5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….....
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ
ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА …………………………
11
1.1
Понятие «подбор персонала»: сущность, технологии, методы
11
1.2
Сущность процесса подготовки персонала………………………
19
1.3
Опыт российских и зарубежных предприятий по подбору и
подготовке персонала……………………………………………..
29
Выводы по главе 1…………………………………………..……..…….
36
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ПОДБОРА И
ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА Β ОРГАНИЗАЦИИ……………………
38
2.1
Организация и методики исследования…..……………………..
38
2.2
Характеристика компании «Светлый мир» и кадровая
политика компании………………………………………………...
45
2.3
Анализ процесса подбора и подготовки кадров в компании…..
56
Выводы по главе 2…………………………………………..……..…….
61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ
ПЕРСОНАЛА Β ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРЕДЛОЖЕННОГО ПРОЕКТА.………………………………………..
63
3.1
Проект по совершенствованию подбора и подготовки
персонала…………………………………………………………
63
3.2
Результаты реализации проекта по совершенствованию
подбора и подготовки персонала и ее эффективность…………..
65
Выводы по главе 3……………………..…………………………………
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..
85
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….
88
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………..
98
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Сегодня в теории и практике управления
персоналом разработаны разнообразные надежные и эффективные системы
подбора и подготовки персонала. Однако меняющаяся бизнес-среда
российских организаций требует постоянного совершенствования
технологий подбора и обучения персонала, внедрения прогрессивных
методов и оценки эффективности организации этого процесса.
Основными ресурсами, которые обеспечивают полное
функционирование любой организации, наряду с финансовыми,
информационными и технологическими ресурсами, являются человеческие
ресурсы и факторы социальной среды. Таким образом, одним из наиболее
важных аспектов управления персоналом является понимание условий
существования человека в социальной среде конкретной организации.
Характеристики социальной среды организации, в свою очередь,
определяются через характеристики работников – демографические,
гендерные и профессиональные квалификации, а также через характеристики
социальной инфраструктуры организации и особенности социально-
психологического взаимодействия в организации. Для обеспечения
эффективного функционирования социальной среды в организации
необходимо использовать научно-практическое обоснование отбора и
подготовки кадров с учетом основных социально-психологических основ
этого процесса.
Подбор и подготовка персонала – это сложный процесс, который
является неотъемлемой частью системы управления персоналом
организации. Как и любой процесс, наем и обучение персонала состоит из
множества элементов: набора целей и принципов отбора и обучения, этапов
отбора и обучения персонала, методов подбора, отбора и обучения
персонала. Ключевые организационные и социально-психологические
7
основы подбора и обучения персонала в организации являются постоянными
составляющими всего успеха предприятия.
Целью процесса подбора и подготовки персонала является выбор
кандидата, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества
наилучшим образом отвечают требованиям вакантной должности и
конкретной организации в целом.
Современные российские компании в настоящее время успешно
используют западные технологии в области управления человеческими
ресурсами, адаптируя их к условиям российской действительности. В то же
время в России активно развивается собственный опыт, технологии и
инструменты для подбора персонала в организацию.
Тема совершенствования процесса подбора и подготовки кадров
достаточно развита как в зарубежной, так и в отечественной науке.
В отечественной науке вопросами подбора, отбора, расстановки кадров
занимались такие ученые как В. Д. Небылицын и Е. А. Климов (отмечали
важность оценки типологических особенностей нервной системы при
решении задач профотбора, профподбора и расстановки кадров); В.М.
Теплов; понятие «успешности трудовой деятельности» рассмотрено в
работах О. Н. Родина; цели и профессиографии разрабатывались М. А.
Дмитриевой, Е. М. Ивановой, Б. В. Кулагиным, Г. В. Суходольским. В. Д.
Шадриков детально изучил структуры деятельности, в связи с чем области
исследования подбора и расстановки кадров получили новый стимул к
развитию. Удовлетворенность персонала своей работой изучал А. Л.
Свенцицкий и А. В. Батаршев. Научно-психологические аспекты и принципы
разработки систем психологического подбора, отбора и расстановки кадров
освещались в работах А. В. Бодрова, А. В. Карпова, В. В. Новикова, Л. Г.
Почебут, В. А. Толочек и др. Системное исследование проблем психологии
управления в современном менеджменте осуществляли В. В. Козлов, Г. М.
Мануйлов, Н. П. Фетискин. Конечно же, необходимо отметить труды
8
классиков менеджмента Р. Акоффа, П. Друкера, Ф. Котлера, Г. Минцберга, Ч.
Хенди, в которых обязательно затрагивались вопросы подбора и подготовки
персонала. Положения системного подхода к управлению социальными
процессами проработаны В.Г. Афанасьевым, М.С. Каганом, А.В. Карповым,
A.M. Омаровым, В.А. Острейковским, У. Эшби и др.
Как правило, исследования носят общетеоретический характер, тем
более ценными являются работы, посвященные рассмотрению озвученных
проблем, в частности, социально-психологическим основам подбора и
подготовки персонала на основе анализа деятельности конкретной
организации. Таким образом, актуальность темы исследования определяется
острой необходимостью разработки и совершенствования системы подбора и
обучения персонала с использованием социально-психологических методов
на примере компании «Светлый мир».
Цель исследования: теоретически обосновать и эмпирически изучить
социально – психологические основы подбора и подготовки персонала, а так
же разработать проект по совершенствованию социально-психологических
основ подбора и подготовки персонала в организации.
Объект исследования – социально-психологические аспекты
реализации кадровой политики в организации
Предмет исследования – социально-психологические аспекты подбора
и подготовки персонала в организации.
Гипотеза исследования: разработанный нами проект по
совершенствованию социально-психологических основ подбора и
подготовки персонала является эффективным средством кадровой политики
организации.
В ходе исследования решались следующие теоретические и
практические задачи:
1. Раскрыть сущность понятий подбор и подготовка персонала.
9
2. Рассмотреть социально-психологические методы подбора и
подготовки персонала.
3. Изучить опыт отечественных и зарубежных предприятий по
подбору и подготовке персонала.
4. Проанализировать актуальное состояние процесса подбора и
подготовки персонала в компании «Светлый мир».
5. Разработать проект по совершенствованию социально-
психологических основ подбора и подготовки персонала в компании
«Светлый мир».
6. Проанализировать эффективность от реализации проекта.
Теоретико-методологической основой послужили
психофизиологическая концепция индивидуальных различий М.Б. Теплова
[83] и концепция профессиональной пригодности; нормативно-правовые
акты Российской Федерации (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ), а также
исследования отечественных и зарубежных специалистов в области
психологии, социологии, кадрового менеджмента, управления персоналом.
Обоснование положений и выводов, содержащихся в работе,
осуществлено путем комплексного использования методов и методик
исследования. Применялись: теоретические методы анализа данных
(изучение и анализ научно-психологической литературы, монографий и
периодики, содержательный анализ законодательных и нормативных
документов, регламентирующих деятельность компании); эмпирические
методы анализа данных - «Шестнадцатифакторный личностный опросник»
Р. Кеттелла [82, с. 504 - 508]; методика диагностики коммуникативной
социальной компетентности (КСК) [86, с. 387 – 392]; методика составления
профессиограммы [24]; «методика определения интегральной
удовлетворённости трудом» А. В. Батаршев [15, с. 470-473]; математико-
статистические методы обработки эмпирических данных.
10
Эмпирическая база представлена компанией «Светлый мир»,
экспериментальную выборку составили 22 человека – кандидаты на
должность менеджера по продажам (из них 5 женщин и 17 мужчин в возрасте
от 24 до 32 лет со средним профессиональным и высшим техническим
образованием).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего
изучения социально-психологических основ подбора и подготовки персонала
в условиях российской действительности.
Практическая значимость заключается в том, что результаты
исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки
выстраивания аналогичного процесса подбора и подготовки персонала на
основе психограммы для различных должностей в соответствии со
стратегическим планом развития компании.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
литературы, приложения.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ
ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие «подбор персонала»: сущность, технологии, методы
Эффективная работа персонала является необходимым условием
успешной работы любого предприятия. Поэтому подбор сотрудников на
вакантные должности и расстановка кадров - это одновременно
ответственная и творческая задача.
При анализе проблем подбора персонала следует учитывать
взаимосвязь и взаимодействие всех других элементов технологии подбора
персонала – поиск персонала, подбор персонала, контракты и другие виды
деятельности, связанные с подбором персонала. Именно такой системный
подход к анализу проблем подбора персонала позволяет нам учитывать весь
спектр факторов, влияющих на данный процесс и, в конечном счете,
позволяет создавать эффективные рекрутинговые технологии.
Сегодня успешная деятельность на конкретном рабочем месте во
многом зависит от отбора кандидатов на вакантную должность; она
определяется не только степенью соответствия конкретных
профессиональных способностей, психофизиологических, деловых и
личностных качеств кандидата требованиям рабочего места, но и наличием
общих способностей и способностей к обучению, независимо от занимаемой
должности. Поэтому совершенствование социально-психологических основ-
принципов, инструментов и методов подбора персонала на вакантные
должности является важным ресурсом повышения эффективности работы
как кадровых служб, так и организации в целом.
Существует множество определений понятию «подбор персонала». По
мнению В.В. Верны, все определения, так или иначе, сводятся к
следующему: подбор персонала – это определение психологических и
12
профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия
конкретной работе [18, с. 1022].
Когда речь заходит о подходах в любом направлении управления
персоналом, необходимо понимать, что этот подход неразрывно связан со
стратегией компании. Только исходя из стратегических целей компании, а в
дальнейшем и стратегических целей всей структуры управления персоналом,
можно выбрать тот или иной подход к подбору персонала.
Процесс подбора персонала зависит от политики, принятой в
организации в отношении людских ресурсов. Поэтому, по мнению А. Ф.
Денисова, на первом этапе работодатель должен определить ключевые
вопросы:
сколько вакансий необходимо заполнить;
каким образом, где планируется искать соискателей на
вакансии;
какие необходимы специальные квалификации и опыт;
как оценивать эффективность работы по подбору персонала [30].
Методически выделяют два подхода к организации процесса подбора и
подготовки персонала:
1) подбор «под себя», то есть руководитель выбирает сотрудника
исходя из своей интуиции и личного опыта взаимодействия с людьми. Очень
часто место профессионализма в данном случае заменяет показатель личной
лояльности;
2) подбор сотрудников на профессиональной основе – человек
рассматривается как специалист, который может хорошо и целенаправленно
работать на этой должности [57].
Очевидно, что каждый подход имеет право на существование, потому
что у него есть свои преимущества, но в то же время и свои недостатки.
Например, при отборе на профессиональной основе можно считать
преимуществами следующие моменты: руководитель четко знает, что и как
13
должен делать человек на предлагаемой должности; имеет возможность
нанять человека с соответствующими способностями, позволяющими
компании развиваться; критерии отбора, основанные на принципе
профессионализма, создают здоровую конкуренцию среди персонала и т. д.
К недостаткам можно отнести трудности в межличностном общении;
профессионалы склонны организовывать микрогруппы вокруг себя, что
может привести к потере контроля со стороны руководителя и т. д.
Подбор персонала представляет собой один из этапов развития
системы управления персоналом, который постоянно трансформируется под
воздействием изменяющихся условий. Это характерно как для этапа поиска,
привлечения и взаимодействия с кандидатом на работу, так и для этапа
внедрения и оценки деятельности новых сотрудников. Действия,
составляющие процесс поиска и удержания талантливых профессионалов,
тесно взаимосвязаны и влияют на успех любого бизнеса в целом. Тщательное
изучение процесса подбора дает работодателю шанс вырваться вперед и
занять лидирующую позицию, несмотря ни на какие изменения или
потрясения [42].
На многогранный характер процесса подбора персонала постоянно
оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.
Некоторые из них оказывают позитивное воздействие и облегчают процесс
подбора персонала, в то время как другие оказывают негативное воздействие
и могут препятствовать успешности процесса. В любом случае процесс
подбора персонала должен быть экономичным и эффективным,
обеспечивающим равновесие между временными затратами и качеством
подбора персонала. Главное помнить, что персонал – это наиважнейшая
ценность организации.
Работодателю необходимо провести комплексное исследование
стоимости рабочей силы, спроса и предложения на
высококвалифицированных работников нужного профиля, изменения
14
трудовой мотивации и других факторов трудового движения с целью
формирования надежного и эффективного кадрового потенциала
предприятия.
Очень часто к деятельности по подбору и подготовке персонала
привлекаются психологи, иногда в некоторых организациях существуют
штатные должности, предназначенные для психологов, что помогает снизить
затраты на подбор и подготовку персонала, создана продуманная система
подбора и обучения персонала, в конкретной компании есть человек,
который знает и понимает характер ее деятельности и обладает
соответствующей квалификацией для организации более эффективной
системы подбора и подготовки персонала именно для своей компании.
Существует четыре основных метода подбора персонала, которые уже
давно прочно вошли в повседневную практику работы отделов кадров
практически во всех компаниях, независимо от размера и сферы
деятельности [52]. К ним относится:
1. Рекрутинг – поиск и подбор персонала среднего и низшего звена.
Данный метод реализуется среди кандидатов, которые уже находятся в
свободном поиске работы.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) –
целенаправленный поиск и подбор представителей высшего управленческого
персонала и редких специалистов. Этот метод обычно используется, если
нужно найти людей, которые оказывают ключевое влияние на бизнес
компании и обеспечивают реализацию ее стратегии. Поиск ведется как среди
свободных специалистов, так и работающих в момент поиска.
3. Head hunting – неординарный прямой поиск, при котором ведется
своеобразная «охота» на конкретного специалиста и его «переманивание» в
компании. Это сложная работа, которая обычно необходима при поиске топ-
менеджеров, а также ключевых и редких сотрудников – как по профессии,
так и по уровню профессионализма. Технология поиска осложняется