62
Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие
цели:
обеспечение неуклонного повышения производительности труда и
превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
достижение экономии труда и фонда заработной платы;
соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных
категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда
при установленном размере общего фонда заработной платы;
усиление материальной заинтересованности каждого работника и
коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей
производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а
также повышения квалификации работников предприятия;
установление оптимального соотношения (пропорций) в
численности персонала, по функциям производства, обслуживания и
управления.
При расчете ожидаемого экономического эффекта возникает проблема
определения как в меняющихся внешних и внутренних условиях внешней
среды выделить ту долю дополнительных экономических выгод организации,
которая возникает именно благодаря совершенствованию системы
управления персоналом. Иногда эта доля выделяется как условная, исходя из
субъективных мнений и представлений, при этом сама рассчитанная
эффективность также приобретает весьма условный и субъективный
характер.
Экономическая эффективность - достижение наибольших результатов
при наименьших затратах - характеризуется степенью достижения целей и
является комплексной характеристикой, определяемой на основе следующих
показателей:
прирост объема продаж;
затраты на мероприятия;
63
рентабельность мероприятий;
срок окупаемости мероприятий.
Мероприятие считается эффективным только в том случае, если цель
достигнута, то есть целевые показатели равны или превышают определенные
компанией плановые результаты.
Экономический эффект от внедрения мероприятий можно рассчитать
по формуле:
Э = Р – З, (1)
где Э -условный экономический эффект предложенных мероприятий,
Р - величина условного экономического результата;
З – полные затраты по мероприятию, вызвавшему эффект.
Однако важно понимать, что оценка экономической эффективности
совершенствования системы подбора кадров и их расстановки сопряжена с
трудностями и не всегда может быть выражена в экономических показателях.
Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики,
так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех
или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и
апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.
Так, например обучение работников - многофункциональный процесс,
оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий.
Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят:
текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и
будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в
деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных
действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает
однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то
результат может оцениваться либо по экономическим последствиям
повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по
изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.
64
При расчете ожидаемого экономического эффекта возникает проблема
определения как в меняющихся внешних и внутренних условиях бизнеса
выделить ту долю дополнительного дохода (выгод) бизнеса, которая
возникает именно благодаря обучению. Иногда эта доля выделяется как
условная, исходя из субъективных мнений и представлений, при этом сама
рассчитанная эффективность также приобретает весьма условный и
субъективный характер.
Рассмотрим эффективность предложенных выше мероприятий, которая
будет складываться из сопоставления затрат и результатов от внедрения
мероприятий.
Затратами в данном случае выступают затраты на организацию
системы обучения, внедрение программного обеспечения (таблица 10).
Таблица 10
Расчет затрат на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы подбора и расстановки персонала
№
п/
п
Мероприятие
Затраты, руб.
1
Создание карты компетенции или профессионального
портрета сотрудника для каждой вакантной должности
-
2
Регламентация процедуры прохождения собеседования
-
3
Составление программы управления карьерой
руководителей младшего и среднего звена
-
4
Разработка регламентов и инструкций для внедрения
новой системы наставничества
-
5
Приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения непосредственно в город Мурманск
94 000-
6
Внедрение дистанционных методов обучения
18 000
7
Создание базы практики для студентов
-
8
Сотрудничество с учреждениями г.Мурманска
-
9
Использование мотивов социально-психологической
направленности
-
10
Развитие нематериальных методов стимулирования
(оформление грамот, подарков и пр.)
8 000
11
Внедрение системы ELMA
12 000
Итого затраты:
132 000
В целом экономический эффект от реализации предложенных ранее
мероприятий будет выражаться в экономии денежных средств за счет
снижении текучести кадров, а также за счет экономии фонда заработной
65
платы в результате снижения срока адаптации новых сотрудников.
Предположительно, что совершенствование работы отдела кадров, обучение
персонала положительно повлияет на управление персоналом в целом.
Далее рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий
согласно приведенной выше формуле, оставив величину условного
экономического результата на уровне показателя чистой прибыли 2019 года
Э = 17 836 000 - 132 000 = 17 704 000 руб.
Качественная оценка эффективности должна включать в себя не только
расчет предполагаемого экономического эффекта, но и такие факторы как:
рост профессионализма сотрудников,
повышение их приверженности и лояльности компании,
поднятие престижа предприятия;
улучшение атмосферы внутри предприятия;
появление перспектив развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и прочее.
Данные предложения по совершенствованию кадровой политики
учреждения, необходимо применять в практической деятельности МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие», так как:
они не требуют значительных экономических расходов по
сравнению с прибылями компании,
обоснованы и использованы на основе исследования системы
управления кадрами МУП «Енисейское автотранспортное предприятие».
Реализация предложений позволит:
снизить отток высококвалифицированных кадров,
улучшить ситуацию на рынке труда необходимых
высококвалифицированных специалистов,
решить проблему старение персонала,
повысить эффективность системы подбора кадров,
развить систему наставничества,
66
увеличить эффективность кадровых бизнес-процессов и т.д.
Кроме того, будет повышена лояльность сотрудников организации, что
также обеспечить положительное воздействие на производственные
показатели, такие как качество, надежность, своевременность, инициатива и
рационализаторство и так далее.
67
Заключение
Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие
выводы.
Кадры, как и ранее, остаются самой ценной и важной частью
производительных сил общества. В целом эффективность организации
зависит от квалификации её сотрудников, их расстановки и грамотного
использования, что влияет на объем и темпы роста производства, а также на
использование материальных и технических средств. То или иное
использование персонала напрямую связано с изменением индекса
производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим
условием развития производительных сил всей страны и основным
источником роста национального дохода.
Цель кадровой политики организации - обеспечить своевременное
обновление и поддержание количественного и качественного состава
персонала и его развитие в соответствии с текущими потребностями
организации, требованиями действующего законодательства, состояния
рынка труда, которое является достигнутым путем качественного и
эффективного формирования кадровой политики.
Исследуемое предприятие, МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие», специализируется на пассажирских перевозках.
Система кадрового обеспечения МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие» тесно связана с разработкой и реализацией политики в сфере
управления персоналом, основной стратегией которого являются:
оптимизация численности, структуры и качества (уровня
квалификации) персонала адекватно специфике технико-технологических
преобразований производственного процесса;
совершенствование системы поиска, набора и эффективной
подготовки (обучения) высококвалифицированных работников, в том числе с
учетом обеспечения резерва кадров и системного карьерного продвижения
68
молодежи;
создание, функционирование и совершенствование системы
гарантий и социальной защиты работников;
материальная поддержка (во взаимодействии с администрацией
городов присутствия подразделений компаний) работников.
При исследовании системы управления персоналом в МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие» были выявлены следующие
проблемы в системе подбора и расстановки кадров: отток
высококвалифицированных кадров и отсутствие на рынке труда
необходимых высококвалифицированных специалистов, старение персонала,
недостаточная эффективность системы подбора кадров, неразвитая система
наставничества.
Данные недостатки могут отрицательно повлиять на эффективность
деятельности компании и ее позиции в конкурентной среде.
На основании проведенного анализа были предложены следующие
направления совершенствования кадровой политики компании:
оптимизация процедуры отбора кадров (создание карты компетенции
или профессиональный портрет сотрудника для каждой вакантной
должности, регламентация процедуры прохождения собеседования),
внедрение системы управления развитием карьерой сотрудников и
системы наставничества (программа управления карьерой руководителей
младшего и среднего звена, совершенствование института наставничества),
организация обучения и повышения квалификации сотрудников в
г.Енисейска (приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения непосредственно в город Енисейск, внедрение
дистанционных методов обучения),
привлечение молодых кадров (создание базы практики для
студентов, сотрудничество с учебными учреждениями г.Енисейска),
69
развитие системы мотивации персонала (использование мотивов
социально-психологической направленности, нематериальных методов
стимулирования),
автоматизация процессов кадрового производства за счет внедрения
программного обеспечения ELMA.
Внедрение данных предложений будет способствовать развитию
учреждения, повышению лояльности сотрудников, повышению качества
работы персонала и его эффективности.
В целом, дипломная работа доказывает, что грамотно организованная
система подбора и расстановки кадров имеют большое влияние на
эффективность работы предприятия. Исследуемая компания имеет
перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его
навыков и умений, может стать решающим фактором повышения
эффективности деятельности всего предприятия.
70
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации : федеральный закон :
[принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-
ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2015 № 2-ФКЗ, от 21.07.2015 № 11-
ФКЗ)] // Собрание законодательства РФ. – 2015. - № 31. - Ст.
4398.Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября
1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Собрание
законодательства Российской Федерации. – 2009. - № 29. - ст. 3582.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : [принят Гос. Думой 21
декабря 2001 г. № 197-ФЗ : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001] //
Собрание законодательства Российской Федерации. – 2010. - № 31. - ст. 4196.
3. Астахов, Ю. В. Управление персоналом в системе кадрового
обеспечения муниципальной службы / Ю. В. Астахов // Теория и практика
общественного развития. — 2018. — № 8.- С.11
4. Ахметова, К.В. Ключевые направления реформирования системы
муниципального управления / К. В. Ахметова // Гуманитарные научные
исследования. - 2017. -№ 12.Режим доступа: URL:
http://human.snauka.ru/2017/12/24713
5. Беляева Е. Непрерывное развитие сотрудников, как условие
развития компании. // Справочник по управлению персоналом. -2016. -№5.-
С. 16-18
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). -
М.: Экономика, 2015. – 215с.
7. Богатырева О.Н. Кадровые технологии в системе управления
персоналом: учебное пособие. – СПб.: СПбГТУРП, 2016. – 75с.
8. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление:
учебник для бакалавров / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2017. – 495с.