54
5. Большинство соискателей (72% в 2019 г.) ответило отрицательно на
вопрос о необходимости проведения тестирования при устройстве на работу в
банк, причем негативная тенденция по отношению к тестам возрастает на
протяжении исследуемого периода.
6. Тестирование при отборе на вакантную должность оставило
отрицательное впечатление у 78% опрошенных, причем показатель растет в
динамике.
Результаты проведенного опроса говорят о том, что респонденты в целом
достаточно негативно относятся к проводимым в банке тестированиям при
выборе кандидата, но воспринимают в целом более положительно этап
собеседований.
К основным проблемам системы рекрутинга АО «Россельхозбанк»
относится следующее:
1. Недостаточная достоверность информации о кандидатах на
вакантные должности, получаемой из присылаемых ими резюме, а также из
таких источников, как сайты по поиску персонала. Довольно часто соискатели
приукрашивают информацию о своем опыте работы, личных качествах и
профессиональных навыках, чтобы понравиться работодателю и иметь
возможность претендовать на должность.
Уделим особое внимание популярному сегодня сайту по поиску работы и
сотрудников www.hh.ru. Как показа анализ данного сайта, резюме могут
содержать недостоверную информацию, впрочем, как и сами вакансии, а
зачастую встречаются фейковые страницы компаний и соискателей. Как
отмечают сами соискатели, сайт довольно бесполезный, поскольку на нем мало
стоящих вакансий, а если они и есть, то откликаясь на них, можно так и не
дождаться приглашения на собеседование. Вакансий на сайте действительно
очень много, но отмечается тенденция частого закрытия вакансии, а через
короткое время она вновь открывается. И так может продолжаться на
протяжении полугода.
55
Согласно данным сайта https://otzovik.com, сайт рекомендует всего 35%
пользователей, среди которых как соискатели, так и работодатели (рисунок
11).
47
Рис 11. Отзывы пользователей о сайте www.hh.ru
Как видно из приведенного рисунка, 168 отзывов отмечает качество
работы сайта, что относится в основном к технических характеристикам,
структуре сайта.
Такие показатели, как надежность (55 чел.), удобство (41 чел.) и скорость
работы (36 чел.) получили наименьшую оценку опрошенных. Безопасность
также находится на небольшом уровне – 75 голосов. За достоверность
информации о кандидатах отвечают показатели надежности и безопасности, и
как видим, они находятся не относительно хорошем уровне.
Соискатели отмечают следующие недостатки сайта:
Одни и те же вакансии.
Многие работодатели даже не просматривают отклики.
услуга "готовое резюме" - исключительно некачественная работа
отсутствие результата
47
Сайт Отзовик. – URL: https://otzovik.com/reviews/hh_ru-internet-servis_po_podboru_personala_i_poisku_raboti/
(дата обращения 12.05.2020).
56
может быть расхождение информации о вакансии с тем что по факту
К преимуществам данного сайта соискатели относят следующее:
дает текущее представление о ситуации на рынке труда,
позволяет оценить востребованность профессий,
собрать статистику по заработным платам
В сети интернет на различных информационных сайтах отзывов
содержится много разносторонней информации по данному сервису поиска
работы и персонала, однако большая часть оценок негативная как со стороны
работодателей, так и со стороны соискателей.
2. Применение отделом кадров банка устаревших методик при отборе
персонала. Второй серьезной проблемой рекрутинга в банке является
отсутствие современных методик по отбору кадров. Безусловно просмотр
резюме, телефонное интервью, собеседование, тестирование, сотрудничество с
высшими учебными заведениями, службой занятости дают определенный
результат. Однако в век быстрых изменений, трансформации коммуникативных
средств общения, совершенствования компьютерных, информационных,
Интернет-технологий, выпуска новых гаджетов, приложений, создания
полезных электронных площадок в сети Интернет предприятиям очень важно
идти в ногу со временем и использовать достижения современных технологий в
своей работе.
Выводы по главе 2
В ходе изучения второй главы можно прийти к ряду важнейших выводов:
1. АО «Россельхозбанк» - лидер в кредитовании и обслуживании
агропромышленного комплекса и смежных отраслей российской экономики.
2. Миссия, стратегические цели и задачи, которые ставит пред собой
руководство АО «Россельхозбанк», полностью соответствуют приоритетам
развития экономики страны.
57
3. Система управления банка функционирует эффективно и построена по
линейно-функциональном принципу. Постоянно производится обновление
бизнес-процессов и применяемых технологии, осуществляется контроль
качества обслуживания персоналом клиентов банка, совершенствуется
существующая у предприятия система каналов реализации банковских
продуктов и услуг. В целом обеспечены условия для усиления конкурентной
позиции банка на рынке, развития предоставляемых услуг бизнесу и
населению.
4. В процессе отбора персонала отделом кадров «Россельхозбанка»
широко применяются такие технологии отбора, как нетворкинг,
прелиминаринг, телефонное интервьюирование, собеседование, тестирование.
5. Были выделены определенные проблемы в технологиях отбора на
вакантные должности, среди которых: высокий уровень недоверия к
психологическим тестам, особенно у руководителей, субъективное недоверие
специалистов по отбору к проводимым психологическим и числовым
тестированиям, проблемы в выборе методик для психологического
тестирования.
6. Было проведено анкетирование среди потенциальных кандидатов на
вакантные должности в процессе отбора персонала в течение 2017-2019 гг.
Результаты проведенного опроса показали, что наиболее приемлемый способ
отбора для опрошенных – собеседование, которое вызывает в основном
положительный отклик у респондентов. Негативная реакция идет на
проведение тестирований. В целом отмечается необходимость проведения
конкурса для того, чтобы сохранялась субъективность при выборе того или
иного кандидата.
7. К основным проблемам системы рекрутинга исследуемого предприятия
относится недостоверность информации о кандидатах на вакантные должности
и применение устаревших методик отбора персонала.
58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора
персонала АО «Россельхозбанк»
3.1. Оценка эффективности отбора в организации
Во второй главе были рассмотрены недостатки технологий отбора в АО
«Россельхозбанк» и системы рекрутинга организации. Далее оценим, насколько
эффективен отбор кадров в банке.
Оценка эффективности отбора персонала в АО «Россельхозбанк»
осуществлена путем:
1. Экспертной оценки с привлечением сотрудников кадровых служб.
2. Анкетирования новых принятых на работу сотрудников.
Экспертная методика предполагает сбор и анализ информации по отбору
кадров, а именно компетентных мнений сотрудников отдела кадров всех
отделений банка по стране. К экспертному опросу привлекались сотрудники
кадровых служб, которые производят непосредственный отбор персонала в
организацию. Экспертная оценка проводилась в дистанционном режиме во всех
филиалах по регионам страны. Количество специалистов, входящих в
экспертную группу, составило 67 человек, по одному представителю отдела
кадров от каждого филиала.
Рассмотрены следующие показатели эффективности отбора персонала:
1. Соответствие нового трудоустроенного работника профилю,
разработанному в отделе кадров предприятия.
2. Достоверность полученной из резюме соискателей информации.
3. Влияние результатов отбора на качество обслуживания.
4. Текучесть кадров.
5. Результативность отбора (план/факт принятых на работу
сотрудников).
В таблице 2 приведена шкала значимости исследуемых показателей.
59
Таблица 2 - Шкала значимости показателей эффективности отбора персонала
Значимость
Показатель значимости
Крайне низкая
1
Низкая
2
Умеренная
3
Высокая
4
Крайне высокая
5
В таблице 3 отражена экспертная оценка исследуемых показателей
эффективности отбора персонала в АО «Россельхозбанк».
Таблица 3 - Экспертная оценка показателей эффективности отбора персонала в
АО «Россельхозбанк»
48
Наименование
Значение показателя
Соответствие сотрудника профилю
3
Достоверность информации из резюме
3
Качество обслуживания клиентов банка новым
сотрудником
3
Текучесть кадров
2
Результативность отбора
3
Таким образом, из экспертной оценки видно, что значимость таких
показателей как, соответствие нового сотрудника профилю, достоверность
информации из резюме, качество обслуживания клиентов банка,
результативность отбора кадров умеренная. Это говорит о том, что:
1. Соответствие нового трудоустроенного сотрудника профилю не в
полной мере, следовательно, после трудоустройства такого кандидата может
выясниться, что он не справляется с работой настолько качественно, как этого
требуют от него его обязанности.
2. Достоверность информации может быть подвергнута сомнению, а
значит это временные затраты на поиски новых потенциальных кандидатов.
3. Сотрудники отдела кадров отметили умеренную результативность
отбора кадров, согласно данным кадровых документов план и факт принятых
на работу сотрудников реализуется в среднем на 65%. Причинами являются в
основном обстоятельства, не зависящие от предприятия: ситуация на рынке
48
Составлено автором по данным экспертной оценки.
60
труда, недостоверность получаемой информации, несерьезное отношение
приглашенных на собеседование кандидатов, отказ от трудоустройства по
личным уважительным причинам.
Согласно мнению большинства экспертов кадровых служб банка,
текучесть кадров на предприятии низкая, поскольку банк предлагает очень
хорошие условия работы, и желающих трудоустроиться в АО
«Россельхозбанк» очень много, особенно среди выпускников высших учебных
заведений. Увольнение в большинстве случаев происходит по собственному
желанию сотрудника, и связано с его семейными обстоятельствами, переездом
в другой город, совмещением с учебой, переходом на другую работу и пр.
Вторым направлением оценки эффективности отбора кадров в АО
«Россельхозбанк» послужило анкетирование новых сотрудников,
трудоустроенных за последние 6 месяцев во всех филиалах банка по стране. В
опросе участвовало 100 человек, выборка рецензентов была случайной и
включала в себя представителей различных социальных слоев, возраста, пола,
образования, опыта трудовой деятельности. Образец анкеты приведен в
Приложении 2.
Новым трудоустроенным работникам предлагалось оценить соответствие
ожидаемого в процессе прохождения отбора результата через
удовлетворенность реальным результатом.
Показатели удовлетворенности, оцениваемые анкетированием, включали
в себя следующее:
1. Удовлетворенность нового работника своей работой.
2. Удовлетворенность условиями труда.
3. Удовлетворенность психологическим климатов в коллективе.
Результаты проведенного опроса отражены на рисунках 12-14.
49
49
Составлено автором по данным анкетирования.
61
Рис. 12. Вопрос 1: Устраивает ли Вас новое место работы?
Рис. 13. Вопрос 2: Устраивают ли Вас условия работы?
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
да нет больше да, чем
нет
больше нет, чем
да
50
15
25
10
Удовлетворенность работой
0
5
10
15
20
25
30
35
40
да нет больше да, чем
нет
больше нет, чем
да
40
20
35
5
Удовлетворенность условиями труда
62
Рис. 14. Вопрос 3: На сколько Вы бы оценили психологический климат в
коллективе?
Таким образом, согласно данным приведенных рисунков можно сделать
следующие выводы:
1. Удовлетворенность работой новых трудоустроенных за последние
полгода сотрудников достаточно высокая и составляет 50%. Также 25%
опрошенных ответили, что больше удовлетворены работой, чем не довольны
ею. Однако следует обратить внимание, что отрицательные показатели в
совокупности составили 25%, что немаловажно (15% - нет, 10% - больше нет,
чем да).
2. Удовлетворенность условиями труда относительно высокая – 40%.
Больше довольны условиями, чем нет – 35%. Отрицательные показатели
составили в совокупности 25%, на что стоит обратить внимание, поскольку они
говорят о том, что существуют недостатки в условиях труда, которые возможно
публично не обсуждаются сотрудниками, однако могут оказывать влияние,
0
5
10
15
20
25
30
35
40
благоприятный нейтральный неблагоприятный
40
35
25
Удовлетворенность психологическим климатом в
коллективе
63
например, на качество исполнения обязанностей, на качество обслуживания
клиентов банка и пр.
3. Психологический климат в новом коллективе трудоустроенные
работники оценили положительно (40%). Нейтральный показатель составил
35%. Негативно ответили на вопрос 25% опрошенных. Следовательно, в
процессе отбора кадров могли быть допущены недочеты в проводимых
психологических тестах, результаты которых могут влиять на совместимость
сотрудников и межличностные отношения в коллективе.
Таким образом, оценка эффективности отбора персонала в АО
«Россельхозбанк» подтвердила выявленные во второй главе недостатки в
используемых методиках отбора, проблемы системы рекрутинга, выявила
влияние недостоверной информации на результативность отбора кадров.
Поэтому выработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора
персонала актуальна и будет осуществлена в следующем параграфе.
3.2. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала
АО «Россельхозбанк»
Во второй главе была изучена система рекрутинга на предприятии и
выявлены ее проблемы. Также в предыдущем параграфе была проведена оценка
эффективности отбора кадров в банке, подтвердившая существующие
недостатки в использовании устаревших методик отбора и недостоверности
получаемой информации из резюме кандидатов.
Полученные результаты позволяют выработать ряд рекомендаций,
которые будут способствовать улучшению работы системы рекрутинга
персонала АО «Россельхозбанк».
Предложение 1. Для решения проблемы недостаточной достоверности
получаемой из резюме информации о соискателе, предлагается использование
при отборе кадров следующих государственных ресурсов: