15
профессиональной деятельности, чем больший период занимает адаптация, тем
сложней и более трудоемкой становится трудовая деятельность. Особую роль в
данном процессе играет фактор − удовлетворенность трудом, что достигается в
результате более полной реализации человека в отдельной деятельности, пр
достижении жизненной профессиональной цели − мотивации.
Мотивация − основное средство обеспечения рационального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации − это получение максимального эффекта от
управления трудовыми ресурсами.
Сопоставление западных и отечественных авторов показывает, что,
несмотря на применение идентичных теорий мотивации и стимулирования
труда, в основном описанных зарубежными учеными, практический подход к
стимулированию труда в России и за рубежом значительно отличается.
15
Это
ставит задачу изучения основ стимулирования приоритетной, ведь понимание
сущности стимула позволяет более эффективно применять полученные знания
для достижения поставленных целей.
16
П.М. Дизель, ссылаясь на словари по психологии, приводит ряд
определений:
17
мотивация − это побуждения, вызывающие трудовую активность, и
определяют направленность;
мотивация − это совокупность психологических причин, которые
объясняют человеческое поведение, его начало, направленность и активность.
Таким образом, с понятием «мотивация» связаны все аспекты активной
жизнедеятельности индивидуума: благодаря побуждению, он организует своё
поведение, выполняет деятельность, испытывает желание, стремится к их
осуществлению и т.д. Рассмотрим понятие мотивации труда и её сущность с
учетом российской специфики.
15
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала М.: ИКЦ «МарТ», 2015. с. 114.
16
Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-
Бизнес, 2013. с. 119.
17
Дизель П.М. Поведение человека в организации. М.: Фонд, 2013.с. 47.
16
Уткин Э.А. как лидер российского мотивационного менеджмента дает
определение мотивации труда как совокупности внутренней и внешней
движущей силы, которая направляет человека к трудовой деятельности,
задающей границу, форму, степени интенсивности деятельности, степень
затрачиваемых усилий, стараний, добросовестности, настойчивости и которые
придают направленность и являются ориентиром на достижение целей.
18
Похожее определение мотивации приводит автор Е.П.Ильин, который
считает, что мотивация труда - это общность внутреннего стимула отдельного
человека или группы к деятельности, направленных на достижение цели
организации.
19
Херцберг, Ф. считает мотивацию − стремлением работника удовлетворять
личностные потребности (получение определенных благ) при помощи своей
трудовой деятельности.
20
Систему мотивации персонала на предприятиях можно представить в
виде механизма взаимодействия мотивации и организации на объекта,
представленной на рисунке 4.
Рисунок 4 − Схема формирования мотивации персонала в
организации
18
Уткин, Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2001. с. 61.
19
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2014. с. 267.
20
Херцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2011. – 240 с.
Мотивационный механизм
Объект мотивации
Организация
Экономическое поведение
17
Для понимания того, как сублимируется процессы мотивации, его логика и
составные части, рассмотрим рисунок 5.
Рисунок 5 − Схема мотивационного процесса
Таким образом, важным свойством личности является взаимосвязь
потребности, мотива, интереса, то есть то, чем определяются причины
личностного поведения, и объясняет принимаемое решение.
При этом под потребностью индивида считает осознание недостатка в
чём-либо, которое побуждает человека к действию через мотивационный
механизм [11, с. 105]. Изучение профессионального подбора персонала с точки
зрения психологии может происходить или на основе установки, или
рациональных оценок. В результате чего осуществляется отбор и выявляется
мотив претендента (часть), а остальные мотивы консервируются или
отторгаются. При выявлении мотивов происходит следующий процесс:
формируется определенный анализ состояния личности
(мотивированность), выявляющий нужную интенсивность действий (степень
Первая стадия
Возникновение потребности
Вторая стадия
Поиск путей устранения потребностей
Третья стадия
Определение направления действия
Четвертая стадия
Осуществления действия
Пятая стадия
Осуществление действия за полученное
вознаграждение
Шестая стадия
Устранение потребностей
18
мотивированности определяется важность каждой потребности, возможностью
скорой реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
определяется этапы осуществления конкретных действий.
21
Мотивационный механизм представляет из себя систему, представленную
на рисунке 6.
Рисунок 6 − Структура мотивационного механизма
21
Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая
газета. – 2013. – № 9. – с. 35 – 42.
Мотивационный
механизм
Материальная
составляющая
Нематериальная составляющая
Заработная плата:
Постоянная часть
Переменная часть
Система вознаграждений
- Возможности продвижения по
карьерной лестнице, непрерывность
обучения, инициативность
- Надежность места работы
(стабильность)
- Соответствие работы способностям
- Ориентация на престиж и уважение в
коллективе
- Удовлетворение от хорошо
выполненной интересной работы,
занятие любимым делом
Условия труда
Престижность профессии
Управление эффективностью
(ориентация на результат,
интегрирование всех ресурсов
для поставленных целей)
Непрерывное совершенствование и
вовлеченность в процесс производства
Управление знаниями
Управление ценностями (через
построение эффективной
организационной культуры),
Управление талантами.
Динамическая ресурсная концепция
(создание ключевой компетенции – персонала организации с
исключительным знанием, аккумулирование человеческих
ресурсов в уникальной комбинации)
19
Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и
отечественной психологии. На рисунке 7 перечислены концепции,
рассматриваемые в рамках данных подходов.
Рисунок 7 − Концепции мотивации
Первый подход базируются на изучении потребностей человека,
которые являются основным мотивом их поведения, и деятельности.
22
22
Ричи Ш. Управление мотивацией. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. с. 404-411.
ТЕОРИЯ (КОНЦЕПЦИЯ) МОТИВАЦИИ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ – делают
упор на то, какие потребности
побуждают людей проявлять
активность в труде
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ -
объясняют действие механизма
мотивации
Концепция иерархии
потребностей А. Маслоу
Концепция приобретения
потребностей Д. Мак-
Клелланд
Двухфакторная модель
Ф. Герцберга
Концепция ERG
К. Альдерфера
Теория ожидания
В. Врума
Теория справедливости
(равенства) Дж. Адамса
Патерналистская
концепция мотивации
Теория мотивации
Ф. Тейлора
Концепция мотивации
К. Мадсена
Теория постановки
целей Э. Лока
Концепция
партисипативного
управления
Комплексная процессная
теория (расширенная
модель ожидания)
Теория подкрепления
В. Скинера
Теория мотивации
Аткинсона
20
Второй подход базируется на процессуальных теориях − распределение
усилий работников и выборе о вида поведения для достижения целей.
Содержательные теории мотивации труда потребности классифицируют
на первичные и вторичные.
23
Первичные − физиологические и, как правило,
врожденные. Примером служит потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д.
Вторичные – психологические. Примером служит потребность в успехе,
уважении, привязанности, во власти, принадлежности кому или чему-либо.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно п с
опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные
потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Авторы процессуальных теорий считают, что поведение людей являются
функцией восприятия и ожиданий данного человека в конкретной ситуации, и
возможных последствий выбранного им типа поведения.
24
Таким образом, при рассмотрении профессионального подбора следует
учитывать и психологические, и междисциплинарные исследования
отечественных и зарубежных психологов, которые считают, что:
− формирование мотива труда происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
− для получения благ требуются личные трудовые усилия работника;
− трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Значение имеют даже незначительные отличия, которые могут повлиять на
качество работы, поэтому, сегодня наряду с профессиональными качествами
при отборе персонала, все чаще оцениваются личностные характеристики
претендента на должность (профотбор).
23
Херцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2011. – 150 с.
24
Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 5. с. 9-17.
21
1.2. Изучение профессионального подбора персонала в русле
психологических исследований
Рост кандидатов на рынке труда изменил практику поиска и отбора
работников. Большинство предприятий используют тестирование, а также
внешние услуги первичного отбора кандидата (рекрутинг), тщательно
оценивают результативность каналов поиска. Первыми, кто решили научно
подойти к решению проблемы отбора кадров, были ученый Парсонс (США) и
психолог Мюнстерберг (Германия).
Существенными изменениями системы подбора, отбора и найма
персонала отмечены 20-е годы двадцатого века, при этом произошло широкое
распространение учения Ф. У. Тейлора о научной организации труда.
Тейлор важное внимание уделил созданию новой системы поиска и
отбора персонала, а также выделил важность оценки деятельности
руководителя согласно должности. Тейлор отметил «отбор людей не требует
поиска экстраординарного индивида, он предполагает выбор среди самых
обыкновенных людей тех, которые подходят к данному типу работы». Г. Форд,
решая проблему текучести кадров со своей компании, организовал
«психологический отдел». А, по свидетельству авторов того времени, Г. Кунц
и С. О'Доннел писали, что первое «бюро найма» организовали в 1900 году.
25
Как научный метод профессиональный отбор возник для того, чтобы
позволить преодолеть несоответствие человека и профессии, добившись
высшей эффективности трудовой деятельности, достигнув при этом, большей
удовлетворенности своим трудом работником.
Прежде чем рассматривать процедуру профессионального отбора и
давать рекомендации по проведению, сравним определения профессионального
отбора разных авторов. Парсонс писал «отбор − это принятие решения о
пригодности кандидата к учебной и профессиональной деятельности с учетом
25
Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно экономические аспекты. К.:
МЗУУП, 2015. с. 19.
22
психологического и психофизиологического результата испытаний».
Брайн
Трейси дает другое определение «профессиональный отбор - научно-
обоснованный допуск человека к виду трудовой деятельности».
Доминик Купер дает обоснование понятию «отбор трудовых ресурсов,
который означает мероприятие или ряд действий, осуществляемых
предприятием для выявления из списка претенднтов лица или лиц, наиболее
подходящих для вакантной должности». Веснин В.Р. считает «подбор
трудовых ресурсов – это поиск кандидатов на должности, изучение их
профессиональных и личностных качеств для установления годности работника
для выполнения должностных обязанностей».
26
Таким образом, отбор персонала представляет собой процесс подбора
подходящих кандидатур на вакантное рабочее место, исходя из имеющихся
кадровых резервов предприятия. Главная цель подбора – выбор претендента с
высокой культурой работы, высокой степенью обучаемости, который позволит
повысить производительность труда, и, как следствие увеличит объем
производства. Профессиональный отбор − совокупность мер, направленных на
выделение лица, которое по своим психологическим и физиологическим
качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового
образования более пригодно к обучению и следующей трудовой деятельности
по определенной профессии (специальность). Отбор ориентирован на
выявление возможности и взгляда заявителя для оценки соответствия
кандидата условию и особенности рабочего процесса. Цель отбора − найм
сотрудников нужной квалификации, важными личностными качествами,
которые способны решать поставленную задачу максимально эффективно.
Лазарева Н.А. дает определение понятию «подбор персонала − это ряд
мероприятий, которые предпринимаются для привлечения кандидата,
обладающего качествами, нужными для достижения цели организации».
27
26
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юритъ, 2015. с. 78.
27
Лазарева Н.А. Социально–экономические механизмы мотивации трудовой деятельности.
М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2014. с. 22.
23
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований,
предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования,
предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично
совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно
требует уступок в требованиях обеих сторон. Отечественные психологи часто
в своих трудах рассматривают проблему профессионально-психологического
отбора. Концептуальным, организационно-практическим и этическим
ориентирам посвятили свои работы следующие авторы: Г.С. Никифоров, Т.С.
Кабаченко, Т.И. Саксакулм, Е.В. Таранов, А. А. Крылов, А. И. Юрьев. В
работах Е. А. Климова, К.М. Гуревича, О.Н. Родиной, М.А. Дмитриевой, Е.М.
Ивановой, Б.В. Кулагина, С.А. Маничева, С.И. Симоненко, Т.П. Зинченко, Л.В.
Винокурова особое внимание уделяется анализу профессиональной
деятельности и психодиагностике кадров.
28
Отбор персонала для вакантного места предполагает решение задач:
отбор персонала для конкретного рабочего места;
комплектование коллектива (бригады) с учетом проблемы
совместимости и синергетического эффекта.
29
Отбор персонала проводится для решения задач:
постоянного роста квалификации работника;
комплектования коллектива (бригады) с учетом исключения проблемы
совместимости;
создание банков данных по кандидату на замещение вакантной
должности или карьерного роста работника;
установление перспективы в деятельности работника;
разработка или изменение должностной инструкции;
увольнение по результатам аттестационных листов.
28
Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 1. –
с. 28 – 36.
29
Т.Ю. Базарова. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2011. с.280.
24
Состав потерь из-за неэффективной системы отбора кадров, представлен
на рисунке 8.
Рисунок 8 Состав потерь из-за неэффективной системы
отбора персонала
Подбор кандидата − основа для этапа − отбора будущих сотрудников
компании, начало которого происходит с анализа списка кандидатов
соответствию требованиям компании.
Строится цепочка трёх важных аспектов - подбор, отбор и найм,
которые являются взаимоувязанными факторами управления организацией.
При осуществлении отбора, нужно оценивать и учитывать особенность
современного рынка труда, а также политическую и экономическую ситуацию
страны. При принятии решения о наборе кадров важно провести анализ
производственной деятельности предприятия. Для этого составляется общая
схема производственной деятельности, которая включает следующие факторы:
Потери из-за неэффективной системы отбора персонала
Дефектной продукции в процессе производства
Стоимости коррекции ошибок и несоответствий
установленным требованиям
Превышение норматива по оплате труда
Рост стоимости (аренды) дополнительных
площадей
Спад эффективности взаимодействия
сотрудников
Испорченные отношения с клиентами
Недополучение прибыли