12
– подготовка типовых учебных планов, программ, учебников, учебных
и методических пособий, дидактических материалов для обучения в системе
профессиональной подготовки, обеспечение реализации социальных прав и
гарантий служащих муниципальных унитарных предприятий во время
профессиональной подготовки;
– интенсификация международного сотрудничества в сфере
профессиональной подготовки для обмена опытом работы.
Кадровый менеджмент - это новая модель управления персоналом
современной муниципальной организации со стороны ценности
человеческих ресурсов, заменяя понятие «управление персоналом» на
понятие «управление потенциалом персонала».
Кадровый потенциал муниципальной организации - это общая
(количественная и качественная) характеристика персонала как одного из
видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и
достижением целей эффективного развития организации
11
.
Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои
стратегические цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и
совершенствовать кадровую политику.
Кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов
и постоянно нуждается в обновлении. Она должна быть гибкой и быстро
реагировать на изменения, происходящие в организациях, а также
адаптироваться к изменению условий окружающей среды.
К сожалению, пока не все отечественные кадровые службы осознали
необходимость проведения эффективной кадровой политики. А ведь
человеческие ресурсы влияют на все остальные ресурсы любого предприятия
и является ключевым фактором для эффективной деятельности предприятия
11
Дунаева, Н.С. Управление муниципальными кадрами / Н.С.Дунаева // Политика,
государство и право. -2016.- № 5 [Электронный ресурс].Режим доступа : URL:
http://politika.snauka.ru/2016/05/3863
13
в условиях рыночных отношений
12
.
Кадровая политика муниципальной организации - это целостная
стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и
формы кадровой работы, имеющая целью создание
высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и
ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения
внешней и внутренней среды
13
.
Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и
задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления
персоналом. Кадровая политика формируется руководством муниципальной
организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее
работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных
документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка,
Коллективном договоре
14
.
Таким образом, в условиях современной экономики под воздействием
экономических, политических, правовых и социальных преобразований в
деятельности различных организаций и предприятий, возникает объективная
необходимость придания системе управления персоналом новых свойств и
качеств, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность
любого предприятия, за счет повышения трудовой активности и
производительности работы персонала.
1.2 Специфика кадрового обеспечения в муниципальных унитарных
предприятиях
Эффективная организация управления кадрами в современных
12
Морозов, П. Е. Правовое обеспечение управления персоналом / П. Е. Морозов, О. А.
Шевченко // Трудовое право в России и за рубежом. — 2016. — № 3.-С.19
13
Игнатов, В.Г. Государственная и муниципальная служба России. История и
современность / В.Г. Игнатов // Государственная служба. -2015.- № 1. – С. 25-27
14
Куршиева, Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового
потенциала государственной и муниципальной службы / Н.М. Куршиева // Вопросы
управления. – 2016. - № 1. – С.6
14
условиях формирования общества требует создания комплексной системы
органов управления кадровой политикой на общегосударственном,
территориальном и отраслевом уровнях. Так как концепция управления
человеческими ресурсами соответствует в основном трем фазам
воспроизводства кадров (формирование и возмещение, распределение и
перераспределение, использование или потребление), система управляющих
органов также сосредоточена в трех основных сферах: социальной политики,
труда и непосредственной работы с кадрами.
Такого рода обширный и систематический анализ кадровой политики
предоставляет вероятность осуществить комплексный подход к
формированию сети органов управления человеческими ресурсами, которые
обеспечивают связь и взаимодействие на всех иерархических степенях
организации общества.
Иными словами, современная кадровая политика постоянно и
абсолютно на всех ступенях общественного управления реализуется в трех
ключевых областях: социальное развития, организация труда и определенная
компетентная работа.
Реализация кадровой политики в соответствии с условиями
формирования нашей экономики потребует общей реорганизации системы
планирования и управления воспроизводством грамотных и
квалифицированных кадров абсолютно на всех уровнях - государство,
отрасль, регион, предприятие.
15
Для муниципальных предприятий содержание кадровой политики
имеет свои особенности, которые обусловлены жесткой системой
государственного регулирования назначения и выплаты заработной платы,
контролем соотношения заработной платы между отдельными категориями
15
Шелунцова А. М. Система управления персоналом в государственном учреждении //
Молодой ученый. — 2018. — №3. — С. 86-89. — URL https://moluch.ru/archive/189/47954/
15
персонала
16
. Унитарные предприятия представляют собой хозяйствующие
субъекты, которые наделены особыми организационно-экономическими и
правовыми механизмами взаимодействия внутри предприятия и с внешней
контролирующей и регулирующей средой. Правовая суть хозяйственных
операций унитарных предприятий является предметом пристального
внимания со стороны собственников, органов местного и федерального
управления. Финансово-хозяйственная деятельность муниципальных
унитарных предприятий генерирует прибыль, так же как и деятельность
предпринимательских структур
17
. Поэтому доходы и расходы
муниципальных унитарных предприятий, порядок их распределения и
формирования по элементам представляют собой объект анализа, контроля и
учета на предмет их соответствия нормам действующего законодательства,
эффективного и оптимального потребления и перераспределения,
выстраивания политики материального стимулирования сотрудников на
достижение максимального экономического эффекта и экономию ресурсов
18
.
С позиций регионального развития муниципальные унитарные предприятия
представляют собой субъект управления муниципальным имуществом, чья
деятельность должна быть направлена на получение максимальной прибыли
с целью пополнения доходной части бюджета. Они решают муниципальные
задачи социально-экономического управления регионом и муниципалитетом
на коммерческой основе.
Вопросы подбора эффективных механизмов кадрового обеспечения,
поиска оптимальных рычагов воздействия на персонал, в том числе
посредством компенсирования и стимулирования затрат труда,
16
Богатая И.Н., Евстафьева Е.М. Исследование современных тенденций развития
бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации // Бухгалтерский учет в
издательстве и полиграфии. 2017. № 5. С. 2-16.
17
Борисова О.В., Маслич Е.А. и др. Государственное регулирование развития
региональной экономики: Коллективная монография / Под научной редакцией С.Ю.
Цехла, О.В. Борисовой. Симферополь, 2017. С.42
18
Губина О.В., Иванеева Е.В. Проблемы формирования управленческой отчетности //
Известия Орловского государственного технического университета. Серия:
Социальноэкономические и гуманитарные науки. 2016. № 3. С. 163.
16
формирования благоприятного социального климата в коллективе всегда
находились в перспективе создания стратегии менеджмента коллективного
предметного обсуждения при изменении правовых условий и
муниципального унитарного предприятия. Усилия муниципальных органов
всегда были направлены на обеспечение и сохранение рентабельных и
устойчивых позиций деятельности муниципальных унитарных предприятий,
так как во все времена они выполняли значимые социальные задачи,
обеспечивали работой трудоспособное население, распоряжались
муниципальной собственностью для реализации важных региональных и
федеральных программ развития
19
.
Специфика кадрового обеспечения в муниципальных унитарных
предприятиях в качестве организации вопросов оплаты труда сотрудников и
обоснованность актуальности методического и практического методического
рассмотрения особенностей применения и разработки применения в системе
управления вопросов выплаты и назначения стимулирующих доплат и
заработной платы заключается в следующем
20
.
1. Кадровое обеспечение муниципального унитарного предприятия
непосредственно зависит от органов муниципальных власти в регионах, так
как обладателями прав и собственниками имущества на распоряжение
прибыли унитарного предприятия являются муниципальное образование,
субъект Российской Федерации или Российская Федерация.
2. Содержательная часть кадрового обеспечения муниципального
унитарного предприятия требует разделения порядка выплаты и
формирования заработной платы руководителя этого предприятия и других
сотрудников и отслеживания оптимальности соотношения между размерами
заработной платы.
19
Борисова О.В., Маслич Е.А. и др. Государственное регулирование развития
региональной экономики: Коллективная монография / Под научной редакцией С.Ю.
Цехла, О.В. Борисовой. Симферополь, 2017. С.46
20
Суровнева А.А., Полянин А.В. Особенности функций и методов менеджмента в
некоммерческих организациях // Вестник Орловского государственного университета.
Серия: Новые гуманитарные исследования. 2016. № 6 (41). С. 238–240
17
3. Оплата труда сотрудников муниципальных органов представляет
собой приоритетное национальное направление создания достойного
кадрового резерва служащих, повышения имиджа и статуса управленческих
кадров в системе органов муниципальных власти, аргументированного
обоснования мотивационной заинтересованности сотрудников в результатах
своего труда с ориентацией на достижение максимальной производственной
отдачи от использования муниципальной собственности.
4. Порядок назначения на должность руководителя унитарного
предприятия, оплаты труда и соблюдения кадровой дисциплины
претерпевает за последние годы постоянные изменения и нововведения по
причине принятия новых нормативных документов и внесения изменений в
действующие нормативные документы в части начисления и выплаты
заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат, соблюдения
предельного уровня соотношения среднемесячной зарплаты руководителей и
работников учреждения.
Порядок оплаты труда в унитарных предприятиях регулируется
следующими нормативными документами:
Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 02.08.2019)
21
;
Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О
государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
22
.
Таким образом, законодательством жестко регулируются правовые
нормы и условия назначения заработка руководителю унитарного
предприятия, его заместителям и главному бухгалтеру. В отношении
сотрудников хозяйствующего субъекта предприятия самостоятельно
устанавливают системы оплаты труда, а также определяют, на основании
21
Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: [от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ
(с изм. и доп. от 02 августа 2019)] // Электронный ресурс.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
22
О государственных и муниципальных унитарных предприятиях : федер. закон: [от
14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 28.11.2018)] // Электронный ресурс.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
18
каких показателей рассчитывать зарплату
23
. Главное, чтобы соблюдалось
соотношение среднемесячной заработной платы руководителей и прочего
персонала. В соответствии со ст.145 ТК РФ размеры оплаты труда
руководителей унитарных предприятий определяются по соглашению сторон
трудового договора. Поэтому заработная плата руководителей
муниципальных унитарных предприятий будет назначаться на основании
Положений муниципальных органов исполнительной власти.
Помимо рассмотрения вопросов оплаты труда в части раскрытия
кадровой политики детальный обзор всех особенностей начисления и
выплаты заработной платы, формирования фонда оплаты труда,
представления доплат, материальных гарантий, компенсаций должен быть
представлен в локальных актах унитарного предприятия
24
. Рекомендуется
разработать применительно к эффективной реализации кадровой политики
следующие нормативные документы: Коллективный договор, Положения
«Об оплате труда», «О премировании и материальном стимулировании».
Формирование кадрового потенциала муниципальной службы,
отвечающего нуждам и потребностям, определенным изменениям общества,
является важной структурной составляющей механизма осуществления
стратегии общественно-финансового формирования Российской федерации.
Кадровый потенциал муниципальной службы является стратегическим
фактором, характеризующим результат проводимых управленческих реформ.
Необходимость развития кадрового потенциала муниципальной службы в
настоящий период считается весьма значимым.
Таким образом, увеличивается интерес к проблемам в муниципальном
управлении, условие новейших познаний с целью координации работы
подразделений - все без исключения данные условия обусловливают
важность формирования кадрового потенциала муниципальной службы.
В соответствии с государственными требованиями к профессиональной
23
Морозов П. Е. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в
России и за рубежом. 2016. № 3. С.19
24
Дубиненкова Е. Техники подбора персонала. М. : Речь, 2018. С.43.
19
переподготовке, повышению квалификации и стажировке муниципальных
служащих Российской Федерации, дополнительное профессиональное
образование гражданских служащих включает их профессиональную
переподготовку, повышение квалификации и стажировку.
Профессиональная переподготовка осуществляется с целью
выполнения муниципальными служащими нового вида высококлассной
деятельности, а помимо этого получения дополнительной квалификации.
Повышение квалификации осуществляется в целях: исследование важных
изменений в определенных вопросах профессиональной деятельности
(краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления
знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной
деятельности.
25
В целом можно говорить, что муниципальные служащие непрерывно
повышают свой уровень знаний, умений, которые помогают им добиваться
нужных результатов в работе, поэтому на сегодняшний день сложились
благоприятные предпосылки для совершенствования системы
муниципального управления, повышения качества предоставления
муниципальных услуг населению и организациям, повышения
результативности и прозрачности работы муниципального органа, на основе
широкого применения передовых технологий.
Однако эти предпосылки не в полной мере используются в практике
работы муниципальных учреждений.
В частности, слабо используются современные инновационные
технологии во внешнем (с обращениями населения) и внутреннем (в самом
аппарате инспекции) контурах коммуникации.
Но в своей работе муниципальные органы управления МУП отстают на
сегодняшний день от ряда других муниципальных органов тем, в том, что не
применяют в полном объеме современные инновационные технологии.
25
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению
качеством труда.- М.: ЛКИ. -2017. – 424с.
20
Происходит это на фоне растущего объема бумажного
документооборота, проблем в его хранении и обработке.
Таким образом, на основе анализа работы муниципальных учреждений
были выявлены ряд проблем, приводящих к снижению эффективность
использования кадрового потенциала:
– отсутствие карьерного продвижения и индивидуального
планирования карьеры персонала для муниципальных служащих;
– недостаточное применение стимулирования труда муниципальных
служащих, как материальных, так и моральных;
– слабое применение инновационных технологий в практике работы
служащих МУП, ведущее к рутинизации деятельности и сказывающееся на
эффективности решений, стоящих перед инспекцией задач.
Для устранения выявленных недостатков представляется
целесообразным осуществить ряд мероприятий, обеспечивающих более
эффективное использование кадрового потенциала муниципальных
организаций.
Речь идет, прежде всего, о формировании системы управления
карьерой, совершенствовании подходов к стимулированию труда
муниципальных служащих, более активном использовании инновационных
технологий в практике работы.
Считаем, что комплексное применение всех современных технологий
управления персоналом, позволит повысить результативность коммерческих
организаций и иных организаций аналогичного профиля, осуществляющих
свою деятельность в РФ. Результативность коммерческой организации
определяется оптимальностью системы социально-экономических
отношений, возникающих в процессе ее функционирования, и проявляется в
системе ее экономических показателей, позволяющих оценить уровень
дохода организации и себестоимости, уровень и величину прибыли,
рентабельности и финансовой устойчивости. Кроме того, эффективность
системы управления определяется качеством использования персонала
21
организации, как главного ее ресурса, формирующего ее стратегический
потенциал.
Кадровый менеджмент предполагает развитие и эффективное
использование кадрового потенциала организации, современный взгляд на
который, в свою очередь, исходит из основополагающей позиции,
предполагающей, что именно персонал сегодня является ведущим,
ключевым, невосполнимым ресурсом организации, который надо развивать,
мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей.
Поэтому, можно говорить о выходе управления персоналом и,
следовательно, процесса решения кадровых вопросов, на стратегическом
уровне.
Это привело к тому, что мотивация, наряду с кадровым планированием,
стимулированием и развитием персонала, становится важнейшим элементом
системы управления персоналом, повышением кадрового потенциала
муниципального учреждения.
В последнее время приоритетное значение в организации уделяется
мотивации, определенным методам и принципам стимулирования
сотрудников, активизации их работы и увеличения производительности
труда. В целом мотивационный подход представляет существенную
значимость, так как подготовленность и стремление человека трудиться
считается одними из основных условий успеха функционирования
организации.
Методы, характеризующие направленное и рациональное влияние на
персонал через понимание мотивов его работы и формирования творческой
инициативы, на сегодняшний день считаются одной с труднейших проблем.
Все чаще идет речь о формировании эффективной модели мотивации,
которая способствует увеличению результативности, производительности
труда и улучшению качества работы. Поэтому на сегодняшний день система
стимулирования персонала должна быть направлен на индивидуальные
интересы и быть максимально гибкой.