, создание и развитие его HR-бренда, создание благоприятного имиджа
работодателя на рынке труда, проведение маркетинговых исследований,
исследований рынка труда, конкурентного анализа использования методик
рекрутинга. Поэтому эффект от мероприятий будет комплексным. А в
совокупности все эти направления согласно открытым данным в сети Интернет
обойдутся банку гораздо более значительной суммой. Поэтому реализуя
предложенные мероприятия, мы учитываем также и определенное продвижение
предприятия.
Формирование сильного коллектива является наиболее выгодным и
перспективным вложением средств для АО «Россельхозбанк». Экономить на
кадрах нецелесообразно. Информация, полученная из исследований, будет
работать на будущее банка и может быть использована не только в сфере
управления персоналом банка, но и в стратегическом управлении предприятия.
После проведенных мероприятий была вновь собрана экспертная группа,
состоящая из сотрудников служб отдела кадров всех отделений банка по
стране, непосредственно задействованных в отборе персонала.
Рассмотрены следующие показатели эффективности отбора кадров в
банке, включая дополнительный показатель (таблица 5):
1. Соответствие трудоустроенных работников профилям кандидатов,
разработанных в банке.
2. Достоверность полученной информации из резюме соискателей.
3. Качество обслуживания клиентов.
76
4. Текучесть кадров.
5. Результативность (план/факт принятых на работу новых
сотрудников).
6. Удобство применения новых методик.
Таблица 5 - Экспертная оценка показателей эффективности отбора персонала
после проведенных мероприятий
59
Наименование
Значение показателя
Соответствие сотрудника профилю
4
Достоверность информации из резюме
4
Качество обслуживания клиентов банка новым
сотрудником
4
Текучесть кадров
1
Результативность отбора
4
Таким образом, экспертная оценка свидетельствует о том, что показатели
в целом улучшились, благодаря применению на предприятии рекомендованных
современных методик отбора персонала и государственных сайтов и служб
занятости.
Было повторно проведено анкетирование новых сотрудников,
трудоустроенных в течение марта-апреля 2020 года, когда применялись
предложенные методики. В опросе участвовало 50 человек. Выборка
респондентов была случайной.
Результаты повторного анкетирования приведены на рисунках 19-21.
60
59
Составлено автором по данным экспертной оценки.
60
Составлено автором по данным анкетирования.
77
Рис. 19. Вопрос 1: Устраивает ли Вас новое место работы?
Рис. 20. Вопрос 2: Устраивают ли Вас условия работы?
0
10
20
30
40
50
60
70
да нет больше да, чем
нет
больше нет, чем
да
65
5
20
10
Удовлетворенность работой
0
10
20
30
40
50
60
да нет больше да, чем
нет
больше нет,
чем да
55
10
30
5
Удовлетворенность условиями труда
78
Рис. 21. Вопрос 3: На сколько Вы бы оценили психологический климат в
коллективе?
Из приведенных рисунков 19-21 видно, что:
1. Удовлетворенность новых сотрудников работой повысилась до 65%,
что положительно скажется на качестве их работы.
2. Удовлетворенность условиями труда возросла и составила 55%.
3. Психологический климат в коллективе - 60%.
Таким образом, показатели эффективности отбора кадров улучшились
после применения современных методик отбора персонала и использования в
большинстве своем государственных сайтов по поиску работы.
0
10
20
30
40
50
60
благоприятный нейтральный неблагоприятный
60
20 20
Удовлетворенность психологическим климатом в
коллективе
79
Выводы по главе 3
Была проведена оценка эффективности отбора персонала в АО
«Россельхозбанк», которая подтвердила недостатки в используемых методиках
отбора, проблемы системы рекрутинга, выявила влияние недостоверной
информации на результативность отбора кадров.
Были предложены рекомендации по совершенствованию системы отбора
персонала банка, которые включают в себя следующее:
1. Использование при отборе кадров государственных ресурсов.
2. Применение современных методик отбора, среди которых социальные
сети, сервисы Big Data, мобильные приложения для рекрутинга, использование
Skype для привлечения кандидатов из других городов, онлайн-ассессмент
кандидатов и хедхантинг.
3. Развитие HR-бренда банка.
4. Конкурентный анализ рекрутинга.
5. Исследования рынка труда и маркетинговые исследования.
6. Дни открытых дверей.
Эффект предложенных мероприятий для новых работников:
1. Возросла удовлетворенность новичков своей работой и рабочим
местом, поскольку ожидаемый в процессе отбора результат совпал с реальным
ощущением после трудоустройства.
2. Повысилась оценка новичками психологического коллектива, что
было достигнуто, благодаря более тщательному и качественному отбору кадров
за счет применения предложенных современных методик.
3. В целом опрошенные сотрудники отмечают, что это именно та работа,
которую они себе долго подбирали согласно образованию и предпочтениям.
Эффект от проведенных мероприятий для АО «Россельхозбанк», как для
работодателя заключается в следующем:
1. Поскольку задействовано больше методик при отборе, выбранный
кандидат будет больше остальных соответствовать профилю кандидата на
80
вакантную должность, разрабатываемому каждым отделом кадров
предприятия.
2. Возрастет качество получаемой о кандидатах информации, благодаря
использованию государственных сайтов занятости и поиска персонала.
3. Снизятся временные затраты, которые ранее были от общения с
неподходящими кандидатами. Благодаря собеседованиям с кандидатами по
скайпу, можно без приглашения в офис понять, подходит ли кандидат.
4. Повысится качество обслуживания за счет отбора более подходящей
кандидатуры, благодаря новым методикам, его наибольшего соответствия
разработанному профилю по конкретным должностям.
5. Улучшится психологический климат в коллективе, поскольку будут
подобраны сотрудники согласно их личным и профессиональным
характеристикам, что безусловно улучшит взаимоотношения между
работниками, в том числе неформальные. Будет способствовать снижению
текучести кадров и формированию постоянного кадрового состава банка.
6. Благодаря более качественному обслуживанию клиентов,
психологической совместимости новых и работающих сотрудников разных
отделов, производительность труда повысится.
81
Заключение
Таким образом, в завершении исследования, можно сделать ряд важный
выводов.
1. Как таковой национальной модели рекрутинга в России не существует.
Российский менеджмент представляет собой симбиоз европейского и
азиатского стилей. При наборе кандидатов главными факторами являются
прошлый опыт, деятельность сотрудника, профессиональные результаты.
2. Эксперты выделяют определенные тенденции последнего времени,
непосредственно касающиеся технологий отбора персонала, тренды в сфере
отбора персонала и стратегические проблемы рекрутинга. Работодатели, в
полной мере овладевшие искусством привлечения лучших специалистов,
убеждены в важной роли современных технологий отбора кадров для
достижения успеха в бизнесе.
3. Кадровыми агентствами применяются современные, традиционные и
нетрадиционные технологии рекрутинга. К последним можно отнести
полиграф, некоторые виды психоанализа, графология, астрология, диагностика
по голосу.
Современные технологии отбора кадров в Интернете продолжают
развиваться. Кандидаты имеют возможность везде и всегда откликаться на
вакансии. И рекрутерам следует учитывать эту тенденцию на рынке труда.
4. Объектом исследования является АО «Россельхозбанк». Была дана
общая характеристика предприятия, системы управления, видов деятельности.
Сформулированные миссия, стратегические цели и задачи соответствуют
приоритетам развития экономики Российской Федерации.
5. Изучен процесс отбора персонала в АО «Россельхозбанк»,
применяемые технологии (нетворкинг, прелиминаринг, телефонное
интервьюирование, собеседование, тестирование), проведено анкетирование
потенциальных кандидатов на вакантные должности в процессе отбора
персонала в течение 2017-2019 гг.
82
6. Были выделены определенные проблемы в технологиях отбора на
вакантные должности, среди которых: высокий уровень недоверия к
психологическим тестам, особенно у руководителей, субъективное недоверие
специалистов по отбору к проводимым психологическим и числовым
тестированиям, проблемы в выборе методик для психологического
тестирования.
7. Определены основные проблемы системы рекрутинга исследуемого
предприятия, к которым можно отнести недостоверность информации о
кандидатах на вакантные должности и применение устаревших методик отбора
персонала.
8. Что касается стратегического управления персоналом в АО
«Россельхозбанк», то наибольший эффект и качество системы управления
персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов
в комплексе.
9. К главным свойствам стратегического менеджмента персонала АО
«Россельхозбанк» относятся следующие положения:
связь стратегического управления кадрами со стратегией банка;
акцент на длительное проектирование;
значимость персонала для предприятия;
философия компании в отношении персонала;
взаимосвязанные функции и операции по работе с кадрами.
10. Была проведена оценка эффективности отбора персонала в АО
«Россельхозбанк», которая подтвердила недостатки в используемых методиках
отбора, проблемы системы рекрутинга, выявила влияние недостоверной
информации на результативность отбора кадров.
11. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы
рекрутинга, в частности процесса отбора АО «Россельхозбанк», среди которых
следующее:
использование при отборе кадров государственных ресурсов;
83
применение современных методик отбора, среди которых социальные
сети, сервисы Big Data, мобильные приложения для рекрутинга, Skype, онлайн-
ассессмент и хедхантинг;
развитие HR-бренда банка, который станет долгосрочной
рекрутинговой стратегией предприятия;
проведение конкурентного анализа рекрутинга;
исследования рынка труда и маркетинговые исследования;
дни открытых дверей.
12. Была проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
Общие затраты на реализацию предложенных мероприятий во всех 66
филиалах и в головном офисе составят порядка 28585,0 тыс. руб. Безусловно,
сумма необходимых вложений достаточно большая, однако стоит обратить
внимание, что данная сумма будет потрачена на полную модернизацию
системы отбора персонала, обновление системы рекрутинга банка, создание и
развитие его HR-бренда, создание благоприятного имиджа работодателя на
рынке труда, проведение маркетинговых исследований, исследований рынка
труда, конкурентного анализа использования методик рекрутинга. Поэтому
эффект от мероприятий будет комплексным. А в совокупности все эти
направления согласно открытым данным в сети Интернет обойдутся банку
гораздо более значительной суммой. Поэтому реализуя предложенные
мероприятия, мы учитываем также и определенное продвижение предприятия.
13. Стратегическое управление персоналом АО «Россельхозбанк»
является составной частью всей управленческой и производственной политики
фирмы. Оно имеет целью создать высокопроизводительные человеческие
ресурсы. Проведение интенсивной и успешной стратегии управления
персоналом АО «Россельхозбанк» гарантирует работу всего производства
и окончательный итог.