75
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам
на ту или иную должность ООО «Водоканал», следует отличать качества,
которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно
приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на
должность. Итак, какие же качества называются «деловыми» и «личностными».
Оценка деловых качеств в ООО «Водоканал» проводится разными
способами. Не последнюю роль в принятии окончательного решения сыграет
интуиция и опыт интервьюера. Черты характера, привычки, индивидуальные
особенности - все это так же, как и профессиональные качества, важно при
подборе персонала в ООО «Водоканал». Деловые и личные качества при
выполнении определённой работы проявляются в тесном взаимодействии и
дополняют друг друга.
Таким образом, мы видим, что при отборе персонала приоритетным
направлением ранее являлась производительность труда и
дисциплинированность, а целеустремленность моральные качества (этичность,
воспитание, скромность и т.д.) не являлись доминирующими признаками при
приеме на работу, с чем и связан высокий коэффициент текучести кадров.
Для оценки мотивации в ООО «Водоканал» был проведен анонимный
письменный опрос сотрудников, было опрошено около 50 человек.
Структура по возрасту, образованию и стажу, интервьюеров
представлена в Приложении З. Опрос был проведен по следующим вопросам:
1) Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия,
чтобы повысить мотивацию сотрудников? (рисунок 15).
2) Какие методы стимулирования сотрудников являются наиболее
действенными? (рисунок 16).
3) Наблюдается ли в ООО «Водоканал» неблагоприятный
психологический климат? (рисунок 17).
Ответы на них отображены в виде графических данных (диаграмм).
76
57%
32%
7%
4%
0% 20% 40% 60%
Повышение величины заработной платы
Создание возможности карьерного и
профессионального роста
Улучшение условий труда
Мероприятия по сплочению коллектива
Рисунок 15 Эффективность применяемых методов стимулирования
Рисунок 16 Методы стимулирования персонала ООО «Водоканал»
69%
29%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Да Нет Затруднились
ответить
Да
Нет
Затруднились
ответить
Рисунок 17 Наличие неблагоприятного психологического климата
После проведенного анализа методов стимулирования персонала в ООО
«Водоканал» было выявлено несколько недостатков:
1) недостаточно благоприятный психологический климат в коллективе, а
также недостаточно хорошо функционирует система стимулирования
работников за победы в различных мероприятиях (сотрудники награждаются за
свои достижения устными похвалами);
77
2) руководство организации незначительно заинтересованно в
повышении мотивации персонала, уровень мотивации не достаточно высокий.
Для анализа мотивационной сферы ООО «Водоканал» также были
проведены исследования, на основе анкетирования, в ходе которого
оценивались факторы психологического климата с двух точек зрения:
1) насколько каждый фактор значим для них в работе;
2) в какой степени удовлетворены или не удовлетворены условия,
соответствующие данным факторам.
По результатам опроса работников также выявились и наиболее
значимые факторы трудовой среды: оплата труда; условия профессионального
роста; социальные льготы; уровень напряженности труда; условия труда;
возможности самореализации в труде; возможности участия в управлении.
Проведем оценку уровня мотивации в ООО «Водоканал» на основании
анкетирования в таблице 21.
Таблица 21
Оценка анализа уровня мотивации на ООО «Водоканал»
№
Фактор мотивации
Оценка
1
Интерес к содержанию выполняемой работы
7,5
2
Возможность к самореализации
6,8
3
Психологический климат в коллективе
6,4
4
Условия труда
6,0
5
Организация труда
6,0
6
Перспективы существования предприятия
5,3
7
Стиль вышестоящего руководства
5,2
8
Уровень профессионализма руководителей
5,2
9
Оплата труда
5,0
Оценка всей системы стимулирования
5,0
Анкетирование на предприятии проводилось в конце четвертого
квартала 2017 года. Результаты представлены в таблице 22. Критерии
эффективности профотбора ООО «Водоканал» - это длительность работы
кандидата и внутренняя мотивация. Можно говорить о том, что сотрудники
ООО «Водоканал» в целом довольны своим рабочим местом, организована
система обучения персонала, но недостаточное финансирование не позволяет
обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в этом работников.
78
Поэтому 95 % хотели бы получать дополнительное образование. В коллективе
много молодежи и людей среднего возраста, поэтому многие хотят учиться.
Многие работники работают в ООО «Водоканал» несколько лет и отлично
знают свои обязанности, установлены доверительные отношения в коллективе.
Таблица 22
Результаты анкетирования по удовлетворенности условиями
работы
Вопрос анкеты
Чел.
%
Я знаю цель нашей компании
60
100
Сотрудникам нравится находится в коллективе, участвовать в
совместных делах, проводить вместе свободное время
59
98
Я считаю нормальным задержки вне рабочего графика при
наличии срочной работы
59
98
Я четко представляю круг своих должностных обязанностей
58
96
Я полностью реализую свои возможности
51
85
Главный принцип работы руководителя «Хвали при всех, ругай
наедине»
48
80
Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели
45
75
Руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе,
старается их улучшить.
43
72
Меня устраивает уровень заработной платы
42
70
Я испытываю потребность в повышении квалификации
31
52
Руководитель предоставляет мне достаточную свободу действий
30
50
Я имею полную информацию о событиях, происходящих в
компании
17
28
Я считаю, что при поступлении на работу у всех претендентов
имеются равные возможности
10
17
Моя инициатива поощряется
8
13
Я отчетливо представляю свое продвижение по службе
4
7
Моя работа негативно влияет на мою личную жизнь
3
5
В коллективе нашего подразделения достаточно часто
возникают конфликты
10
17
В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в
большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и
ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации
этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией
является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия,
как и удовлетворенность организации. Результаты анкетирования по оценки
психологических оcобенноcтей подбора и подготовки персонала в таблице 23.
79
Таблица 23
Оценка удовлетворенностью труда персоналом
Дополнительные льготы
Оценка(ср.)
Достойная (адекватная) з/п
9,5
Оплата сверхурочной работы
9,5
Все положенное по закону
9,5
Мед. облуживание (услуги стоматолога и терапевта)
7
Оплата за вредность
7
Возможность получения ссуды
6,8
Санаторно-курортное лечение
6,5
Льготы для некурящих (3 дня оплачиваемого отпуска)
5,8
Льготные путевки
5,0
Оплата проезда по работе (до работы)
5,2
Бесплатные обеды
4,8
Премии
4,5
Обучение
4,5
Поощрение инициативы
2,0
Бесплатное обучение языкам, работе на ПК
2,0
Другое (укажите):
Рассмотрим недостатки в системе стимулирования труда:
1. Организационно-административный метод - не используют
возможность привлечения работника к участию в деле предприятия и
возможности самореализации в труде. Работники ООО «Водоканал» хотят быть
уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация с
обогащением содержания труда (обучение с последующим карьерным ростом).
2. Экономический метод стимулирования включает в себя - оклады и
премии. Но не предоставляются материальные благи: туристические путевки,
оплата питания, проезда к месту работы и т.д.
3. Социально-психологический метод – не применяются прогрессивные
выплаты к заработной плате (при росте выработки), интересной и
содержательной работе (организационный мотив), а также не вручаются
грамоты по результатам труда, что отражало бы признание заслуг и авторитета
личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный
мотив).
4. Не уделяется достаточного внимания психологическим особенностям
работника, что вызывает частые конфликты.
80
3.2 Программа профессионального подбора и подготовки персонала
Так как, согласно данных раздела 3.1 коэффициент текучести кадров
невысокий, сотрудники со стажем от 5 до 10 лет, рассмотрим предлагаемую
процедуру отбора новых кандидатов с учетом предлагаемых методов двух
новых кандидатов:
1) Мария Ш. – менеджер по снабжению, стаж 3 года, высшее образование;
2) Артем А. – менеджер по снабжению, стаж 2,5 года, образование высшее.
Выявлена вакансия на должность – заместитель руководителя отдела
снабжения. В ниже представленных таблицах рассмотрим предлагаемую систему
отбора кандидата, которая могла бы повысить эффективность отбора кандидатов
на открывшуюся вакансию.
Регистрационный бланк Мария Ш. менеджер по снабжению
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
+
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
Таблица 24
Коммуникативные способности Марии Ш.
1
+
11
-
21
+
31
-
2
12
22
32
3
-
13
+
23
-
33
+
4
14
24
34
5
+
15
-
25
+
35
+
6
16
26
36
7
-
17
+
27
-
37
+
8
18
28
38
9
+
19
-
29
+
39
-
10
20
30
40
ИТОГО
19/20 = 0,95
Мария Ш. получила оценку «5», следовательно, она обладает очень
высоким уровнем проявления способностей и испытывает потребность в
коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней,
быстро ориентируются в трудных ситуациях, инициативна, предпочитает в
81
принимать самостоятельные решения, отстаивать своё мнение и добиваться,
чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую
компанию, настойчивы в деятельности, которая их привлекает.
Таблица 25
Организаторские способности Марии Ш.
1
-
11
+
21
-
31
+
2
12
22
32
3
+
13
-
23
+
33
-
4
14
24
34
5
-
15
+
25
-
35
+
6
16
26
36
7
+
17
-
27
+
37
-
8
18
28
38
9
-
19
+
29
-
39
+
10
20
30
40
ИТОГО
20/20 = 1
Мария Ш. сама ищет такие дела, которые удовлетворяли бы её
потребность в коммуникативной и организаторской деятельности.
Далее рассмотрим кандидата − Артёма А. – менеджер по снабжению,
стаж 2,5 года, образование высшее.
Регистрационный бланк Артем А. менеджер по снабжению
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
+
+
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
ДА
+
+
+
+
+
+
+
+
НЕТ
+
+
+
+
+
+
+
Таблица 26
Коммуникативные способности Артема А.
1
-
11
-
21
-
31
-
2
12
22
32
3
-
13
+
23
-
33
+
4
14
24
34
5
-
15
-
25
-
35
+
6
16
26
36
7
-
17
+
27
-
37
+
8
18
28
38
9
+
19
-
29
+
39
-
10
20
30
40
ИТОГО
13/20 = 0,65
82
Таблица 27
Организаторские способности Артема А.
1
-
11
+
21
-
31
+
2
12
22
32
3
+
13
-
23
+
33
-
4
14
24
34
5
-
15
+
25
-
35
+
6
16
26
36
7
+
17
-
27
+
37
-
8
18
28
38
9
-
19
+
29
-
39
+
10
20
30
40
ИТОГО
12/20 = 0,6
Артем А. получил коэффициент 0,65, который соответствует шкальной
оценки «3», при этом характерен средний уровень проявления
коммуникативных и организаторских способностей. Артем А. стремится к
контактам с людьми, не ограничивает круг своих знакомств, отстаивает своё
мнение, планирует свою работу, однако потенциал его склонностей не
отличается высокой устойчивостью. Мнение о кандидатах выражает
руководитель подразделения, где выявлена вакансия в таблице 28.
Таблица 28
Отбор персонала по методу «Оценки руководства»
Ф.И. кандидата
Мария Ш.
Артем А.
1 Обеспечивает помощь, обучение,
наставничество
да нет
2 Четко объясняет подчиненным, что от них
требуется
да нет
3 Обсуждает с персоналом возможности
улучшения деятельности
да нет
4 Поощряет персонал за хорошую работу
да нет
5 Доводит важную информацию до
подчиненных
да нет
1 Обеспечивает помощь, обучение,
наставничество
да нет
2 Четко объясняет подчиненным, что от них
требуется
да нет
3 Обсуждает с персоналом возможности
улучшения деятельности
да нет
4 Поощряет персонал за хорошую работу
да нет
5 Доводит важную информацию до
подчиненных
да нет
Согласно методу «Оценки руководства», предпочтения отданы Марии
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
83
Ш., т.к. оказывает наставничество, что позволяет ее подчиненным проявлять
инициативу. Несмотря на хорошие результаты Артема А. он не участвует в
принятии оптимального решения, не умеет понятно доводить до подчиненных
задачу, что иногда приводит к невыполнению в срок поставленных задач.
Также можно совершенствовать процесс отбора наиболее подходящих
кадров путем использования Модели отбора персонала по Егоршину А.П.,
принципы которой представлены в таблице 29 [16, с. 69].
Таблица 29
Предлагаемая Модель отбора персонала по Егоршину А.П.
Принципы отбора
Источник информации
Кадровые данные
листок по учету кадров, трудовая книжка,
характеристика, автобиография, копия документа об
образовании
Опыт работника
жизненный, производственный, государственный,
общественный. Определяется путем интервью и
анкетирования
Профессиональные
знания по конкретным
учебным дисциплинам
Выявляются путем программированного контроля знаний
и в результате деловых игр
Профессиональные
умения
Выявляются путем программируемого контроля,
собеседования и в процессе деловых игр и практических
занятий
Личностные качества
Совокупность деловых качеств и недостатков работника,
определяемых путем социологического опроса
Психология личности
Тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -
определяются путем психологического тестирования
Здоровье
Здоров, практически здоров, болен
Уровень
квалификации
Определяется приобретенной специальностью,
образованием и повышением квалификации
Служебная карьера
Формируется на основе оценки потенциала работника и
его заинтересованности в служебном росте
Хобби (увлечения)
Выявляются методом интервью, наблюдений и
анкетирования
Вредные привычки и
недостатки
Выявляются путем анкетирования, наблюдений и
социологического опроса
Организация труда
Устанавливаются по нормативам организации рабочего
места и путем опроса сотрудника
Оплата труда
Зарплата, премии, вознаграждения определяются по
штатному расписанию и среднему доходу работающих в
данном регионе
Социальные блага
Путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются
путем опроса работника и на основе выплат из фонда
социального развития
Социальные гарантии
Пособие по нетрудоспособности, страхование жизни,
пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на
основе государственных стандартов
84
Сущность Модели отбора персонала по Егоршину А.П. основана на
формирования требований к кандидатам и оценки первичной информации о
соискателях сотрудниками отдела кадров. Это позволит уже на
предварительном этапе процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления
подходящих кандидатов. В качестве основы психологического отбора
производственного персонала должны проводиться исследования аспектов
личности кандидата, объективных кадровых данных, деловых и нравственных
качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и
работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Предлагаемая
форма оценивания при отборе кандидатов представлена ниже.
Основные сильные/слабые стороны исполнения обязанности
Прочитайте ниже определения каждого управленческого фактора и выберите рейтинг. который
более точно описывает работника. Если после прочтения определения обнаружилось, что область
умений не была описана. из-за особенностей позиции работника, поставьте НА - не аттестован.
Ваша оценка каждого управляющего фактора должна относиться непосредственно к
действительному исполнению работающим своих обязанностей.
Умение планировать - степень, в которой
подчиненный должен:
Код рейтинга
Выберите один
оценивать и устанавливать приоритеты результатов
5
Намного превышает требования
разрабатывать реалистичные краткосрочные и
долгосрочные планы
4
Полностью отвечает требованиям
формулировать выполнимое расписание
3
Обычно отвечает требованиям
предвидеть возможные проблемы и препятствия на
пути достижения требуемых результатов
2
Обычно не отвечает требования
1
Не отвечает требованиям
Комментарии
Умение организовывать - степень, в которой
подчиненный должен:
Код рейтинга
Выберите один
группировать деятельность для оптимального
использования персонала и материальных ресурсов
для достижения целей
5
Намного превышает требования
4
Полностью отвечает требованиям
четко определять ответственность и пределы
полномочий подчиненных
3
Обычно отвечает требования
2
Обычно не отвечает требованиям
минимизировать беспорядок и неэффективность в
рабочих операциях
1
Не отвечает требованиям
Комментарии
Умение управлять - степень, в которой подчиненный
должен:
Код рейтинга
Выберите один
разрабатывать соответствующие процедуры,
позволяющие быть в курсе прогресса
5
Намного превышает требования
4
Полностью отвечает требованиям
определять отклонения от пути
3
Обычно отвечает требования
регулировать отклонения в работе, чтобы
гарантировать достижение поставленных целей
2
Обычно не отвечает требованиям
1
Не отвечает требованиям
Комментарии
По числу оценок можно сделать следующие выводы о кандидате:
1) 12 и более - отлично;
2) от 10-13 - хорошо;
3) от 8 до 11 - удовлетворительно;
4) до 7 - неудовлетворительно.