95
моделей профотбора для перехода от «психологических характеристик» к
«профессиональной компетентности».
Критерии эффективности профотбора ООО «Водоканал» - это
длительность работы кандидата и внутренняя мотивация. Можно говорить о
том, что сотрудники ООО «Водоканал» в целом довольны своим рабочим
местом, организована система обучения персонала, но недостаточное
финансирование не позволяет обучать и повышать квалификацию всех
нуждающихся в этом работников. Поэтому 95 % хотели бы получать
дополнительное образование. В коллективе много молодежи и людей среднего
возраста, поэтому многие хотят учиться. Многие работники работают в ООО
«Водоканал» несколько лет и отлично знают свои обязанности, установлены
доверительные отношения в коллективе.
Рассмотрим недостатки в системе стимулирования труда:
1. Организационно-административный метод - не используют
возможность привлечения работника к участию в деле предприятия и
возможности самореализации в труде. Работники ООО «Водоканал» хотят быть
уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация с
обогащением содержания труда (обучение с последующим карьерным ростом).
2. Экономический метод стимулирования включает в себя - оклады и
премии. Но не предоставляются материальные благи: туристические путевки,
оплата питания, проезда к месту работы и т.д.
3. Социально-психологический метод – не применяются прогрессивные
выплаты к заработной плате (при росте выработки), интересной и
содержательной работе (организационный мотив), а также не вручаются
грамоты по результатам труда, что отражало бы признание заслуг и авторитета
личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный
мотив).
4. Не уделяется достаточного внимания психологическим особенностям
работника, что вызывает частые конфликты.
96
Для сбора эмпирических данных были использованы следующие
методики: методика КОС - диагностика коммуникативных и организаторских
способностей; методика изучения мотивации к успеху Т.Элерса, методика
изучения гибкости поиска способа решения задач А.П.Егоршина.
Эмпирическое исследование было проведено в три этапа.
На первом этапе проводилось формирование выборки по совокупности
социально-психологических качеств, таких как коммуникативные навыки,
способность к управлению, контролю и мотивации деятельности.
Для оценки коммуникативных и организаторских способностей
используется анкета, предложенная Б.А. Федорошиным и В.В. Синявским -
методика КОС, которая подразумевает диагностику коммуникативных и
организаторских способностей работников.
Из результатов оценки методики КОС - Мария Ш. получила оценку «5»,
следовательно, она обладает очень высоким уровнем проявления способностей
и испытывает потребность в коммуникативной и организаторской деятельности
и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях,
инициативна, предпочитает в принимать самостоятельные решения, отстаивать
своё мнение и добиваться, чтобы оно было принято товарищами, могут внести
оживление в незнакомую компанию, настойчивы в деятельности, которая их
привлекает.
Артем А. получил коэффициент 0,65, который соответствует шкальной
оценки «3», при этом характерен средний уровень проявления
коммуникативных и организаторских способностей. Артем А. стремится к
контактам с людьми, не ограничивает круг своих знакомств, отстаивает своё
мнение, планирует свою работу, однако потенциал его склонностей не
отличается высокой устойчивостью.
Второй этап представлял диагностическую оценку способности к
самостоятельному принятию решений, в инициативности, в планировании
деятельности (методика изучения гибкости поиска способа решения задач
А.П.Егоршина). Сущность Модели отбора персонала по Егоршину А.П.
97
основана на формирования требований к кандидатам и оценки первичной
информации о соискателях сотрудниками отдела кадров. Это позволит уже на
предварительном этапе процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления
подходящих кандидатов. Всесторонняя комплексная оценка персонала может
быть произведена на основе исследования различных аспектов личности,
объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного
опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности,
служебной карьеры и других аспектов.
Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией
является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия,
как и удовлетворенность организации. При наличии положительной мотивации,
целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные способности
могут развиваться (методика изучения мотивации к успеху Т.Элерса).
На третьем этапе эмпирические данные подвергались обработке, на
основании чего формулировались выводы и практические рекомендации.
Но как выяснилось в ходе эмпирического изучения особенностей
профессионального подбора и подготовки персонала, для ООО «Водоканал»
особенно важно оценивать совокупность социально-психологических качеств
кандидата, таких как коммуникативные навыки, способность к управлению,
контролю и регуляции деятельности. Артем А. нуждается в дальнейшей
серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию
коммуникативных и организаторских способностей. При интерпретации
полученных данных следует помнить, что методика констатирует наличный
уровень развития коммуникативных и организаторских способностей.
Таким образом, к факторам, благоприятно влияющим на эффективность
отбора и подбора персонала, можно отнести совокупность социально-
психологических качеств. Всесторонняя комплексная оценка персонала может
быть произведена на основе объективных кадровых данных, деловых и
нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений,
здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов.
98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации // Собр. законодательства РФ. –
2009. – № 4. (Последнее обновление: 07.01.2014).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства
РФ. –2014. – № 14.
3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И.
Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник
/ М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 832 с.
5. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно экономические
аспекты: учеб. пособие / А.С. Афонин. – К.: МЗУУП, 2015. – 304 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – М.:
Дело, 2012. – 288 с.
7. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая
эффективного организационного поведения / В. Бас // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – 2015. – № 8. – С. 48 – 53.
8. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное
пособие для вузов – М. ПЕР СЭ, 2001 – 511 с.
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе / В.Р. Веснин. - М.: Юритъ, 2015. – 496 с.
10. Волгин Н. Мотивационная основа эффективного труда / Н. Волгин, Е.
Валь // Человек и труд. - 2014. - №4. - С. 75-84.
11. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда
переходного периода / Н. Восколович // Человек и труд. - 2013. №1. - С. 84-87.
12. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала /
В.Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2013. – № 9. – С. 35
– 42.
13. Гуревич, К.М. Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под ред.
К.М. Гуревича и Е.М. Борисовой. М.: УРАО, 1997.
14. Дизель П.М. Поведение человека в организации: учеб. пособие / П.М.
Дизель, У. Раньян. – М.: Фонд, 2013. – 274 с.
15. Дружинин, В.Н. Современная психология. – 180 с. М.: Инфра-М, 2009. –
656 с.
16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П.
Егошина. – М.: Инфра–М, 2015. – 176 с.
17. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. – СПб.:
Питер, 2014. – 512 с.
18. История менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. – М.:
ИНФРА– М, 2016. – 258 с.
19. Игнатьева, А.В. Исследование систем управления: учеб. пособие /
А.В. Игнатьева. – М.: Юнити, 2015. – 232 с.
20. Климов, Е.Л. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: